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労務管理

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希望退職制度について

著者 あやかちゃん さん

最終更新日:2007年09月20日 10:06

はじめまして、いつも参考にさせていただいております。
皆様からのお知恵をお借りしたく、質問します。
この度、会社でリストラの一環として業務縮小に伴う希望退職制度を検討しております。制度自体については、ある程度の理解はできましたが、導入する場合の具体策がなかなか見つかりません。経営コンサルタントや社労士様へ伺えば早いとは思うのですが、何とか自社独自で解決できればと考えております。
希望退職の募集といっても会社の規模や必要性の頻度によってさまざまだと思いますが、経験談等アドバイスいただければと思います。
ちなみに当社は従業員80名規模の中小企業で今回5名程度の募集を考えております。
また、同時に10名程度いる年契約の嘱託社員もすべて契約満了とともに打ち切る予定です。

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Re: 希望退職制度について

著者久保FP事務所さん (専門家)

2007年09月20日 10:52

> はじめまして、いつも参考にさせていただいております。
> 皆様からのお知恵をお借りしたく、質問します。
> この度、会社でリストラの一環として業務縮小に伴う希望退職制度を検討しております。制度自体については、ある程度の理解はできましたが、導入する場合の具体策がなかなか見つかりません。経営コンサルタントや社労士様へ伺えば早いとは思うのですが、何とか自社独自で解決できればと考えております。
> 希望退職の募集といっても会社の規模や必要性の頻度によってさまざまだと思いますが、経験談等アドバイスいただければと思います。
> ちなみに当社は従業員80名規模の中小企業で今回5名程度の募集を考えております。
> また、同時に10名程度いる年契約の嘱託社員もすべて契約満了とともに打ち切る予定です。

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内部監査業務担当より進言させていただきます。
企業の無制限な拡大を求めたため、社員の雇用に対しての責任行為でもあります。
会計士、監査法人などとのチェックを行ってください。

 希望退職制度とは、業績が悪化した企業が人員削減のために一定の期間限定して行うものです。早期退職優遇制度とは、企業側の事情よりもむしろ労働者個人として職業に関する生涯計画の選択肢の1つとして利用されるもので期間は限定しません。定年前の中途退職による経済的な不利益を補い、60歳以降の労働の機会を有効な時期に得ようとする労働者が、定年を待たずに退職する場合の生活設計の一助となるものです。
 この2つの制度で大事な点は、あくまで労働者の意思によるもので、会社側からの退職勧奨とか整理解雇とはまったく異なることです。退職勧奨なり整理解雇をする場合には、労働基準法第19条から同21条に定める解雇手続が必要となります。
 退職勧奨とは、企業経営の悪化を背景に使用者労働者に対して合意解約を行うことで、あくまで労働者の任意の意思を尊重する必要があります。行き過ぎた退職勧奨は解雇に該当し、場合によっては損害賠償の対象になります。また退職勧奨をする場合は勧奨者数、優遇措置の有無、勧奨の回数・期間、本人の拒否の態度などを総合的に考慮し、労働者の自由な意思決定が妨げられていないかどうかを判断しなければなりません。
 一方、整理解雇は判例などから、企業の維持・存続を図るため人員削減が必要であること、配置転換出向・希望退職者の募集など、会社が解雇回避の努力を十分尽くしたこと、解雇対象者の選定基準が合理的であること、解雇手続きが妥当であることなどの要件が適切に求められています。
 
 希望退職制度を実施する場合は、その目的、応募条件(年齢・勤続年数・職種など)、期限、人数などを公表しなければなりません。公表は主に通達、掲示板、メールを利用して行います。
 
希望退職制度割増退職金がポイントといえます。
退職金の加算割合により利用状況が左右されます。
加算割合が高ければ利用者が増加しますが、退職金支払コストが増し人材流出の懸念もあります。逆に加算割合が低いと利用者が少なく、制度の存在意義が薄れます。退職金の加算割合をどのレベルにするかが制度運営上の大きなカギとなっています。
 あらゆるコスト削減の実施、例えば役員報酬のカット、諸経費の削減など、いろいろやりつくした後に希望退職を募ることが必要です。なぜ希望退職制度採用するのか、の考え方をまず明確にしなければなりません。そのうえで人数、対象者の年齢、職種などを決めます。また優遇措置の有無も整理する必要があり、退職金の扱いをどうするのか、自己都合なのか会社都合なのか、退職金の割増加算をするのか、その場合の加算はいくらにするのか、他の優遇措置、例えば再就職の支援(紹介、転職先を探す期間の有給制度など)、技能習得支援(OA関連技能、特殊機械操作技能など)を設定するのか、などを社内で最大限検討することが必要です。
 これは、微妙な問題も抱えているので事は慎重に進めなければなりません。
会社の存続に関しますので。

Re: 希望退職制度について

著者あやかちゃんさん

2007年09月20日 11:24

アドバイスありがとうございます。
今回、社内検討に至った理由としては事業拡大の産物というよりは、今までもある程度のリストラを進めてきた中での一つの選択肢と捉えております。
やはり、加算割合がポイントになるとの事でしょうが、昨今の事例としてどの程度が一般的なケースなのか、何か参考事例的なものがないのでしょうか。

Re: 希望退職制度について

著者久保FP事務所さん (専門家)

2007年09月20日 11:49

> アドバイスありがとうございます。
> 今回、社内検討に至った理由としては事業拡大の産物というよりは、今までもある程度のリストラを進めてきた中での一つの選択肢と捉えております。
> やはり、加算割合がポイントになるとの事でしょうが、今の事例としてどの程度が一般的なケースなのか、何か参考事例的なものがないのでしょうか。

=====================

 割増加算金の世間相場ですが、実際に行われている早期退職制度での退職金の割増加算の水準は、一般に、企業としての雇用調整ニーズが強いほど高く設定される傾向にあります。しかし、その世間相場となると、適当な統計データはありません。企業によって大きなばらつきがあるのが実態であり、平均値がほとんど意味を持ちません。。
 今から5年程前ですが、著名な大企業が相次いで早期退職優遇制度を実施しました。例えば50歳で月例給与の30~40ヵ月分もの加算金を通常の退職金に上乗せする事例などが次々と報道され話題を呼びました。これらはいずれも上記の希望退職募集に分類されるものです。常設型のセカンドキャリア支援制度では、年齢にもよりますが、おおむね月給の12~24ヵ月程度というところが多いようです。
 要は、この制度を導入する企業がどれほど切迫した雇用調整ニーズを持っているか、そして条件を提示された労働者がその条件にどれだけ心を動かされるかということです。
労働者の耳に入りやすい他社の事例やマスコミ報道等の動きにも目を配りながら、その企業なりの判断で水準を決めるしかありません。
 
 割増加算の設定方法には、上述した「月給×倍数」方式のほか、「通常の退職金×割増率」「年齢・資格・勤続年数等の条件別定額」等の種類があります。
近年では、優遇条件の水準を実感しやすい「月給×倍数」方式を採用する事例が比較的多いようです。

会社として本当に必要な人材に対しては、会社最高責任者が充分な責務を持って行為をしてください。
その損失ははかり知れません。

Re: 希望退職制度について

著者あやかちゃんさん

2007年09月20日 11:57

> > アドバイスありがとうございます。
> > 今回、社内検討に至った理由としては事業拡大の産物というよりは、今までもある程度のリストラを進めてきた中での一つの選択肢と捉えております。
> > やはり、加算割合がポイントになるとの事でしょうが、今の事例としてどの程度が一般的なケースなのか、何か参考事例的なものがないのでしょうか。
>
> =====================
>
>  割増加算金の世間相場ですが、実際に行われている早期退職制度での退職金の割増加算の水準は、一般に、企業としての雇用調整ニーズが強いほど高く設定される傾向にあります。しかし、その世間相場となると、適当な統計データはありません。企業によって大きなばらつきがあるのが実態であり、平均値がほとんど意味を持ちません。。
>  今から5年程前ですが、著名な大企業が相次いで早期退職優遇制度を実施しました。例えば50歳で月例給与の30~40ヵ月分もの加算金を通常の退職金に上乗せする事例などが次々と報道され話題を呼びました。これらはいずれも上記の希望退職募集に分類されるものです。常設型のセカンドキャリア支援制度では、年齢にもよりますが、おおむね月給の12~24ヵ月程度というところが多いようです。
>  要は、この制度を導入する企業がどれほど切迫した雇用調整ニーズを持っているか、そして条件を提示された労働者がその条件にどれだけ心を動かされるかということです。
> 労働者の耳に入りやすい他社の事例やマスコミ報道等の動きにも目を配りながら、その企業なりの判断で水準を決めるしかありません。
>  
>  割増加算の設定方法には、上述した「月給×倍数」方式のほか、「通常の退職金×割増率」「年齢・資格・勤続年数等の条件別定額」等の種類があります。
> 近年では、優遇条件の水準を実感しやすい「月給×倍数」方式を採用する事例が比較的多いようです。
>
> 会社として本当に必要な人材に対しては、会社最高責任者が充分な責務を持って行為をしてください。
> その損失ははかり知れません。


早速の返信ありがとうございます。
やはり難しい問題ですね。
先日、新聞で西友グループの記事を拝見して、確か、最大で基準内賃金の18ヶ月分を割増の加算とする内容が出ていたと記憶しますが、私の個人的な意見としては、本当にその程度で応募者が出るのかなという感想を持ったものですから・・・。

Re: 希望退職制度について

著者城之内のぶひこさん

2007年09月20日 23:48

退職金の割増も重要ですが、雇用対策法に基づく「再就職援助計画」を作成しましょう。経済的事情による事業規模の縮小等に伴い、一の事業所において、1ヶ月に30人以上の離職者が生ずる場合は作成義務がありますが、少人数の離職でも提出できます。

再就職援助計画を職安に提出し、認定を受けると、労働者は特定受給資格者に認定され、失業等給付が早くに受給できます。また、事業所に職安の職員が出張され、職業紹介や再就職のアドバイスを受けれる場合があります。

事業主には、労働移動支援助成金が支給されます。その助成金を使い、有給の職業訓練を受けさせたり、人材紹介会社への登録料に当てたりできます。

Re: 希望退職制度について

著者あやかちゃんさん

2007年09月21日 07:23

> 退職金の割増も重要ですが、雇用対策法に基づく「再就職援助計画」を作成しましょう。経済的事情による事業規模の縮小等に伴い、一の事業所において、1ヶ月に30人以上の離職者が生ずる場合は作成義務がありますが、少人数の離職でも提出できます。
>
> 再就職援助計画を職安に提出し、認定を受けると、労働者は特定受給資格者に認定され、失業等給付が早くに受給できます。また、事業所に職安の職員が出張され、職業紹介や再就職のアドバイスを受けれる場合があります。
>
> 事業主には、労働移動支援助成金が支給されます。その助成金を使い、有給の職業訓練を受けさせたり、人材紹介会社への登録料に当てたりできます。

アドバイスいただきありがとうございます。
やはり、次の就職先もままならないうちに
理由もなく退職するというのは厳しすぎますよね!
導入対策として勉強してみます。

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