帰宅指示を無視した残業に対する手当の支給について

原則論から言えば、こうした状況になる前に
上司が残業をさせない指導が必要だったと思います。
状況から言って、かなりの残業時間があるにも関わらず
いまさら指示がないからと言って、認めないと
昨今のサービス残業問題につながり指導を受ける覚悟は
必要と思います。

まず実態の把握が必要でしょう。
当該社員の立場で考えれば、それだけの仕事料もあり、
納期も迫っていたのではないでしょうか？
そうした状況を無視して、残業は不要というのならば
会社にも責任があり、上司の管理能力に問題があります。
実際には納期も厳しくなく、本人がダラダラと会社に
いると言えるのならば、厳しい指導が必要です。
上司が先に帰って放置ならば、それも問題です。

いずれにせよ、まず当該社員の上司、本人、部門の
状況を把握してから動くべきと思いますが。
書き込みの範囲ですと、上司の報告から判断している
のはないでしょうか？
その範囲にて、残業代を払わない方法を考えるのは
あまりにも危険だと思いますが。

外資社員様 返信ありがとうございます。

こちらの件については本人とも直接会話をしているのですが、その理由は「他の人が帰らないので帰り辛い」というものでした。確かに仕事量は多いそうですが、納期で拘束されている訳ではありませんし、仮に納期に間に合わないとしても、それで本人が責められたり評価が下がることは今回のケースではありません。

また、上司はかなり前から何度も現場に赴いて、本人に口頭で指導しておりますが、同じ現場にいる訳ではありませんのでさすがに限界があるそうです。

社内では、これ以上今の状況が続くようであれば、勤務状況を直接管理しやすい社内業務への配置換えを検討しなければならないのでは、という話が出ています。

件の社員は、裁量労働制の対象には出来ないのでしょうか？
それならば、自己管理の中で労働時間に関係なく
業務の実績に応じて給与を払うことが可能と思います。
裁量労働と、時間性労働の２種類があるのなら、
時間性は許可が必須、裁量労働は自己管理と
メリハリのある管理は可能だと思います。

裁量労働制が導入できず、上司の指示にも従わないのなら
処罰を含めた強い指導が必要と思います。
時間外労働は基本的に、指示のもとに行うので、
指示やルールに従わない点は、処罰や評価の対象に
することは問題ありません。
とは言っても、時間外労働の対価を払わないのは問題と
思います。

労働時間とは、使用者の指揮命令下にある状態のことを指します。
この場合は時間外労働を行った場合には時間外労働手当の支払い義務があります。
しかしながら、行政側からは「自主的時間外労働の場合は、労働時間ではない」との見解が示されておりますから、
指揮命令下にない自主的な時間外労働の場合は労働時間には当たらず、
時間外労働手当の支払い義務もないことになります。
（もちろん払ってもかまいませんが・・・）

今回のケースでは、納期で拘束されている訳ではなく、再三帰宅命令を出しているとのことですから、
指揮命令下にはない自主的時間外労働であると思われますが、
通達では「黙示の命令があると判断されるような場合は労働時間に当たる」とされており、
労働がなされるのを使用者が黙認・許容していた場合もそれに該当します。
改善されていないにもかかわらず、いまだにそのままの状態なわけですから、
許容に当たる可能性もないとは言えないですし、
現状では割増賃金を支払っておくほうが無難でしょうね。

対策としては、まず、
使用者の指揮命令下にない自主的時間外労働は労働時間とは見なされないため、
時間外労働手当の支払い義務はないことをしっかり周知させることです。
その上で、残業の必要がある場合には、
上司の指示によるものであろうと、労働者の意思で行うものであろうと、
事前に書面で承認を受けることと就業規則等で規定し、
承認のない残業を原則禁止してはいかがでしょうか？
書面が難しければ、申請や承認まで管理できる勤怠管理ソフト等もありますよ。
（弊社ではインターネット経由で申請・承認ができる勤怠管理ソフトを使用しています）
これでしたら、残業の必要があるか否か、使用者の指揮命令下であったかどうかが明確になりますから、
承認がないものについては割増賃金の支給をしないということも可能だと思います。
その都度承認を受けることは確かに手間ですが、このへんをしっかりしておかずに時間外労働手当を支払わなかったりすると、
後日「あれは残業の指示があってやったものだ」と主張されれば、そうでないことを証明するのは難しいですから、
結局時間外労働手当を支払うハメになりかねません。
また、振替休日は会社の業務命令として労働日と休日を振り替えるものですから、
振替休日の取得も業務命令として扱えばよろしいかと思います。
もしやむを得ない事情で振替予定日に休めない場合は、
振替予定日を変更する日を指定して承認を受けることと定めておけばいいでしょう。
帰宅や振替休日の取得を業務命令として指示した場合、これを無視するのは業務命令違反ですから、
もし御社の就業規則等に業務命令違反の処罰規定があるのでしたら、その規定により処分することも不可能ではありません。
「業務命令を無視し続けると、その処罰規定により処分される可能性もありますよ」くらい言っておくのもいいかと思います。
（実際に処分するかどうかは別として）

なお、使用者には安全配慮義務もありますから、
そちらの面でも、残業の必要があったのか否かをしっかり把握し、
必要のない残業をさせないよう徹底すべきです。
このままの状態では、もし労災などが起こってしまった場合、
安全配慮義務を問われる可能性もあると思いますよ。

【参考】
「労働基準法32条の労働時間（以下「労働基準法上の労働時間」という）とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めの如何により決定されるべきものではないと解するのが相当である」
（三菱重工長崎造船所事件、最高裁、H12.3.9)

「自主的時間外労働の場合は、労働時間ではないが、黙示の命令があると判断されるような場合（残業しないと嫌がらせされたり、不利益な扱いをされる等）は、労働時間にあたる」
（昭和23年7月13日基発第1018号・第1019号）

外資社員さま　ご回答ありがとうございます。

やはり支給するしかないのですね。覚悟はしていたのですが･･･。
ただ、社員の中には仕事量が多くても上手く時間をやり繰りして（または割り切って）、業務をこなしている方もおりますので、そういう方達の手前、どうしたら良いものかと考えておりました。
支給するにあたり、もう一度本人を含めて会話をしようと思います。指示に従わない残業は、本人にとっても会社にとってもマイナスであること、今後処罰や配置転換の対象になり得ることなど、理解いただければと思っております。

ありがとうございました。

Maria様　詳細なご回答ありがとうございます。

今回の反省を踏まえ、早急に自主的時間外労働に対する取扱いと時間外労働の事前申請について、ルールを作って行きたいと思います。管理ソフトの導入は予算との兼ね合いもあり時間がかかると思いますので、取り急ぎメールでのやりとりになってしまいそうですが、メールだと対策としては不十分でしょうか？

休日出勤については、完全に規則違反であり業務命令違反です。

弊社の就業規則には業務命令違反による懲戒規定がありますので、本人と会話する際にその旨も伝えようと思います。指示を無視した過多な残業は、本人にとっても会社にとってもマイナスで、健康管理面からも評価という点からも良いことは一つも無いことを理解頂ければと思っております。そして業務で困っていることは、すぐに相談して欲しいということも。

この仕事は、様々な価値観に常に直面するので、本当に毎日が勉強になります。

すべてを支払うべきとも思っていませんよ。
上長がいなくて、不要であることを証明できない、
本人が必要と主張する部分は、支払う必要があると
思います。

従来分を全く支給しないは無理ですが、
上長立会いのもと、実際に必要だった分の時間を
見直して、本人が改めて申告する範囲にて
支給という方法は可能と思います。
それには、月ごとの時間外に関して、詳細を
提出させる等のエビデンスを求めることは
合理的な範囲です。
説明が付かない時間は、本人が時間外労働とは
認められない点に本人も納得させることです。

いづれにせよ、時間外労働に関する管理は明確にして、
許可なくした労働は以降は払わない点について、
本人にも了解させた方が良いと思います。
例として上長不在の場合には確認が出来ないので、
事前許可が必要等のルール徹底。

微妙な表現なのですが、労働として認められる部分に
ついては会社は支払う、但し正当性については
勝手にやった時間は認めないというのは不当では
ありません。　但し、勝手にやった時間については
本人にも認めさせることが重要と思います。
その部分を払わないことは、問題ありません。

外資社員様　貴重なご意見ありがとうございます。

> すべてを支払うべきとも思っていませんよ。
> 上長がいなくて、不要であることを証明できない、
> 本人が必要と主張する部分は、支払う必要があると
> 思います。

　証明できる部分の有無について、再度上司に確認します。おそらく今回は難しいのかもしれませんが･･･。
　やはり、まずはルールの周知徹底が必要なのだと痛感しました。早速案を作成して社内に図ろうと思います。

　本当にいろいろとありがとうございました。

> 取り急ぎメールでのやりとりになってしまいそうですが、メールだと対策としては不十分でしょうか？

メールでも普通は大丈夫でしょうけども、
できればちゃんとした書面等のほうがいいと思います。
今回のケースでは、許可のない残業は原則禁止であるということを肝に銘じてもらうという意味合いもありますので。
経過措置として、
内勤の方は、事前に書面で提出してもらい、
外勤の方には、事前にメールで承認を得たうえで、正式には後日書面で提出してもらう、
という形にしてはいかがでしょうか？
もちろん、承認担当者には、事前承認がないのに書類に判を押してしまうということがないように徹底してもらうことも大事です。