休憩時間の延長

賃金、労働時間、休憩、休日、休暇、賞与、退職金、労災補償などなど、就業規則に書かれているこれらのことは、会社から働く者への約束です。働くかわりに、何が得られるのかが、はっきりと明示されていることで、労働者は不安なく働けます。
法的に必ず記載しなければならないことの中には休憩時間もありますので、就業規則で定めておく必要があります。

一方、労働基準法第１５条（労働条件の明示）は、個々の労働者と使用者との労働契約の場面で適用されますが、労働基準法第８９条（就業規則の作成）は、使用者による就業規則の作成・変更等により、その事業場で働く労働者の労働条件を画一的に処理する場面で適用されます。

なお、個々の労働契約よりも、就業規則の方が上位規範ですので、就業規則の方が優先的に適用されます。

そして就業規則を変更した場合には届出が必要となります（労働基準法第８９条）。

暁先生と同じ内容になってしまいますが、個々の労働契約を変更しても、就業規則をそのまま放置していると労基法93状の「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となつた部分は、就業規則で定める基準による。」が適用され、せっかくの同意が無効になってしまいます。

　また、就業規則の届出も必要です。しかし、届出は効力の発生要件ではありません。
　効力は生じますが、届出義務違反になります。

> 休憩時間の取り扱いについてご教授願います。
> わが社では所定労働時間８時間、休憩時間1時間と就業規則に定めておりますが、接客業という性質上待ち時間となってしまうような時間帯が1時間ほどある為休憩時間を2時間にしたいと考えております。これにより拘束時間が1時間延長される事になる為就業規則変更の届出は必要になるのでしょうか？たとえば個別に労働条件変更の書面（契約書等）を取り交わせば就業規則変更届は必要ないのでしょうか？ご教授ください。

もし「たくお」さんのおっしゃる「待ち時間」が、どこかの部屋で待機しなければならないというように、従業員の自由に使えない時間であったとすれば、労働時間に含まれてしまいます。そうした場合は、所定労働時間を９時間とするわけにはいきませんので、残業時間として取り扱う他ないと思います。

この点ご注意ください。

暁先生
ご教授いただきありがとうございます。
大変勉強になりました。
もう一点お伺いしたいのですが、一部の労働者だけ休憩時間を2時間にする場合には就業規則にどの部署の労働者が休憩時間が二時間となる旨を記載するという取り扱いでよろしいでしょうか？よろしく御願いいたします。

休憩時間の一斉付与の例外という取扱いでいきますと、例外の事業種もありますが
（運輸交通業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署の事業（非現業の官公署））
どれにも該当しないようですね。前記以外の事業については、労使協定（労働基準監督署長への届出が不要）を締結すれば、休憩時間を一斉に付与しないことができます。（労基法第34条２）

おっしゃるように、就業規則に記載するときは、部署の特定のほか、業務、付与方法や適用期間（これらは協定内容）などを記載することになると思いますが、どうでしょう、協定のほうで処理したほうが流動的な運用が可能で、就業実態にマッチするのでは。

> 休憩時間の一斉付与の例外という取扱いでいきますと、例外の事業種もありますが
> （運輸交通業、商業、金融・広告業、映画・演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署の事業（非現業の官公署））
> どれにも該当しないようですね。

今回の質問者は「接客業」とおっしゃっているので「接客娯楽業」に該当する可能性があります。確認なさった方がよろしいのではないでしょうか？

> もう一点お伺いしたいのですが、一部の労働者だけ休憩時間を2時間にする場合には就業規則にどの部署の労働者が休憩時間が二時間となる旨を記載するという取り扱いでよろしいでしょうか？よろしく御願いいたします。

１時間の休憩を与える労働者と、２時間の休憩を与える労働者が部署で区別できるくらい明確に切り分けられるのでしたら、「○○職」と「ｘｘ職」というように職種を分けて、職種毎に労働条件を記述する形をとる方がきれいです。

逆に、同じ労働者が、日によって異なる休憩時間で就労するというのであれば、１ヶ月単位の変形時間労働制をとった上で、「変形期間における各日、各週の労働時間」を規定する中で「休憩開始時刻」並びに「休憩時間」を定めると、労基法の枠内でうまく処理できると思います。

また繰り返しになり恐縮ですが、質問者のおっしゃる「休憩時間」は、待機の必要なく自由に使用できる時間なのでしょうか？もしそうでなければ全く別のアドバイスになってしまいます。「拘束」云々という表現が質問文中にありましたのでちょっと気になっています。これまでも、実質拘束時間として扱われてきたのではありませんか？

さらに申しますと、時間給制度をとっている場合、従来賃金が支払われていた１時間分が休憩時間になり賃金が支払われなくなり、労働条件の不利益変更に該当する可能性が高くなります。こうした場合、労働者の十分な理解を得ないと揉めやすいのでご注意ください（これまで残業時間で処理なさっていた場合も同様です）。

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