普通解雇について

こんにちは

解雇する正当な理由があるのならば、解雇にするべきと思います。　その社労士の指摘が”解雇事由に問題あり”ならば見直す必要はありますが、単に補助金の問題ならば
論外と思います。

＞社労士の先生いわく自己都合にしていくのが会社の努力
”解雇をすると補助金がもらえなくなる”という理由で、解雇が出来ないとすれば、経営上や社員の統制上大きな問題であり、　優良な企業を支援するという補助金の主旨からも本末転倒だと思います。
解雇とする正当な理由があるならば、そのようにするべきと思います。

ご返送ありがとうございます。
自分も同じ意見です。
ちなみに2年前に助成金はもらってます。
が助成金よりなにより解雇事由は本人も理解し話がつき
自社で定める就業規則に該当し本人も了承し話がついたと思いきやこの状態です。ありがとうございました。

補助金の詳細内容がわかりませんので、実際に返還が必要なのかどうかはわかりませんが、

> ”解雇をすると補助金がもらえなくなる”という理由で、解雇が出来ないとすれば、経営上や社員の統制上大きな問題であり、　優良な企業を支援するという補助金の主旨からも本末転倒だと思います。

この種類の補助金は、雇用保険の雇用安定事業として給付が行われるものです。
会社が労働者を普通解雇することは雇用安定に反することになりますので、補助金・助成金が支給されない理由となり得るのです。

保険期間１年未満の自己都合離職でも、特定受給資格者に
なれば、雇用保険がもらえます。


●１年未満の自己都合退職で雇用保険がももらえる
　特定受給資格者の範囲とは

　被保険者期間が６月（離職前１年間）以上
　12月（離職前２年間）未満であって、
　以下の正当な理由のある自己都合により離職した者（※１）

（※１）給付制限を行う場合の「正当な理由」に係る認定基準と
　　　同様に判断されます。

　ご質問の方はこの範疇に入る方です。


　(1) 体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、
　　聴力の減退、触覚の減退等により離職した者

　(2) 妊娠、出産、育児等により離職し、雇用保険法
　　第２０条第１項の受給期間延長措置を受けた者

　(3) 父若しくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父若しくは
　　母を扶養するために離職を余儀なくされた場合、又は、
　　常時本人の介護を必要とする親族の疾病、負傷等のために
　　離職を余儀なくされた場合のように、家庭の事情が急変し
　　たことにより離職した場合

　(4) 配偶者又は扶養すべき親族と別居生活を続けることが
　　困難となったことにより離職した場合

　(5) 次の理由により、通勤不可能又は困難となったことにより
　　離職した者
　　 ）結婚に伴う住所の変更､
　　　）育児に伴う保育所その他これに準ずる施設の利用
　　　　又は親族等への保育の依頼、
　　　）事業所の通勤困難な地への移転、
　　　）自己の意思に反しての住所又は居所の移転を
　　　　余儀なくされたこと
　　　）鉄道、軌道、バスその他運輸機関の廃止又は
　　　　　運行時間の変更等
　　　）事業主の命による転勤又は出向に伴う別居の回避、
　　　）配偶者の事業主の命による転勤若しくは出向又は
　　　　配偶者の再就職に伴う別居の回避

　(6) その他、(※２)に該当しない企業整備による人員整理等で
　　希望退職者の募集に応じて離職した者等

　　　※２　事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨
　　　　　を受けたことにより離職した者
　　　　（従来から恒常的に設けられている 「早期退職優遇制度」等
　　　　　に応募して離職した場合は、これに該当しない。）


●社労士の言い分の意味
　
　自己都合退職だと、労使双方便利な点があります。

　会社には安全な助成金の継続給付、
　個人には転職先での退職理由証明に、自己都合と書ける
　（解雇だと、再就職に不利）

　また、上記のとおり、自己都合退職でも、理由次第では
雇用保険を受給することができます。


もちろん、退職理由をでっち上げるのは違法ですので
やってはいけません。文書偽造の罪にもなります。

しかし、実際に解雇により退職しようとされる方がいて、
その方を自己都合退職として取り扱うことのできる正当な
理由がある場合には、その理由を退職理由として採択する
ことに問題はないはずです。

そのために、「特定受給資格者の範囲」の精緻な読み込みと、
退職予定者への理解を求める説明の努力をするのが、総務の
仕事でしょうというのが社労士の言い分でしょう。


●助成金との関係

特定受給資格者が１人出たからといって助成金が中止になる
ことはありません。ただ、不自然に人数が多い事業場の場合
には話が別です。

ただし、それはすでに会社の自業自得というべきでしょう。


●現場の空気の問題

自己都合にして、会社も本人もニコニコの場合でも、
問題が一点あります。

解雇に該当することがあったのに、自己都合になった
となると現場の風紀が乱れるおそれが出ることです。

そこで
発表は解雇だが、
運用は情状酌量により別段の理由による自己都合とし、
前半を発表し、記録には後半まで残し、証明書の内容はそれにする。
そしてこの人事情報を通常はマル秘扱いにする。

以上がリアルな対処法かもしれません。