給料計算での休日割増の扱いについて

> お世話になります。
>
> 給料計算時の休日割増について質問です。
> 当社は時給制です。
>
> 法定休日(日曜日)に出勤した場合は休日割増で
> 通常の時給×1,35倍となりますよね？
>
> それ以外の会社休日となっている日はどういった扱いになるのが本来の姿でしょうか？
>
> 当社は前任者からの引き継ぎで法定休日はもちろん休日割増。
>
> また、事業内容的に会社休日は存在しますが、その日に休んでもらうことは難しいため、
> 締め日から締め日までの会社休日日数をみて合わせる作業をしています。
>
> 例えば今回の締め日までの会社休日が10日間あったとします。
> 従業員Aは休日が8日しかとれていなかった場合、残り2日分を休日出勤扱いとし会社休日の日数と合わせるという形です。
>
> 日曜日でなくてもどこか出ている2日(だいたい会社休日と合わせます)を休日出勤として本来平日ですが、休日割増の1,35倍の時給で出します。
>
> 前職まで給料計算をしたことなく、言われるがままにこのやり方をしてきましたが、本来であれば法定休日の日曜日のみ休日割増という考え方でよいのではないか？と思い始めました。
> また、超零細企業のため給与ソフトなどもなく、エクセルを使ったアナログなやり方での給与計算です。
>
>
> また、この給与計算のやり方の場合の有給休暇についてです。
>
> 有給休暇は出勤日扱いというのを目にしますが、
> 当社の会社休日と休日日数を合わせる作業をさる際有給休暇を出勤扱いとすると、
> 更に休日が少なくなるので休日出勤扱いする日が増え普通2働く人より有給休暇取得した人のほうが得したのでは？と思う場面があります。
>
> 例えば上記と同じように会社休日10日だったとします。
> 従業員Bは休日が9日、有給休暇1日だったとします。
> 有給休暇は出勤日扱いなので、休日は9日しかなく、あと残り1日出勤している日を休日出勤扱いしなければいけないという考えでやってきました。
>
> しかし、例えば会社休日10日
> 従業員Cは休日が5日、有給休暇を20日となるとこの人は休日が5日だったので残り5日を休日出勤扱いすることになってしまいます。
> 1ヶ月30日と考えて5日しか出勤していないのにその出勤日を休日出勤扱いにするのか？とよかわからなくなります。
>
> このやり方をするのであれば有給休暇も休日として捉えてしまってよいでしょうか？
> それはやはりだめなのでしょうか。
>
>
> そもそもこのやり方がおかしいとは思うのですが。
>
> すみません長文かつ拙い文章で申し訳ありませんがご教示いただけたら幸いです。
>
> よろしくお願いします。

休日割増の基本ルール（時給制の場合）

ポイント　法定休日以外の「会社休日」に出勤しても、割増賃金の支払い義務は原則なし。ただし、週40時間を超えていれば時間外割増（1.25倍）が必要です。

現在の運用の課題点

1. 「会社休日＝休日割増対象日」として扱っている
法定休日以外の日に出勤しても、割増賃金の支払い義務はありません。
「会社休日に出勤＝休日出勤＝1.35倍」という運用は法的根拠がないため、割増率の過剰支払いとなっている可能性があります。

2. 休日日数の帳尻合わせによる割増支給
締め期間内の会社休日数と実際の休日日数を比較して、足りない分を休日出勤扱いにする運用は、労働時間管理の本来の趣旨と乖離しています。
労働基準法は「週40時間以内」「週1回の休日付与」が守られていればOK。月単位で休日数を調整する必要はありません。

3. 有給休暇の扱いが混乱している
有給休暇は「出勤扱い」ではなく、労働義務を免除された日として扱います。
ただし、賃金は通常通り支払われるため、給与計算上は「出勤日と同様に扱う」が、労働時間の計算では“実労働時間”に含めないのが正しいです。

正しい運用の方向性

休日割増の支給基準を明確化
法定休日（日曜など）に出勤した場合のみ1.35倍
所定休日（会社が定めた休日）に出勤しても、週40時間を超えていなければ割増不要

有給休暇は「労働時間に含めない」
有給取得日は「労働義務なし」なので、実労働時間の計算から除外
そのため、有給を取得した週に休日出勤しても、週40時間を超えていなければ割増不要

月間休日数の帳尻合わせは不要です
労働基準法は「週単位」で管理するため、月間の休日数を調整する必要はありません。
休日出勤の定義は「法定休日に労働したかどうか」であり、「月間休日数が足りないから休日出勤扱い」は制度的に誤りです。

まず、有給休暇は労働日にしか取得できませんから、有休を取得した日を休日として扱うことはできません。

次に、割増賃金ですが、法律の最低限度でいうと、
法定休日以外の労働で
①日に8時間を超えた部分
②①の部分を除き、週に40時間を超えた部分
上記の①②の部分は、25％割増が必要です。

法定休日の労働は35％が必要です。

ただ、これは法律の最低限の要求ですから、貴社でそれ以上の取り扱いをする場合は、そちらに従います。
貴社の場合は、法定休日以外の休日でも35％の割増をしているようですから、そちらの取り扱いとなります。

> 休日割増の基本ルール（時給制の場合）
>
> ポイント　法定休日以外の「会社休日」に出勤しても、割増賃金の支払い義務は原則なし。ただし、週40時間を超えていれば時間外割増（1.25倍）が必要です。
>
> 現在の運用の課題点
>
> 1. 「会社休日＝休日割増対象日」として扱っている
> 法定休日以外の日に出勤しても、割増賃金の支払い義務はありません。
> 「会社休日に出勤＝休日出勤＝1.35倍」という運用は法的根拠がないため、割増率の過剰支払いとなっている可能性があります。
>
> 2. 休日日数の帳尻合わせによる割増支給
> 締め期間内の会社休日数と実際の休日日数を比較して、足りない分を休日出勤扱いにする運用は、労働時間管理の本来の趣旨と乖離しています。
> 労働基準法は「週40時間以内」「週1回の休日付与」が守られていればOK。月単位で休日数を調整する必要はありません。
>
> 3. 有給休暇の扱いが混乱している
> 有給休暇は「出勤扱い」ではなく、労働義務を免除された日として扱います。
> ただし、賃金は通常通り支払われるため、給与計算上は「出勤日と同様に扱う」が、労働時間の計算では“実労働時間”に含めないのが正しいです。
>
> 正しい運用の方向性
>
> 休日割増の支給基準を明確化
> 法定休日（日曜など）に出勤した場合のみ1.35倍
> 所定休日（会社が定めた休日）に出勤しても、週40時間を超えていなければ割増不要
>
> 有給休暇は「労働時間に含めない」
> 有給取得日は「労働義務なし」なので、実労働時間の計算から除外
> そのため、有給を取得した週に休日出勤しても、週40時間を超えていなければ割増不要
>
> 月間休日数の帳尻合わせは不要です
> 労働基準法は「週単位」で管理するため、月間の休日数を調整する必要はありません。
> 休日出勤の定義は「法定休日に労働したかどうか」であり、「月間休日数が足りないから休日出勤扱い」は制度的に誤りです。
>


コメントありがとうございます。
とてもわかりやすく助かりました。
やはり法定休日以外の休日は割増義務はないのですね。

ただ、無知で申し訳ないです。
ここで疑問なのですが、会社では年間休日を105日とうたっております。
今までのこの月々での休日日数すり合わせにより、休日が105日以下であっても休日出勤扱いの給与とすることで成り立っていたような気がするのですが、他社様ではこの会社の年間休日日数より少ない場合どのように対応されているものなのでしょうか？


有給休暇について腑に落ちました。
有給休暇をとる人ばかりが得してしまうシステムになっているようで気になっていたので、その考え方であればすぐにでも変えていきたいと思います。

> ここで疑問なのですが、会社では年間休日を105日とうたっております。
> 今までのこの月々での休日日数すり合わせにより、休日が105日以下であっても休日出勤扱いの給与とすることで成り立っていたような気がするのですが、他社様ではこの会社の年間休日日数より少ない場合どのように対応されているものなのでしょうか？

一般の会社でいうと、まず、会社休日が決まります。
その日に出勤したら休日出勤ですし、会社の労働日に有給休暇を取得したら、その日が有給となるだけです。

法定の最低限度の割増とした場合に、働き手がいなくなるかどうかは別の問題です。
人員を確保するために、法の定め以上の割増をすることはありえることです。

こんばんは。

> 例えば今回の締め日までの会社休日が10日間あったとします。
> 従業員Aは休日が8日しかとれていなかった場合、残り2日分を休日出勤扱いとし会社休日の日数と合わせるという形です。

そもそも論として、会社休日が10日となっているのであれば（おそらく法定休日が4日、所定休日が6日）、その方が勤務する前に所定休日が「いつ」であるのかは把握できていないとおかしいです。

「いつ」であるのかを確定できていないのであれば、そもそも所定休日が6日あるとどのように決まるのですか？

雇用契約書においてはどのように記載されているのかを明確し、法定休日及び所定休日を明示して勤務日を確定して勤務してもらうことになるはずです。

ゆえに、結果「休日が8日しかとれていなかった」というのは、会社が残業を命じたためなのか、労働者が勝手に出勤してよい規定のために結果として休日が8日しかなかったのかでも、考え方が異なってきます。

貴社の所定休日はどのように決定されているのかを記載してください。
それがなければ仮定でしか判断できないです。



> お世話になります。
>
> 給料計算時の休日割増について質問です。
> 当社は時給制です。
>
> 法定休日(日曜日)に出勤した場合は休日割増で
> 通常の時給×1,35倍となりますよね？
>
> それ以外の会社休日となっている日はどういった扱いになるのが本来の姿でしょうか？
>
> 当社は前任者からの引き継ぎで法定休日はもちろん休日割増。
>
> また、事業内容的に会社休日は存在しますが、その日に休んでもらうことは難しいため、
> 締め日から締め日までの会社休日日数をみて合わせる作業をしています。
>
> 例えば今回の締め日までの会社休日が10日間あったとします。
> 従業員Aは休日が8日しかとれていなかった場合、残り2日分を休日出勤扱いとし会社休日の日数と合わせるという形です。
>
> 日曜日でなくてもどこか出ている2日(だいたい会社休日と合わせます)を休日出勤として本来平日ですが、休日割増の1,35倍の時給で出します。
>
> 前職まで給料計算をしたことなく、言われるがままにこのやり方をしてきましたが、本来であれば法定休日の日曜日のみ休日割増という考え方でよいのではないか？と思い始めました。
> また、超零細企業のため給与ソフトなどもなく、エクセルを使ったアナログなやり方での給与計算です。
>
>
> また、この給与計算のやり方の場合の有給休暇についてです。
>
> 有給休暇は出勤日扱いというのを目にしますが、
> 当社の会社休日と休日日数を合わせる作業をさる際有給休暇を出勤扱いとすると、
> 更に休日が少なくなるので休日出勤扱いする日が増え普通2働く人より有給休暇取得した人のほうが得したのでは？と思う場面があります。
>
> 例えば上記と同じように会社休日10日だったとします。
> 従業員Bは休日が9日、有給休暇1日だったとします。
> 有給休暇は出勤日扱いなので、休日は9日しかなく、あと残り1日出勤している日を休日出勤扱いしなければいけないという考えでやってきました。
>
> しかし、例えば会社休日10日
> 従業員Cは休日が5日、有給休暇を20日となるとこの人は休日が5日だったので残り5日を休日出勤扱いすることになってしまいます。
> 1ヶ月30日と考えて5日しか出勤していないのにその出勤日を休日出勤扱いにするのか？とよかわからなくなります。
>
> このやり方をするのであれば有給休暇も休日として捉えてしまってよいでしょうか？
> それはやはりだめなのでしょうか。
>
>
> そもそもこのやり方がおかしいとは思うのですが。
>
> すみません長文かつ拙い文章で申し訳ありませんがご教示いただけたら幸いです。
>
> よろしくお願いします。

補足として、

> 法定休日(日曜日)
> 1ヶ月30日と考えて5日しか出勤していないのにその出勤日を休日出勤扱いにするのか？とよかわからなくなります。

極論ですが、
日曜日 出勤（法定休日の出勤）
月曜日 出勤しなかった（欠勤）
火曜日 出勤しなかった（欠勤）
水曜日 出勤しなかった（欠勤）
木曜日 出勤しなかった（欠勤）
金曜日 出勤しなかった（欠勤）
土曜日 所定休日
となった場合ですが、
法定休日(日曜日)の出勤については1.35以上の割増賃金が必要になります。

補足として、

> 会社では年間休日を105日とうたっております。

であれば、年間の休日は105日、1日の労働時間は8時間以内、週の労働時間は40時間以内で、雇用契約を遂行する必要があります（休日を含めた年間スケジュールはそれにより決まるでしょう）。
会社はそのような条件を満たす勤務日を設定する必要があります。

> 休日が105日以下であっても休日出勤扱いの給与とすることで成り立っていたような気がする

三六協定により、法定休日や所定休日に労働してもらうことは可能ですが、それは休日が減っているわけではありません（休日に勤務している）。
ただし年間スケジュールが休日が105日未満の状態での労働を労働者に強いているのであれば、契約を違反しているということになります。

>
> > 休日割増の基本ルール（時給制の場合）
> >
> > ポイント　法定休日以外の「会社休日」に出勤しても、割増賃金の支払い義務は原則なし。ただし、週40時間を超えていれば時間外割増（1.25倍）が必要です。
> >
> > 現在の運用の課題点
> >
> > 1. 「会社休日＝休日割増対象日」として扱っている
> > 法定休日以外の日に出勤しても、割増賃金の支払い義務はありません。
> > 「会社休日に出勤＝休日出勤＝1.35倍」という運用は法的根拠がないため、割増率の過剰支払いとなっている可能性があります。
> >
> > 2. 休日日数の帳尻合わせによる割増支給
> > 締め期間内の会社休日数と実際の休日日数を比較して、足りない分を休日出勤扱いにする運用は、労働時間管理の本来の趣旨と乖離しています。
> > 労働基準法は「週40時間以内」「週1回の休日付与」が守られていればOK。月単位で休日数を調整する必要はありません。
> >
> > 3. 有給休暇の扱いが混乱している
> > 有給休暇は「出勤扱い」ではなく、労働義務を免除された日として扱います。
> > ただし、賃金は通常通り支払われるため、給与計算上は「出勤日と同様に扱う」が、労働時間の計算では“実労働時間”に含めないのが正しいです。
> >
> > 正しい運用の方向性
> >
> > 休日割増の支給基準を明確化
> > 法定休日（日曜など）に出勤した場合のみ1.35倍
> > 所定休日（会社が定めた休日）に出勤しても、週40時間を超えていなければ割増不要
> >
> > 有給休暇は「労働時間に含めない」
> > 有給取得日は「労働義務なし」なので、実労働時間の計算から除外
> > そのため、有給を取得した週に休日出勤しても、週40時間を超えていなければ割増不要
> >
> > 月間休日数の帳尻合わせは不要です
> > 労働基準法は「週単位」で管理するため、月間の休日数を調整する必要はありません。
> > 休日出勤の定義は「法定休日に労働したかどうか」であり、「月間休日数が足りないから休日出勤扱い」は制度的に誤りです。
> >
>
>
> コメントありがとうございます。
> とてもわかりやすく助かりました。
> やはり法定休日以外の休日は割増義務はないのですね。
>
> ただ、無知で申し訳ないです。
> ここで疑問なのですが、会社では年間休日を105日とうたっております。
> 今までのこの月々での休日日数すり合わせにより、休日が105日以下であっても休日出勤扱いの給与とすることで成り立っていたような気がするのですが、他社様ではこの会社の年間休日日数より少ない場合どのように対応されているものなのでしょうか？
>
>
> 有給休暇について腑に落ちました。
> 有給休暇をとる人ばかりが得してしまうシステムになっているようで気になっていたので、その考え方であればすぐにでも変えていきたいと思います。
>
>


年間休日105日の法的な意味

労働基準法では「週1日または4週で4日以上の休日」が義務付けられており、これを年間に換算すると 最低でも52日 の法定休日が必要です。
一方、1日8時間・週40時間労働の前提で計算すると、年間労働日数は最大260日 → 365日−260日＝105日が最低限の休日数という考え方が一般的です。
この105日は「法定＋法定外休日」の合計であり、有給休暇は含まれません。

他社の対応例：105日を下回る場合

他社が年間休日105日を下回る場合、以下のような対応が取られています

① 所定労働時間を短く設定する
例えば「1日7時間労働」の場合、年間労働日数が増えても総労働時間は法定内に収まるため、休日が105日未満でも違法ではないケースがあります。

② 休日出勤扱いで割増賃金を支払う
法定休日に出勤した場合は 1.35倍の割増賃金、それ以外の休日は 1.25倍 の割増賃金が必要です。
代休や振替休日を適切に設定することで、休日数の不足を補う企業もあります。

③ 36協定の締結と運用
休日労働を行うには、36協定の締結と労働基準監督署への届け出が必要です。
これがないまま休日労働をさせると、労基法違反となり罰則の対象になります。

④ 福利厚生や特別休暇で補完
慶弔休暇やリフレッシュ休暇などの「特別休暇」を設けて、実質的な休日日数を増やす企業もあります。
採用活動や従業員満足度の観点から、平均120日程度の休日設定が望ましいとされる傾向もあります。

実務的なポイント

月ごとの休日数がばらつく場合でも、年間で105日を確保できていれば問題ありません。
ただし、休日が不足した月に「休日出勤扱いで給与加算」する運用は、割増賃金の支払いが適正かどうかが重要です。
労働時間管理と休日管理を分けて考えることが、制度設計上のポイントになります。

> まず、有給休暇は労働日にしか取得できませんから、有休を取得した日を休日として扱うことはできません。
>
> 次に、割増賃金ですが、法律の最低限度でいうと、
> 法定休日以外の労働で
> ①日に8時間を超えた部分
> ②①の部分を除き、週に40時間を超えた部分
> 上記の①②の部分は、25％割増が必要です。
>
> 法定休日の労働は35％が必要です。
>
> ただ、これは法律の最低限の要求ですから、貴社でそれ以上の取り扱いをする場合は、そちらに従います。
> 貴社の場合は、法定休日以外の休日でも35％の割増をしているようですから、そちらの取り扱いとなります。


コメントありがとうございます。
やはり有給休暇取得日を休日扱いはできないのですね。
1番最初にコメントいただいた方の回答が腑に落ちたのですが、やはりそういった考え方でもダメなものでしょうか？

> > ここで疑問なのですが、会社では年間休日を105日とうたっております。
> > 今までのこの月々での休日日数すり合わせにより、休日が105日以下であっても休日出勤扱いの給与とすることで成り立っていたような気がするのですが、他社様ではこの会社の年間休日日数より少ない場合どのように対応されているものなのでしょうか？
>
> 一般の会社でいうと、まず、会社休日が決まります。
> その日に出勤したら休日出勤ですし、会社の労働日に有給休暇を取得したら、その日が有給となるだけです。
>
> 法定の最低限度の割増とした場合に、働き手がいなくなるかどうかは別の問題です。
> 人員を確保するために、法の定め以上の割増をすることはありえることです。


コメントありがとうございます。
やはり会社休日に出勤したら休日出勤となるということは、法定外休日であっても休日割増の賃金扱いになるということで良いのでしょうか？
当社の今まで通りのやり方でも問題ないと思いますか？

割増については、いろいろな方が回答している通りです。

法律の最低限度であれば、法定休日は35％の割増が必要、それ以外の休日労働は、法定労働時間を超えている部分については25％の割増が必要
これが法律の最低限守らなければならない割増です。

ただ、貴社は今まで、法定休日以外の休日労働についても、35％の割増を行っています。
これは、貴社がそう取り扱っているだけです。法律上は必須ではありません。
ただ、今までがそうだったのですから、法律の最低限に変更するなら、不利益変更として従業員とは個別に同意が必要でしょう。

法律の最低ラインと、貴社の独自取り扱いの部分を混同しないよう、回答をご覧いただければよいと思います。

> こんばんは。
>
> >
>
> そもそも論として、会社休日が10日となっているのであれば（おそらく法定休日が4日、所定休日が6日）、その方が勤務する前に所定休日が「いつ」であるのかは把握できていないとおかしいです。
>
> 「いつ」であるのかを確定できていないのであれば、そもそも所定休日が6日あるとどのように決まるのですか？

コメントありがとうございます。
会社休日については質問上では適当に記載しました。すみません。

所定休日は提携の行政書士事務所が労基に提出してくれたものになっております。
その事務所の先生にも当社はこのカレンダー通りに休むのは難しいからあくまでもていとしてこの形と言われています。
そのため先代にいた社長が休日合わせるような形にしたのかな？と思います。

所定休日(会社休日カレンダー)は一応ありますが、その通りに動くのは難しいという実情です。

>
> 雇用契約書においてはどのように記載されているのかを明確し、法定休日及び所定休日を明示して勤務日を確定して勤務してもらうことになるはずです。
>
> ゆえに、結果「休日が8日しかとれていなかった」というのは、会社が残業を命じたためなのか、労働者が勝手に出勤してよい規定のために結果として休日が8日しかなかったのかでも、考え方が異なってきます。
>
> 貴社の所定休日はどのように決定されているのかを記載してください。
> それがなければ仮定でしか判断できないです。
>
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