パートタイマーの年次有給休暇付与日数の考え方について

そもそも、所定労働日数や所定労働時間が書面で明示されていなければ違法であることを、ちゃんと理解されていますか？
労働基準法により、所定労働日数や所定労働日数は絶対に明示しなければならないものと規定されています。
ですので、そもそも①のようなケースは起こってはいけないんです。
シフト制で曜日等で明示するのが難しいのであれば、
月何日勤務というような定め方をしたうえで、
「シフトは月ごとに決定する」と記載すればいいだけです。

あと、出勤率計算の仕方を間違えてはいませんか？
正しい出勤率の計算の仕方がわかっていれば、
「記載がある人の方が無い人よりも有給の付与が無くなる可能性が高くなる気がする」というような認識にはなりえないと思いますが・・・。

出勤率は、あくまでも“その方”の所定労働日数と実労働日数から計算します。
会社の所定労働日数等で割るわけではありませんのでお間違えなく。
また、たとえ数時間とか半日しか勤務していない日でも、その日は実労働日数1日と数えます。

たとえば、正社員の月の所定労働日数が20日で、パートさんの雇用契約上の所定労働日数が月15日だったとしましょう。
正社員の方の1年間の所定労働日数は240日、
パートさんの1年間の所定労働日数は180日ですが、
パートさんがそのうちの30日休んだ場合、
そのパートさんの所定労働日数はあくまでも180日ですので、
出勤率＝150日÷180日＝8.3割、で年次有給休暇が付与されます。
（所定労働日数が少ないので、比例付与にはなるかと思いますが）
逆に、もし、所定労働日数の記載がなく、会社の所定労働日数で割られてしまったとしたら、
出勤率＝150日÷240日＝6.25割、で年次有給休暇の付与なし、ってことになりかねないですよね。
tukaretaさんがおっしゃるのとはむしろ逆だと思いますよ。

また、年次有給休暇を取得した場合に支払われる給与は、
「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う」と規定されているところが多いかと思いますが、
この場合、所定労働時間が何時間なのかによって、年次有給休暇を取得した日に支払う賃金の額にも影響します。
たとえば、所定労働時間が6時間で、8時間勤務（2時間残業）している方が年次有給休暇を取得したとすると、
6時間分の給与が支払われればOKですが、
所定労働時間が8時間の人なら8時間分の給与が支払われなければなりません。
同じ8時間勤務している人でも、こういう違いが出てくるんです。

こう考えると、なぜ所定労働日数や所定労働時間が明示されなければならないのか、
お分かりになるのではないでしょうか？

なお、規定があいまいなため、と書かれていますが、
会社の規定があいまいということは言い訳にはなりません。
会社の規定があいまいだろうが、労働基準法でしっかり規定されている以上、
それを遵守する義務があるわけですし、それを守らなければ違法ですからね。

少々厳しい意見になってしまいましたが、
現状が明らかに問題であることを認識され、早急に対処されることをオススメします。

労基法をベースに、簡単な規程を作ってみました。

よろしければ使ってください（＾＾）雇用契約書にも記載していいと思います。


『パートタイマーへの有給休暇の付与』

１、週の労働時間が正規雇用社員に比較して４分の３以上の者
→正規雇用社員と同等の有給休暇日数を付与する。

６ヶ月以上勤務し、出勤率が８割以上であればその時点で１０日の有給休暇を付与する。


２、週の労働時間が正規雇用社員に比較して４分の３に満たない者
→「比例付与」方式を採用する。

労働時間が正規雇用社員の半分の場合、６ヶ月以上勤務し、出勤率が８割以上であればその時点で５日の有給休暇を付与する。


とりあえず、これで処理すれば法律上は間違いないです（＾＾）


実績を基にして算出などは、煩雑ですし特に必要ないと思いますよ。
雇用契約の上での定めに従い、簡単な掛け算で算出できます。
実際の出勤日を数えることもないと思います。
「出勤率８割」とは欠勤がその方の出勤日の２割未満であるという意味です。
普通の人はそんなに仕事を休まないかと思います。
つまり出勤率が８割に満たなくて有給がもらえなかったという話はまずありえません。

Maria様
ご回答ありがとうございます（厳しくはないです。当たり前のご指摘と思い、ありがたく思います）。
返信が遅くなり申し訳ありません。

＞所定労働日数や所定労働時間が書面で明示
シフトは月ごとに決定するというように記載はあるのですが、具体的な日数、時間の記載がないのです。

＞たとえば、正社員の月の所定労働日数が20日で、パートさんの雇用契約上の所定労働日数が月15日だったとしましょう。
記載のある方の場合は、ご指摘の通りとしています。ただ、諸事情により出勤率8割を満たせない場合、有給が発生しなくて、記載がある人は比例付与で考えると必ず有給が発生(実績で計算するため）することになるのではないかと思いました。

賃金に関しては、1日の労働時間or平均時間（日によって労働時間が異なる場合）に対して支給することになると考えています。

ご指摘頂いた通りで、所定労働日数、時間を明示していないこと、規程の不備は明らかに問題だと認識しています。
早急に働きかけをしたいと思います。
今後ともよろしくお願い致します。

アキ社会保険労務士様
ご回答ありがとうございます。
お礼が遅くなり大変申し訳ありません。
> １、週の労働時間が正規雇用社員に比較して４分の３以上の者
> →正規雇用社員と同等の有給休暇日数を付与する。
> ６ヶ月以上勤務し、出勤率が８割以上であればその時点で１０日の有給休暇を付与する。

> ２、週の労働時間が正規雇用社員に比較して４分の３に満たない者
> →「比例付与」方式を採用する。
この記載方法であれば、簡潔明瞭ですね。

> 普通の人はそんなに仕事を休まないかと思います。
ここが悩みなのです。若干名いるのです。
人手不足の業界なので、これる時は来て欲しいという現場の意見もあるのです。
週3日～4日との条件で雇用しても、実際は週1日か2日しかこれないということが多々あります。それでも来て欲しいというのが現状です。

ただ割合としては少ないので、その場合は個別対応で良いと思いました。
会社に対して早急に働きかけをしたいと思います。
ご教授頂きありがとうございました。
今後ともよろしくお願いします。

> 記載のある方の場合は、ご指摘の通りとしています。ただ、諸事情により出勤率8割を満たせない場合、有給が発生しなくて、記載がある人は比例付与で考えると必ず有給が発生(実績で計算するため）することになるのではないかと思いました。

これについては、私の読み違いだったみたいです。
ごめんなさい（＞＜
記載例がない場合に会社の労働日数で割られて8割以上にならないケースが多数出るのでは？ってことですね。
そうなってしまう可能性は大だと思います。
何をもってその人の全労働日とするかが不明なわけですからねぇ。

でも、「比例付与で考えると必ず有給が発生する」ということにはならないですよ。
出勤率は、あくまでも“その方”の所定労働日数で実労働日数を割るわけですから、
それが8割以上にならなければ、たとえ比例付与の人でも年次有給休暇は発生しません。
たとえば、月の所定労働日数が20日、年240日の方だと、
出勤率8割を満たす実労働日数は、240日×0.8＝192日
月の所定労働日数が15日、年180日の方だと、
出勤率8割を満たす実労働日数は、180日×0.8＝144日
となり、出勤率8割のラインが変わるだけで、
考え方はどちらの場合でも同じです。
後者の方でも実労働日数が143日以下だと付与日数はゼロです。

雇用契約書記載の所定労働日数と実労働日数が必ず一致しなければならないわけでもないですから、
その方が普段勤務されている日数等を元に、月の所定労働日数を記載した雇用契約書を作り直したほうがいいかと思います。
記載がないと、こうこうで8割にならない場合に年次有給休暇が付与されないケースが出てくるんですよーって説明すれば、
その方も雇用契約書を修正すること自体に異論はでないんじゃないかなぁと思います。

Maria様
再度の返信、ありがとうございます。

雇用契約書を修正する方向で考えています。
ご指摘の通り説明しようと思います。

丁寧に説明して頂きありがとうございます。
今後ともよろしくお願いします。