残業の相殺（時間単位）

衛生管理者としてのコメントです。

労働安全衛生法上問題があります。その運用では残業80時間以上の産業医面談がスルーされる可能性があります。また、労基法上では36協定の特別延長措置もスルーされる可能性がありますね。

残業は残業、遅刻は遅刻、早退は早退として勤怠管理することが重要だと思います。従業員に温情をかけているつもりで、酷薄になりうる運用だと思います。


> 平日残業時間（60時間未満）を翌日以降の遅刻・早退などの欠勤分と相殺する（時間単位）ことは可能でしょうか？（相殺条件：相殺しても割り増し分は支払う。相殺時間は就業規則上の時間単位）
>
> ・就業規則には記載されていません。
> ・過去、部門の裁量で慣行的に行なわれていたようです。
> ・労務管理上、法的な視点でYes,Noを明確にしたいです
>
> 以上、よろしくお願いいたします。

こんにちは。

労働時間に関する質問であれば、時間外労働を無かったことにすることはできませんから相殺はできません。



> 平日残業時間（60時間未満）を翌日以降の遅刻・早退などの欠勤分と相殺する（時間単位）ことは可能でしょうか？（相殺条件：相殺しても割り増し分は支払う。相殺時間は就業規則上の時間単位）
>
> ・就業規則には記載されていません。
> ・過去、部門の裁量で慣行的に行なわれていたようです。
> ・労務管理上、法的な視点でYes,Noを明確にしたいです
>
> 以上、よろしくお願いいたします。

アドバイスありがとうございます。
仰る通り、過度の温情は却って法令違反を惹起する懸念、社内労務管理の混乱、勝手な判断を引き起こすと感じています。
現状、勤怠データは打刻機で取れますが、勤怠管理はexcelでやっているので、非常にリスクを感じています。
残業、遅刻、早退、それぞれ単体で完結し、統制の取れた勤怠管理を目指していきたいと思います。


> 衛生管理者としてのコメントです。
>
> 労働安全衛生法上問題があります。その運用では残業80時間以上の産業医面談がスルーされる可能性があります。また、労基法上では36協定の特別延長措置もスルーされる可能性がありますね。
>
> 残業は残業、遅刻は遅刻、早退は早退として勤怠管理することが重要だと思います。従業員に温情をかけているつもりで、酷薄になりうる運用だと思います。

アドバイスありがとうございます。
一つ突っ込んで聞きたいのですが、
●時間外労働の記録は残す（実態の帳消しはしない）
●翌日遅刻分の賃金減額は、前日残業で埋め合わせする（但し、割り増し分はきちんと支払う）
は、法令違反にならないのでしょうか？


> こんにちは。
>
> 労働時間に関する質問であれば、時間外労働を無かったことにすることはできませんから相殺はできません。
>

横からですが

翌日遅刻分の賃金減額は、前日残業で埋め合わせする（但し、割り増し分はきちんと支払う）
これが、よくわかりません。

前日残業で埋め合わせするとはどういう意味でしょうか。
割増を払っているのに埋め合わせしている状況というのがよくわかりません。

具体的な労働時間とそれぞれの割増率などがわかるともう少し状況がわかるかと思います。

レスポンスありがとうございます。
説明不足ですみません…
以下、具体例を挙げてみました。

（例）
●労働時間
12/13（火）1H残業
12/14（水）1H遅刻

●慣行上の取り扱い
①12/14（水）1H遅刻分を12/13（火）1H残業分で引き充てることで、遅刻による欠勤時間を取り消す
②36時間管理：12/13（火）の1H残業は消去しない（残業した実績は残す）
③賃金清算：割り増し分のみ支払う　12/13（火）1.25－12/14（水）1.00＝0.25

一般的には、残業は残業、遅刻は遅刻とし、12/14（水）の1H遅刻は有給休暇（時間休）で処理（置換）するのが良いのですが、、、（時間休は導入されていません）

よろしくお願いします。


> 横からですが
>
> 翌日遅刻分の賃金減額は、前日残業で埋め合わせする（但し、割り増し分はきちんと支払う）
> これが、よくわかりません。
>
> 前日残業で埋め合わせするとはどういう意味でしょうか。
> 割増を払っているのに埋め合わせしている状況というのがよくわかりません。
>
> 具体的な労働時間とそれぞれの割増率などがわかるともう少し状況がわかるかと思います。

遅刻による控除が規定に存在している前提ですが。

その例だと、
1時間分の残業代を支払い、1時間分の遅刻控除を行う。というのが正しい処理になるでしょう。
割増分だけ払う運用だと、賃金締め日をまたぐ際に未払い給与が発生する恐れがあります。


残業は残業、遅刻は遅刻とするところまでは同意ですが、有給休暇で処理するのが一般的だとは思いません。
遅刻は遅刻で処理するのが一般的だと思います。

時間単位有給を導入しており、事後的にそれを認める運用ならば、それは遅刻ではなく有給休暇です。

ありがとうございます。
仰る通り、月またぎの場合の未払い給与は懸念していたところです。
やはり、遅刻は遅刻で処理するのがまっとうな労務管理であると改めて認識しました。



> 遅刻による控除が規定に存在している前提ですが。
>
> その例だと、
> 1時間分の残業代を支払い、1時間分の遅刻控除を行う。というのが正しい処理になるでしょう。
> 割増分だけ払う運用だと、賃金締め日をまたぐ際に未払い給与が発生する恐れがあります。
>
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> 残業は残業、遅刻は遅刻とするところまでは同意ですが、有給休暇で処理するのが一般的だとは思いません。
> 遅刻は遅刻で処理するのが一般的だと思います。
>
> 時間単位有給を導入しており、事後的にそれを認める運用ならば、それは遅刻ではなく有給休暇です。

mikichan-y さん

こんにちは。横から失礼いたします。

例えば、こんな場合はどうするのでしょうか？
12/13(火) 2H残業
12/14(水) 1H遅刻の1H残業
12/15(木）1H早退

12/14(水)1Hは残業扱いとして0.25の割増賃金分をお支払いなる？

割増賃金の基本的な考え方から、12/14は実際の勤務時間が8時間を超えていないので、割増賃金は不要となります。

また、翌日の自己の都合のため、前日残業を「あえて」行うことってありますか？

> レスポンスありがとうございます。
> 説明不足ですみません…
> 以下、具体例を挙げてみました。
>
> （例）
> ●労働時間
> 12/13（火）1H残業
> 12/14（水）1H遅刻
>
> ●慣行上の取り扱い
> ①12/14（水）1H遅刻分を12/13（火）1H残業分で引き充てることで、遅刻による欠勤時間を取り消す
> ②36時間管理：12/13（火）の1H残業は消去しない（残業した実績は残す）
> ③賃金清算：割り増し分のみ支払う　12/13（火）1.25－12/14（水）1.00＝0.25
>
> 一般的には、残業は残業、遅刻は遅刻とし、12/14（水）の1H遅刻は有給休暇（時間休）で処理（置換）するのが良いのですが、、、（時間休は導入されていません）
>
> よろしくお願いします。
>
>
> > 横からですが
> >
> > 翌日遅刻分の賃金減額は、前日残業で埋め合わせする（但し、割り増し分はきちんと支払う）
> > これが、よくわかりません。
> >
> > 前日残業で埋め合わせするとはどういう意味でしょうか。
> > 割増を払っているのに埋め合わせしている状況というのがよくわかりません。
> >
> > 具体的な労働時間とそれぞれの割増率などがわかるともう少し状況がわかるかと思います。

こんばんは。

労働時間については相殺できません。

ただし賃金については、割増分をきちんと支払、欠勤・早退・遅刻・代休分については賃金控除することについては、同じ給与計算期間内であれば可能ですよ。

翌日でも、給与計算期間が異なる場合にはおこなうことはできない、と考えてください。


> 一つ突っ込んで聞きたいのですが、
> ●時間外労働の記録は残す（実態の帳消しはしない）
> ●翌日遅刻分の賃金減額は、前日残業で埋め合わせする（但し、割り増し分はきちんと支払う）
> は、法令違反にならないのでしょうか？

皆様

アドバイスありがとうございました。
労働時間管理、賃金支払い、現場の労務管理の視点から考えると、この慣行は廃止したほうが良いと考えました。
運用している部門からの抵抗はあると思いますが、きちんと説明し、適正な労務管理をしていきたいと思います。



> こんばんは。
>
> 労働時間については相殺できません。
>
> ただし賃金については、割増分をきちんと支払、欠勤・早退・遅刻・代休分については賃金控除することについては、同じ給与計算期間内であれば可能ですよ。
>
> 翌日でも、給与計算期間が異なる場合にはおこなうことはできない、と考えてください。
>
>
> > 一つ突っ込んで聞きたいのですが、
> > ●時間外労働の記録は残す（実態の帳消しはしない）
> > ●翌日遅刻分の賃金減額は、前日残業で埋め合わせする（但し、割り増し分はきちんと支払う）
> > は、法令違反にならないのでしょうか？