年末に会社の意向で有給を消化することは？

mopthyさん

私の会社でもありますよ。不景気ではないんですが有給取得促進てで長期休暇に1日有給をとるなど。

たしかに、入社年数の短い人は、他に使うつもりでいるのに、勝手に消化されるのは困ると言っといってます。
会社も経営状況が悪く、出勤しても仕事がないと判断したのでしょう。
ただ、部署によっては忙しいところもあるので、私の会社では、新入社員のように無駄に有給使いたくなく、出勤する場合は、管理職または、主任が出勤するようにしてます。
(ルール)

こんにちは。
有給休暇の取得に際しては、原則として会社が取得日を指定することはできないとされています。
例外としてこれが認められるためには、「有給休暇の計画的付与制度」が必要になりますが、この制度の導入にあたっては、就業規則による規定と労使協定の締結が必要になります。
また、この制度を導入したら、会社の指定する日でないと有休が取れなくなるというわけではなく、最低５日は個人が自由に取得できる日を確保しなければいけません。
mopthyさんのお勤め先では、そのような規定がありますでしょうか？
もし、こういった計画的付与制度がなく、ご質問のようなこと（仕事がないので、勤務日である日に社員を休ませたい）をなさりたいのであれば、事業主の責に帰すべき休業ということになりますので、給与の６割を補償した上で休ませるという処理になります。
＜労働基準法第２６条「休業手当」＞
http://web.thn.jp/roukann/roukihou0026jou.html

まずは就業規則で計画的付与制度の有無を確認されることをおすすめします。

ご参考になる点がありましたら幸いです。

年次有休休日の支給日は、期の初め4/1ですが、この様な不況になりますと名目は有休消化の促進となっておりますが、計画年休を何日か取る状況が生まれます。しかし、期末になりますと有給休暇のない者が出てきますが、この様な場合に欠勤とされているところが多いのでしょうか？それとも何か業務を設定し出勤とされているのか？



> こんにちは。
> 有給休暇の取得に際しては、原則として会社が取得日を指定することはできないとされています。
> 例外としてこれが認められるためには、「有給休暇の計画的付与制度」が必要になりますが、この制度の導入にあたっては、就業規則による規定と労使協定の締結が必要になります。
> また、この制度を導入したら、会社の指定する日でないと有休が取れなくなるというわけではなく、最低５日は個人が自由に取得できる日を確保しなければいけません。
> mopthyさんのお勤め先では、そのような規定がありますでしょうか？
> もし、こういった計画的付与制度がなく、ご質問のようなこと（仕事がないので、勤務日である日に社員を休ませたい）をなさりたいのであれば、事業主の責に帰すべき休業ということになりますので、給与の６割を補償した上で休ませるという処理になります。
> ＜労働基準法第２６条「休業手当」＞
> http://web.thn.jp/roukann/roukihou0026jou.html
>
> まずは就業規則で計画的付与制度の有無を確認されることをおすすめします。
>
> ご参考になる点がありましたら幸いです。

mopthy様

難しい問題ですね。
貴社社長のおっしゃる「年末は有給休暇で全員休み」は、労働法の見解では違法だと思います。ただ、違法なのはきちんとした手続きを経ずに休みにする事であって「年休で全員休み」自体は「年休の計画的付与」として解釈すれば認められている、むしろ推奨されている仕組みです。

「年休の計画的付与」についての手順については当サイトで検索すれば詳しく説明されていると思うので割愛します。

※労働者が自由な日に取得できる年休は５日間です。（僅か５日間です！）

話が前後しますが、労働法を盾にして対抗すれば、この年末12/28の年休一斉取得（休み）は阻止できると思います。
ただ、どうしても仕事が無く12/28を休みとした場合、休業補償として平均賃金の　60/100　を受け取る方が良いか、年休で100％の賃金を得るほうが良いか？考えどころですね。

また、今後会社（社長さん）がきちんとした手続きを取れば対抗は困難と思われます。
むしろ年休取得残日数の少ない（５日未満）の労働者への対応をどのようにするかについてきちんと打合せされたらいかがでしょうか。

きちんとしたアドバイスにならず申し訳ございません。
失礼致します。

> 年次有休休日の支給日は、期の初め4/1ですが、この様な不況になりますと名目は有休消化の促進となっておりますが、計画年休を何日か取る状況が生まれます。しかし、期末になりますと有給休暇のない者が出てきますが、この様な場合に欠勤とされているところが多いのでしょうか？それとも何か業務を設定し出勤とされているのか？

年次有給休暇の計画的付与を行うには、
対象者を指定し、労使協定の締結と就業規則への明記が必要となります。
これがない場合は計画的付与は行えません。
また、文字通り“計画的”な付与ですので、
あらかじめ付与日や付与日数が指定されますから、
期末であるという理由では、年次有給休暇が足りないというような状況は起こりません。
たとえば、10日の年次有給休暇のうち3日が計画的付与にあてられている場合、
労働者が自由に使用できる年次有給休暇は残りの7日になり、
それを超えての年次有給休暇は取得できませんので、
計画的付与の時期が期末であっても、3日分は確保されていることになるわけです。

ただし、パートタイマーなどで比例付与の場合、
前年の繰越を含めてもそもそも年次有給休暇が5日以下の日数しかないというようなケースがありえます。
年次有給休暇の計画的付与の際には、最低5日は自由に取得できる日数を残しておかなくてはならないため、
その方には、計画的付与できる年次有給休暇がないことになります。
計画的付与の対象者にそのような方が含まれる場合、
その方については、特別休暇を与える、付与日数を増やす、休業手当を支払って休ませる等の措置をとる必要があります。

【参考】
岡山労働局ホームページ内の解説
http://www.okayama.plb.go.jp/seido/kanri/kanri06.html
神奈川労働局ホームページ内の解説
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/nenkyu02.htm

mariaさん、回答有難うございました。

当社、就業規則の中に組合との協議で計画的に付与することがあるとの条項があります。従って、計画付与についての問題はないのですが、最近の不況下になりますと一斉に生産を停止した方がコストメリットがでる状況が生まれてきております。計画年休の設定は、年初の設定が望ましいとは思いますが、業態の急変に対して突然、組合との協議で了解が得られればも宜しいのでしょうか？また、今回の場合は、11月初旬に11月末と、12月に各1日の計画年休が組まれました。11月末の計画年休で最後の有給休暇を使い果たした者の12月の計画年休は、会社の突然の設定ですので特別休暇とするとのが一般的なのでしょうか？

mopthyさんの質問に便乗させて頂きましたがすいません。

私の以前いました会社でも、年末や、たまにある出勤土曜日などに、年休の取得を推奨されることがありました。
どうしても年休を使いたくなければ、出勤することは自由でした。

今回の場合、有給休暇を取得しても賃金の支払いはあるわけですから、有給を使いたくないからと出勤したとしても(現実の仕事があるかどうかは別にして)、会社に損害はないですよね？

（回答）
週４０時間で法定休日と所定休日を計算しますと、年間休日が１０５日となります。
会社の指定休は年間99日・・・計算がおかしいですね？

米国の金融危機から続く、経済状況悪化が続く中、仕事がないのに出社して、給料をというのも、厳しいですね。雇用継続が優先されているきょうこのごろ、雇用・給与が保証されているなら、仕方ないですが、労働者が団結して取り組みましょう。労働組合といかなくても、労働者の代表をみんなで選出して、経営が好転したときにそなえましょう。
すべて、政治が悪いのです。
藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

> 当社、就業規則の中に組合との協議で計画的に付与することがあるとの条項があります。従って、計画付与についての問題はないのですが、最近の不況下になりますと一斉に生産を停止した方がコストメリットがでる状況が生まれてきております。計画年休の設定は、年初の設定が望ましいとは思いますが、業態の急変に対して突然、組合との協議で了解が得られればも宜しいのでしょうか？また、今回の場合は、11月初旬に11月末と、12月に各1日の計画年休が組まれました。11月末の計画年休で最後の有給休暇を使い果たした者の12月の計画年休は、会社の突然の設定ですので特別休暇とするとのが一般的なのでしょうか？

もともとは計画的付与が行われていない場合、ということですね？
予定外の計画的付与を行うようなケースは経験がないので、
以下はあくまでも私見です。
参考程度に見ていただき、正しくは労働基準監督署等にご確認ください。

計画的付与を行う場合、あらかじめ計画的付与を行う日指定するものですが、
労使協定が締結されれば、年途中で予定外の計画的付与を行うことも、おそらく可能だと思います。
ただ、その場合、年次有給休暇の残日数不足という問題が多く発生してくるかと思います。
計画的付与が可能なのは、年次有給休暇のうち5日を超える部分とされていますが、
これは、労働者が自由に取得できる日を確保し、計画的付与によって、自由に取得できる年次有給休暇がゼロになるような状況を避けるためです。
今回のケースのように、当初予定になかった計画的付与を行う場合、
当初はそのような予定がなかったのですから、
当然ながら、すでに年次有給休暇を消化している可能性がありますよね。
そして、この場合、たとえもともとの年次有給休暇の付与日数が5日を超えていた方であっても、
“その時点”で5日を超える年次有給休暇が残っていなければ、
その方には計画的付与はできないものと考えます。
ご質問に「11月末の計画年休で最後の有給休暇を使い果たした者」とありますが、
この方の年次有給休暇は11月の計画的付与前の時点で1日しか残っていなかったということですよね？
であれば、この方に対しては、そもそも11月末の計画的付与もできないと思いますよ。
計画的付与を行う時点での年次有給休暇の残日数が5日以下の方については、
全員に有給の特別休暇を与えるか、平均賃金の60％の休業補償を支払うべきと考えます。
会社の負担額から考えれば、
特別休暇ではなく休業補償を支払うケースのほうが多いのではないでしょうか。
参考まで。