人事制度改定による新しい賃金の設定方法

> 現在弊社では、正社員を対象とした人事制度を改定し、賃金を引き上げることを検討しています。
> 大幅に賃金カーブを引き上げる予定なのですが、
> 会社への貢献は社員一人ひとりによってバラつきが大きいため、
> 引き上げ幅は個人別に設定したいと考えています。
> （どの社員も上がるのは共通ですが、社員によって、若干上がる人と大きく上がる人などと差をつけたいと思っています）
>
> ❶等級・年齢が同じなど、条件が同じ社員の賃金を一律アップする場合は特に問題ないかと思うのですが、
> 上記のように、年齢・等級が同じ社員でも、会社への貢献に応じて、個人別に上がり幅を変えることは法的に問題ないのでしょうか？



私見です。
通常は、等級別の人事考課も行うので、等級が同じでも上がり幅にはバラつきが出ますよ。例えば、同じ等級社員でも、A、B、C、D、E…のように考課ランクがつきます。同じ等級社員で考課ランクが同じであれば上がり幅は同じ、同じ等級社員でも考課ランクに差異が生じれば、上がり幅は違ってきます。
一般的には等級及び効果ランク別に賃金テーブル（賃金表）を作成しておけば、その表の該当欄に当てはめればよいわけです。
今年はこの欄、来年は次の欄、再来年は…というように、金額の刻みを設けておいて、定昇やベースアップにも使用できるものがあれば楽になると思います。
ただ、賃金テーブルは社員には公表しないと思いますので、同じ等級社員同士で金額が違っても問題にはならないのではないですか？
「考課点が違うので同じ等級でもが金額は違ってきます…」



> ❷なお、弊社では全員を対象とした人事評価はしておらず、
> 一部（４割程度）の社員のみ、
> 頑張った社員は、賞与・昇給額の加算、
> 貢献の乏しい社員は、賞与・昇給額の減算といった調整をしております。
> これをもとに、上がり幅を変えるのは問題でしょうか？
> あるいは、新賃金制度の導入まで１年など移行期間を設けて、
> （評価制度も変わりますので）その期間で全社員を評価し、
> その評価結果をもとに賃金のアップ幅を設定する、という方法だと問題ないでしょうか？
>
> お知恵を貸していただけますと幸いです。
> よろしくお願いいたします。


人事評価は全員したほうが良いですよ。昇給額の違いが説明できないですよね。
貢献の乏しい社員も点数で数値化して、当該本人に見せるべきです。
賞与については賞与支給考課を実施してこれにも差をつけるべきです。
例えば、基本賞与と業績賞与というように分ける…
因みに、賞与考課はその賞与を支払う一査定期間の考課であり、場合によっては部下の方が上司よりも金額多くなる場合もある…また、人事考課は将来に対するものも含まれるので、考課する内容もおのずと違ってくる…
大昔、現役時代に上司からそんな感じでレクチャーされた記憶があります。

hitokoto2008 さん

ご返信ありがとうございます。
おっしゃるとおり、新しい制度では、全員を対象に人事評価を行い、
その結果を直接、昇給額や賞与額に結びつけ、差をつけることを想定しております。

１点気になっているのが、
新制度への移行にあたって、賃金水準を全体的に引き上げる（通常の昇給より大幅に上げる）想定なのですが、
この移行タイミングの賃金アップ額に個人差をつけてよいのか、という部分でございます。

これまでの人事考課は、目標達成度をA/B/Cランクで評価していただけですので、
「これを根拠に移行時の昇給額を決めました」と言ってよいものなのか、気になっております…。


> > 現在弊社では、正社員を対象とした人事制度を改定し、賃金を引き上げることを検討しています。
> > 大幅に賃金カーブを引き上げる予定なのですが、
> > 会社への貢献は社員一人ひとりによってバラつきが大きいため、
> > 引き上げ幅は個人別に設定したいと考えています。
> > （どの社員も上がるのは共通ですが、社員によって、若干上がる人と大きく上がる人などと差をつけたいと思っています）
> >
> > ❶等級・年齢が同じなど、条件が同じ社員の賃金を一律アップする場合は特に問題ないかと思うのですが、
> > 上記のように、年齢・等級が同じ社員でも、会社への貢献に応じて、個人別に上がり幅を変えることは法的に問題ないのでしょうか？
>
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> 私見です。
> 通常は、等級別の人事考課も行うので、等級が同じでも上がり幅にはバラつきが出ますよ。例えば、同じ等級社員でも、A、B、C、D、E…のように考課ランクがつきます。同じ等級社員で考課ランクが同じであれば上がり幅は同じ、同じ等級社員でも考課ランクに差異が生じれば、上がり幅は違ってきます。
> 一般的には等級及び効果ランク別に賃金テーブル（賃金表）を作成しておけば、その表の該当欄に当てはめればよいわけです。
> 今年はこの欄、来年は次の欄、再来年は…というように、金額の刻みを設けておいて、定昇やベースアップにも使用できるものがあれば楽になると思います。
> ただ、賃金テーブルは社員には公表しないと思いますので、同じ等級社員同士で金額が違っても問題にはならないのではないですか？
> 「考課点が違うので同じ等級でもが金額は違ってきます…」
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> > ❷なお、弊社では全員を対象とした人事評価はしておらず、
> > 一部（４割程度）の社員のみ、
> > 頑張った社員は、賞与・昇給額の加算、
> > 貢献の乏しい社員は、賞与・昇給額の減算といった調整をしております。
> > これをもとに、上がり幅を変えるのは問題でしょうか？
> > あるいは、新賃金制度の導入まで１年など移行期間を設けて、
> > （評価制度も変わりますので）その期間で全社員を評価し、
> > その評価結果をもとに賃金のアップ幅を設定する、という方法だと問題ないでしょうか？
> >
> > お知恵を貸していただけますと幸いです。
> > よろしくお願いいたします。
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> 人事評価は全員したほうが良いですよ。昇給額の違いが説明できないですよね。
> 貢献の乏しい社員も点数で数値化して、当該本人に見せるべきです。
> 賞与については賞与支給考課を実施してこれにも差をつけるべきです。
> 例えば、基本賞与と業績賞与というように分ける…
> 因みに、賞与考課はその賞与を支払う一査定期間の考課であり、場合によっては部下の方が上司よりも金額多くなる場合もある…また、人事考課は将来に対するものも含まれるので、考課する内容もおのずと違ってくる…
> 大昔、現役時代に上司からそんな感じでレクチャーされた記憶があります。
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長くなったので、既投稿文はカットさせていただきます。
私自身の経験はもうかれこれ20年ほど前のことになります。
新しい給与体系の中身がわかりませんが、基本的には「基本給ベース」に関することと思われます。
今まで、「基本給＋手当（役職手当）」の月額○○円だったものが、新しい体系では等級ごとの基本給は上がるものの、手当が無くなったりしてトータル額では減ってしまう者も発生してしまうかもしれません。
ただ、上がる幅はともかく、給与支給額が現状よりトータルで減額になるケースだけはまずいですね。

等級制度では、例えば「旧課長」は〇等級社員、「旧主任」は〇等級社員のように読み替えることから始まりますが、その時に役職手当は外すことになるはずです。
(役職手当の代わりに、役職ではない等級手当を付けることになると思われる）
旧役職は等級ごとに横滑りするわけですから、職階制時代の手当は必要なくなります。一つの部では正部長が一人、一つの課では正課長が一人で、それ以外の同等級者は部付、課付の部長及び課長ということになります。手当にしてもその部署の長だけに付く感じだと思います。軍隊組織をイメージされるとよいかと思います。
小隊、中隊、大隊、師団…その中に同等の階級者がいても、指揮命令権はその長に帰属しますね。

話は脱線しましたが…
現状より給与支給額が下がらないのであれば、そのまま。
極端に下がってしまう場合には、不利益を与えない暫定措置として何かしらの手当を付けて、その後の数年間の昇給時にそれをゼロにもっていくという方法も考えられますね（当然、当該労働者にはその旨説明はしておきますが）
投降後気がついたのですが、退職金アップに関する投稿も同じ方だったのですね。
自社の退職金支給規程の改正の折、基本給ベースから退職ポイント制に変更しました。その際、定年間際の1名だけ退職金が逆に減ってしまうことがわかりました。
やむを得ず、その1名だけは新退職金支給規程除外者として取り扱った記憶があります。






> hitokoto2008 さん
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> ご返信ありがとうございます。
> おっしゃるとおり、新しい制度では、全員を対象に人事評価を行い、
> その結果を直接、昇給額や賞与額に結びつけ、差をつけることを想定しております。
>
> １点気になっているのが、
> 新制度への移行にあたって、賃金水準を全体的に引き上げる（通常の昇給より大幅に上げる）想定なのですが、
> この移行タイミングの賃金アップ額に個人差をつけてよいのか、という部分でございます。
>
> これまでの人事考課は、目標達成度をA/B/Cランクで評価していただけですので、
> 「これを根拠に移行時の昇給額を決めました」と言ってよいものなのか、気になっております…。
>

hitokoto2008 さん

ご返信ありがとうございます。
退職金のほうも、教えてくださり、誠にありがとうございます。

そうですね、給与が下がる場合は調整給を出すのが良さそうですね。
逆に上がる場合で、上がり幅に差をつけてよいのか、というのが依然悩ましいものです…。

ありがとうございました。社労士などにも相談してみます。

横からですが

昇給額に差をつけることは、それが合理的なものなら問題ありません。
ただ、なぜ差が出るのか従業員にきちんと説明できるようにしておかないと、モチベーション低下につながる場合があります。