パートタイム労働法改正に伴う就業規則の見直し

レッツゴーエルダーさん　
パート労働法改正に伴うなど大変ですね。
確かに、各就業規則がない場合は、従業員就業規則が遵守されますから、勤務時間、有給休暇管理など大変と思います。
以前、ある企業ですが、同様に労働比率　社員；パートアルバイト＝３；７の会社でしたが、労働基準監督署からの改善案では、該当就業者の就業規程を早期に策定するように求められました。
その際、主部分は「社員就業規則に順次ずる」として、有給休暇日数、報奨金（ボーナスですが）などの規程を設定、履行させました。
考えとしては、役員、社員代表者、アルバイトパート代表者、社労士のかたと会議を設けて見ることが必要と思います。
いろいろと意見がありますから、合致意見を設定するにはある程度の時間が必要でしょう。
サンプル就業規則から、自社の必要とする規則を加味するなどを考えても良いと思います。

hiroshimakaraさん　早速のRe：ありがとうございます。

現在パートさんは1名、従業員の2%ですが、パートさん用の就業規則が現時点でないことが、改訂云々以前に問題でした。
新規に作成するに当たっては、更に今後増える可能性のある雇用形態に対応できる就業規則にしたいと考え、相談させて頂きました。
質問の後も調べているところですが、以下のような規則が有効なのか否か、hiroshimakaraさん、また他にもわかる方いらっしゃれば助言をいただきたいと思います。

①現在の就業規則はいわゆる正社員用としてそのまま（厳密には本件とは別に若干の改訂が必要ですが）運用していく。
②今回新たにパート用含めた非正社員（この言葉を正式には使えないと思うので、実際には「就業規則（契約社員用）」を考えている）として、パート、アルバイト、嘱託、契約社員など、雇用契約書を取り交わして就労してもらう社員向けに作成する。その就業規則の主要部分（就業時間、休日、休暇、賃金、退職金、雇止め、福利厚生等々）は「雇用契約書による」として、個別のケースに対応できるようにしたい。ただ、こんな就業規則を監督署が了解するのかわかりません。
労働条件通知書または雇用契約書を、それぞれの雇用形態毎に、別紙として添付すればいいのか。それでも、本則の改訂が不要になり、弾力的な運用が出来そうと思ったのですが、どうでしょうか。
参考になる雛形も含めお教え願います。