社会保険の適用となるか（週20時間未満の判断）

> 雇用期間　9月1日～3月31日（212暦日）
> 労働時間　雇用期間中、計600時間
> との労働契約を締結したとき、1週当たりの平均所定労働時間は19時間49分となり、20時間未満となります。
> しかし、9月1日～3月29日までの30週の全ての週で労働時間を20時間として、3月30日と31日を休日とした場合、雇用期間のほとんどが週20時間以上であるのに、社会保険の適用とならないのは違和感がありますが、これに係る通達等をご存じの方はご教授下さい。


こんにちは
30.31を休日と言うのは契約期間が変わるという事でしょうか
単なる欠勤でしょうか
社会保険加入要件は週単位の勤務時間です
期間契約であっても週の勤務期間や休日について
記載があるはずです
契約期間だけではなく週の勤務状況はどのようになっているかも
判断の一つかと
契約書はどのようになっているのでしょう
とりあえず

> 雇用期間　9月1日～3月31日（212暦日）
> 労働時間　雇用期間中、計600時間
> との労働契約を締結したとき、1週当たりの平均所定労働時間は19時間49分となり、20時間未満となります。
> しかし、9月1日～3月29日までの30週の全ての週で労働時間を20時間として、3月30日と31日を休日とした場合、雇用期間のほとんどが週20時間以上であるのに、社会保険の適用とならないのは違和感がありますが、これに係る通達等をご存じの方はご教授下さい。
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こんにちは

労働時間がシフト制等ではなく、例えば月曜～金曜の 1日4時間×5日＝20時間 等の雇用契約の場合には、週の所定労働時間が 20時間以上か未満かは、祝祭日及びその振替休日、年末年始の休日、夏季休暇などの特別休日を含まない通常の週で社会保険の適用が判定されます。
こういう雇用契約では、多くの場合 1年間等の期間で実績を見た場合には、週平均の労働時間は20時間をかなり下回ってしまいますが、それでも社会保険の適用基準を満たしているとして被保険者資格が取得及び継続されます。

一方、所定労働時間が 1か月、1年 等で規定されている場合には、そこに規定された労働時間はその期間に結果として果たすべき労働の時間と解されますから、その数値から算出される週平均の所定労働時間に対して社会保険の適用判定を行うべきものと思います。

ご相談例だと、212日÷7＝30.2857…週
　　　　　　　600時間÷30.3週＝19.8時間（週平均所定労働時間）となります

実績としての労働時間を見た場合に、契約しだいで逆転現象が起こりうるという少し納得のいかない運用となっているのは事実です。
社会保険に加入せず、配偶者の被扶養者にとどまりたいという人や社会保険料を負担したくないという事業主にとっては、ぎりぎりのボーダーラインなのでしょう。

※ 下記のＱ＆Ａ集の解説が参考になるのではないでしょうか。

短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Q&A集（令和6年10月施行分）
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2021/0219.files/QA0610.pdf
19ページ

雇用保険事務手続きの手引き
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001529579.pdf
11ページ
社会保険の適用拡大における被保険者の要件は雇用保険の被保険者要件とすり合わせる形で決定されたと私は理解しています。