業務上問題があるアルバイトを解雇する場合

> 店舗でレジ等の業務の為採用したアルバイトの服装に問題があり何度がお客様からクレームがあり、その都度本人に注意をしているが、そのときは直るがまた時間がたつと元に戻ってしまい、店長から注意しても直らない場合はアルバイトを辞めてもらうと通告していた。
> しかし、状況が変わらない為店長から本人に今日で辞めてもらう事を伝え、退職願の用紙を本人に渡しました。
> この場合、会社として解雇予告手当てを支払わなければならないのでしょうか
>
> 採用時には会社の諸規定を遵守する旨の誓約書を書いてもらっています
>
> 小売業である為特にお客様からのクレームに対しては特に敏感に対応する事になります。
> 店長からの再三再四注意をされても直らない・直さないアルバイトの解雇は懲戒処分として扱えないのでしょうか
> 又は不当解雇に当たるのでしょうか
>
> 教えてください

＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃

就業者との労働契約管理は法に基づき十分な管理をしなくてはなりません。
諸条件があるにせよ、解雇権の乱用は労働基準法違反と見做し罰せられますので注意してください。

＜有期雇用契約の中途解約（解雇）について＞
・契約社員、派遣社員、パートタイマー、アルバイト、嘱託等の非正規雇用で働く社員と使用者は、通常、有期雇用契約（期間の定めのある契約）を締結します。

・有期雇用契約は契約期間の終了まで、使用者及び労働者を拘束しますので、原則として、中途で解約（解雇）は出来ません。ただし、やむを得ない事由がある場合のみ中途解約（解雇）が出来ますが、少なくとも３０日前の解雇予告又は解雇予告手当の支払が必要です。

・さらに、やむを得ない事由で解雇する場合であっても、使用者側の事由によっては、民法６２８条により、損害賠償として、残存契約期間の賃金相当額の支払わなければならない場合もあります。


【参考民法６２８条】
（やむを得ない事由による雇用の解除）
第628条　当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

ただ、このたびの事例では、就業上幾度かの改善を求めてはいるが、充分なる改善ができないことでもありますので、会社としても不名誉なことでもあり、不当解雇とは看做さないと言えるでしょう。

> > 店舗でレジ等の業務の為採用したアルバイトの服装に問題があり何度がお客様からクレームがあり、その都度本人に注意をしているが、そのときは直るがまた時間がたつと元に戻ってしまい、店長から注意しても直らない場合はアルバイトを辞めてもらうと通告していた。
> > しかし、状況が変わらない為店長から本人に今日で辞めてもらう事を伝え、退職願の用紙を本人に渡しました。
> > この場合、会社として解雇予告手当てを支払わなければならないのでしょうか
> >
> > 採用時には会社の諸規定を遵守する旨の誓約書を書いてもらっています
> >
> > 小売業である為特にお客様からのクレームに対しては特に敏感に対応する事になります。
> > 店長からの再三再四注意をされても直らない・直さないアルバイトの解雇は懲戒処分として扱えないのでしょうか
> > 又は不当解雇に当たるのでしょうか


こんにちわ。
再三再四注意をされても直らない・直さないのであれば、辞めてもらうことになんら問題はありません。

しかし、即時解雇させるためには、労働者の責めに帰すべき重大な理由が必要になります。

よって、解雇予告をせずに（解雇予告手当てを支払わずに）即時解雇させることができるかが問題となりますが、この場合所轄の労基署で解雇予告の除外認定を受けなければなりません。

つまり解雇予告手当を支払わずに即時解雇ができる場合は、その労働者の懲戒事由の程度によるものと考えられると思います。
よって、厳密な要否は労基署の判断になると思いますが、個人的には店長から注意しても直らない場合はアルバイトを辞めてもらうと通告していますので、即時解雇できるのではと思います。