労基署の事業所調査後

こんにちは。

当社も、恥ずかしいながら同じ内容で労働基準監督署の指導・勧告を受けたことがあります。
当社の場合は、タイムカードを導入しておらず、作業日報で支払をしていましたが、要は、『残業をつけにくい雰囲気』ということで、実際に残っている時間の半分程度しか皆つけていない状態がずっと続いていました。


当社の未払い賃金遡及は、確か４ケ月分だったと思います。
タイムかカードがないので、各自のＰＣの起動時間とシャットダウン時間のログを監督官がひろっていきました。
そのデータを従業員各自へ渡し、事実確認をして、ほぼ全額支払ましたよ。


結論から言えば、遡及されたのが３ヶ月分程度であるなら、タイムカードで支払ってあげたほうが無難だと思います。


問題は、これからの管理だと思います。

当社では、タイムカードを導入しましたが、今でも各自が自己申告する日報を元に残業代を支払っています。
日報の労働時間数と、タイムカードの時間の差を日毎に集計して管理職へ回覧し、あまりに差が大きい人には、『この時間何をしていたか』を本人へ確認することとしています。


こうすることで、全体的に帰る時間が早くなってきましたよ。
残業代を支払わない会社はもちろん違法ですが、従業員の側も、ダラダラ仕事をする人もいたということだったんだな、と思っています。



ご参考までに。

こんにちは、すずきさん。

　さて、ご相談の件、以下の通り回答いたします。

Ｑ１．遡及した場合、タイムカードと日報のどちらに合わせて支払いを行ったらよいか？
Ａ．残念ながらタイムカードといわざるを得ないでしょうね。

　確かに上司の方の意見は、一見尤もにも感じますが、客観的に考えますと「『無駄な時間』に職場にいるのを止めさせる（＝ノーワーク・ノーペイ）」が“労務管理”であり、今回は高価な『勉強代』と思わないといけないと思いますよ。
　尚、ご承知の通り、労基法上、理想的な時間管理はタイムカードです。監督署の是正指導では「日報で計算し遡及せよ」とはなっていないでしょうから、尚更タイムカードで算出すべきでしょう。“無難”というのではないと思います。

Ｑ２．時間の切捨ては可能かどうか？
Ａ．所定時間が7.5Hのようなので、8Hまでの0.5Hは、「法定内残業」として、残業手当を支払うか・支払わないのかは、支払うにしても率をどうするかは御社次第となるはずです。詳しくは顧問社労士さんにご相談されるとよいでしょう。
　しかし、御社が『（暗黙も含む）始業前30分には席についていること』『始業30分前に朝礼をする』等の決まりであれば“手待ち時間”となるため、その0.5H以上のカットはすべきではありませんね。
　
Ｑ３．遡及して控除が可能かどうか？
Ａ．止めておいた方がよいでしょう。そもそも、遅刻早退と時間外手当は全く別物です。
　先述したとおり、『労務管理とは？』から考え直した方がよいですよ。

以上

すずきさん　こんにちは

よこから申し訳ありません。
当社でも問題になっている事項があるのですが、労基署の調査についてもう少し教えて頂けませんか。

> その子会社は
> 製造業
> 隔週休2日制
> 9：00～18：00（休憩1：30）の7：30分労働

> ・週所定労働時間が40時間になっていない
> ・割増賃金の未払い（過去3カ月の支払勧告をうけました。）

この割増賃金の未払いは、タイムレコーダーと業務日報の時間の乖離の部分だけですか？
週４０時間の範囲を超える部分は含まれなかったのですか？
土曜日出勤の週　週４５時間(7：30分/日　労働*6日）
　　　この５時間分についても支払勧告をうけたのでしょうか？
当社も８時間／日　隔週休２日制なので土曜日出勤の週は４８時間になってしまうのです。変形労働時間制はとっていません。
よろしくお願い致します。

よこレスになるかもしれませんが、弊社で過去に査察が入った時の事をご案内します。

弊社でも、同じようなケースで指摘をうけて、遡及して支払いました。
弊社は、９時間拘束、８時間労働で、就業規則上は、週休２日に近い形を明記していたので、週６日勤務させていた期間については、週４０時間を超えた部分を、４か月間遡及し、支払ました。

参考にしていただければ、幸いです。

alohaさん　

ありがとうございました。

やはり週４０時間を超えた部分についても遡及して支払いですか。
来期の会社カレンダーを現在作成中なので、変形労働時間制も含め考えていきたいと思います。