1年単位の変形労働時間制って不公平？

いまいち自信のある回答ではないのですが、コメントが付かないようですので。

1年単位の変形労働時間制では、1年を通して平均すれば労働基準法の所定労働時間に収まるので、特定の日、週に法定労働時間を超えても「割増賃金の支払いが必要な」時間外労働とならない制度です。

> 研究部門のAさん：対象期間の第1週目に、7.5時間×4日+8時間×2日＝46時間、第2週目に7.5時間×4日＝30時間（休日3日間）。そして、第2週目の末日付で退職。

途中入社・退社の場合は、実際に働いた期間で時間外労働の清算をしなければなりません。
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/1nenhenk.htm

Aさんの場合、1年単位の変形労働時間制により第1週の2日が8時間になっていたとしても、第2週に退社してしまうと、本来はどこかで+0.5時間×2日分をマイナスされるはずが、そうならなかったわけですから、清算しなければなりません。

> このとき、通達では「1年単位の変形労働時間制において時間外労働となるのは、所定労働時間が8時間以内とされる日は8時間を超えた時間」とあるため、

これは「割増賃金の支払いを必要とする」時間外労働となる時間のことです。
たとえばAさんが時給で働いているとしたら、第1週の8時間労働の日は8時間労働分の賃金を支払わなければなりません
。
月給制であれば、どこかの月に0.5時間×2日分少ない労働で同じ給料がもらえたはずなので、その前に退社するのなら、その分清算してあげなければならないと思います。

ご回答ありがとうございます。
私に誤解があったようですので、今一度確認させてください。

>途中入社・退社の場合は、実際に働いた期間で
>時間外労働の清算をしなければなりません。

たとえばAさんのように特定期間の途中で退職した者であっても、
①労働時間は、第1週目46時間+第2週目30時間＝76時間（1週平均38時間で、40時間を超過していない）
②通達にあるように「時間外労働の対象となるのは、所定労働時間が8時間以内とされる日（当社は7.5時間で、これに該当）は8時間を超えた時間」なので、第1週目の8時間×2日は、労基法上は、残業手当の支払い対象ではない（当社に残業手当を支払う義務はない）

このように理解していたのですが、誤りでしょうか？

> ②通達にあるように「時間外労働の対象となるのは、所定労働時間が8時間以内とされる日（当社は7.5時間で、これに該当）は8時間を超えた時間」なので、第1週目の8時間×2日は、労基法上は、残業手当の支払い対象ではない（当社に残業手当を支払う義務はない）

ここでおっしゃられている通達とは、多分これのことだと思いますが(こういうご質問の場合、どの通達かを示していただけるとありがたいです)、

「労働基準法の一部改正の施行について」(平成6年1月4日基発第一号)
２　変形労働時間制
(１)　一年単位の変形労働時間制
　ト　時間外労働となる時間(法第三七条の規定の適用を受ける時間)
一年単位の変形労働時間制を採用した場合に時間外労働となるのは、次の時間であること。
①　一日については、労使協定により八時間を超える労働時間を定めた日はその時間を超えて、それ以外の日は八時間を超えて労働させた時間


「時間外労働となる時間」とは「法第三七条の規定の適用を受ける時間」とあります。
その条文は


(時間外、休日及び深夜の割増賃金)
第三十七条　使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。


とあります。
すなわち、通達が言う「時間外労働」とは、割増賃金の支払いが必要となる(法定)時間外労働のことで、(割増賃金の支払いを必要としない)所定労働時間を超え法定労働時間以内の時間外労働のことではありません。
従って、たとえば1年単位の変形労働時間制で1日の所定労働時間が5時間だった場合に、8時間労働したとすれば、3時間分の残業手当(割増しを含まない100％分)は支払わなければなりません。

最初のご質問にあったAさんの場合、第1週に8時間×2日働いた分を、別の週に7時間×2日があって時間で清算されれば良いのですが、その清算をしないまま退職されるのであれば、賃金での清算が必要と思います。

すみません。横スレさせていただきます。

> 研究部門のAさん：対象期間の第1週目に、7.5時間×4日+8時間×2日＝46時間、第2週目に7.5時間×4日＝30時間（休日3日間）。そして、第2週目の末日付で退職。
> ※第1週目の8時間労働の2日間は、所定労働時間も当初から8時間に変更済

　グレゴリオさんが言うとおり変形期間の途中で退社した場合は、この期間で割増賃金を支払わなければなりません。
　事例の場合でいうと、まず、
①まず、各日の時間外労働をみます。これは、いずれも8時間以内なので0時間です。

②次に週の時間外労働をみます。1週目は所定労働時間が46時間、実労働時間も46時間なので0時間、2週目も40時間を超えていないので0時間です。

③次に、期間の実労働時間に対する時間を見ます。1週目、2週目の合計実労働時間は76時間(46時間＋30時間)なので、次のようになります。

　76時間－①②時間－実労働時間の暦日数14日÷7日×40時間＝-4時間なので0時間

①②③の結果、Aさんの残業時間は、0時間になると思います。


>
> 経理部門のBさん：対象期間の第1週目に、7.5時間×4日+8時間×1日＝38時間、第2週目に7.5時間×5日＝37.5時間
>

続いてBさんの場合。
①まず、各日の時間外労働をみます。jinjisoumuさんの言うとおり、8時を間超える場合は時間外なので、各日の時間外は0時間です。

②次に、週の時間外労働をみます。これは、1週目、2週目共に40時間を超えていないので、週の時間外も0時間です。

③最後に、変形期間の時間外の見方です。変形期間2週間の法定労働時間は80時間です。これを超える時間になります。2週間の合計労働時間は75.5時間なので、期間の時間外も0時間になります。

従って、Bさんの残業時間は①＋②＋③で0時間になります。

　結局、AさんもBさんも時間外労働は0時間(無し)になると思います。

> ①まず、各日の時間外労働をみます。これは、いずれも8時間以内なので0時間です。
>
> ②次に週の時間外労働をみます。1週目は所定労働時間が46時間、実労働時間も46時間なので0時間、2週目も40時間を超えていないので0時間です。
>
> ③次に、期間の実労働時間に対する時間を見ます。1週目、2週目の合計実労働時間は76時間(46時間＋30時間)なので、次のようになります。
>
> 　76時間－①②時間－実労働時間の暦日数14日÷7日×40時間＝-4時間なので0時間
>
> ①②③の結果、Aさんの残業時間は、0時間になると思います。

割増賃金の支払いが必要な時間外労働はそうでしょう。

ただ変形労働時間制でなければAさんは1日に7.5時間労働すれば正規の賃金がもらえたはずのところ、第1週の2日間は1日に8時間、すなわち0.5時間余計に働いています。

これは変形労働時間制だから所定労働時間になっているわけで、別の日に-0.5時間×2日で調整されるべきものですよね？

この調整がなされずに退職するのであれば、0.5時間×2日分の残業はタダ働きになってしまいますので、割増を含まない正規の時間分の賃金の清算は必要ではないかと思いますが。

>
> 割増賃金の支払いが必要な時間外労働はそうでしょう。
>
> ただ変形労働時間制でなければAさんは1日に7.5時間労働すれば正規の賃金がもらえたはずのところ、第1週の2日間は1日に8時間、すなわち0.5時間余計に働いています。
>
> これは変形労働時間制だから所定労働時間になっているわけで、別の日に-0.5時間×2日で調整されるべきものですよね？
>
> この調整がなされずに退職するのであれば、0.5時間×2日分の残業はタダ働きになってしまいますので、割増を含まない正規の時間分の賃金の清算は必要ではないかと思いますが。

　基本給部分(1.0部分)については、退職月は、ノーワークノペイの考え方に従い、欠勤時間(所定労働時間－実労働時間)を控除すれば良いと思いますがいかがでしょうか。

>3時間分の残業手当(割増しを含まない100％分)

グレゴリオさん、いさおさん、大変申し訳ございません。私の説明不足でした。

私は、「残業手当＝時間外労働手当＝正規の時間分の賃金×25％」という意味で使っております。

当社の所定労働時間は7.5時間ですが、それを1分でも超過すれば、残業手当を支給しています。つまり、法定以上の優遇措置をとっています。

Aさんの0.5時間×2日分については、もちろん、正規の時間分の賃金はお支払いします。
ただ、8時間労働の日において、7.5時間以降の0.5時間分についてBさんとの比較で言うと、

Aさん：正規の時間分の賃金を支給
Bさん：125％の賃金（正規の時間分の賃金＋正規の時間分の賃金×25％）を支給

という方法も可能なのでしょうか、という趣旨になります。

> Aさん：正規の時間分の賃金を支給
> Bさん：125％の賃金（正規の時間分の賃金＋正規の時間分の賃金×25％）を支給
>
> という方法も可能なのでしょうか、という趣旨になります。

法律上は問題ないと思います。
ただ、御社では従来7.5時間を超えた時間に対して割増賃金を支払っていたものが、変形労働時間制を導入する際に、8時間を超える場合のみ割増賃金を支払うことに変更することになりませんか？

それは労働基準法、第一条第２項の
「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない」

でもあり、また労働者の不利益となる就業規則の変更になりますし、社員間に差別的待遇を設けることのように思えますが。

>基本給部分(1.0部分)については、退職月は、ノーワークノペイの考え方に従い、欠勤時間(所定労働時間－実労働時間)を控除すれば良いと思いますがいかがでしょうか。

実労働時間が反映された形で清算されるのであれば良いと思います。
実際問題としては社の中途退職者に関する賃金支払いの規定次第でしょうが。