Re: 就業規則について（有期雇用者の場合）

> いつもお世話になっています。
> 来春就業規則の全面改訂を予定しており、目下規程の作成中です。
> 現在は、正社員と嘱託社員（定年退職後再雇用された人）のみで、臨時社員（いわゆる有期雇用者）はいません。
>
> 作成したものを労基局に見ていただいたところ、
> 「全ての雇用形態に対応できる規程を１つ作成するのではなく、（正社員用）（臨時社員用）（嘱託社員用）と、雇用形態に応じて規程を分けることが望ましい」
> 旨の指摘を受けたため、臨時社員用の規程を作成しているところなのですが、わからないところがあります。
> それは労災の規程です。
>
> 正社員・嘱託社員の場合は「療養期間が３年を超える場合には、法に定める打切補償を支払うことで以後の補償に代える」旨をうたっていますが、臨時社員の場合、６ヶ月未満の契約（更新はしません）が殆どです。
> この場合、直後の雇用契約期間満了日をもって退職とする旨の規定は違法になってしまうのでしょうか？
>
> 単に「法令に定めるところによる」としてもいいのでしょうが、代表者が「違法でないなら、直後の雇用契約期間満了日までと明記したい。」と言っております。
> よろしくお願いします。

> 作成したものを労基局に見ていただいたところ、
　多分　労働基準監督署＝労基署のことですよね。他に労働局　厚生省労働基準局と言うのがあったように思うので、一応確認です。

＞代表者が「違法でないなら、直後の雇用契約期間満了日までと明記したい。」

　ということですが、「解雇制限の対象から外れない」とおもいますがいかがでしょうか？

　労働基準法以下の条件を規則に書いていてもその項目は強制的に無効とされるわけですから、書くだけなら勝手と結果的になるのかもしれません。しかし指導の対象となるかもしれませんよね。

　現実には、手厚い労災があるので打ち切り補償をするのはほとんど無いと聞いていますが、３級以上の重傷者であれば傷病年金３年経過で自動的に解雇制限が解除される物（打ち切り補償を支払った物とみなす）とされており、更に　それより軽い物にあっても、民事訴訟のリスクに照らして、解雇せずに労災の範囲での補償を受けていてもらうほうが良いと判断し、「法に定める所による。」としているほうがその時々によって有利に働く事もあるのでは無いでしょうか？

　特にその傷病の憎悪による深刻な問題は無いわけでは在りませんし、労災法では経営者の無過失責任まで補償するわけですから　法令の定める所によると記載しているほうが、読む側の印象は良く、へんに警戒しないので良いと思います。

労働基準法第19条では、業務上の傷病により休業する期間、およびその後30日は解雇してはならないということになっていますが、
行政解釈では、
「一定の期間又は一定の事業の完了に必要な期間までを契約期間とする労働契約を締結していた労働者の労働契約は、他に契約期間満了後引き続き雇用関係が更新されたと認められる事実がない限りその期間満了とともに終了する。
したがって、業務上負傷し又は疾病にかかり療養するため休業する期間中の者の労働契約もその契約期間満了とともに労働契約は終了するものであって労働基準法第19条第１項の適用はない」
とされています。
つまり、契約更新なしで雇用契約を結んだような場合の契約期間満了については、
契約期間満了をもって退職としても、解雇には当たらないため、
労働基準法第19条違反とはならないということです。
しかしながら、反復更新され長期間雇用されている場合については、無期雇用契約と同様とみなされますから、
その場合には契約更新の拒否は解雇に当たるものとなり、
前述の解雇制限に抵触することになります。

したがって、反復更新の有無や雇用期間によって、対応が分かれることになるわけですから、
例外なく契約更新しないという旨まで盛り込まれるのであればともかく、
反復更新するケースが発生する可能性が少しでもあるのであれば、
就業規則のように対象者全員に適用される規定でご質問のような記述をされることは妥当ではないと考えます。

【参考】
http://blog.livedoor.jp/commit4u/archives/20952256.html
http://www.labor-office.jp/repo-to_18jul.html

皆様色々なご意見をお寄せいただき、ありがとうございました。
私の勤め先で雇用する臨時社員は、mariaさんがお答えくださっている「一定の事業の完了に必要な期間までを契約期間とする労働契約」に該当する人ばかりですが、やはりあまり詳細なことを盛り込むのは避けたほうがよいようですね。
社長にはそう説明して納得してもらいます。

いつもお世話になっています。
来春就業規則の全面改訂を予定しており、目下規程の作成中です。
現在は、正社員と嘱託社員（定年退職後再雇用された人）のみで、臨時社員（いわゆる有期雇用者）はいません。

作成したものを労基署に見ていただいたところ、
「全ての雇用形態に対応できる規程を１つ作成するのではなく、（正社員用）（臨時社員用）（嘱託社員用）と、雇用形態に応じて規程を分けることが望ましい」
旨の指摘を受けたため、臨時社員用の規程を作成しているところなのですが、わからないところがあります。
それは労災の規程です。

正社員・嘱託社員の場合は「療養期間が３年を超える場合には、法に定める打切補償を支払うことで以後の補償に代える」旨をうたっていますが、臨時社員の場合、６ヶ月未満の契約（更新はしません）が殆どです。
この場合、直後の雇用契約期間満了日をもって退職とする旨の規定は違法になってしまうのでしょうか？

単に「法令に定めるところによる」としてもいいのでしょうが、代表者が「違法でないなら、直後の雇用契約期間満了日までと明記したい。」と言っております。
よろしくお願いします。