臨時社員代表について

> いつもお世話になっています。
> 現在臨時社員(パート・アルバイト・日雇労働者等)に適用する就業規則を作成しているのですが、現在臨時社員は１名も在籍していません。
> また、就業規則の改正は毎年３月１５日までに行うことになっているのですが、業務の繁忙を考えますと、就業規則を見直す期間（１～３月）に臨時社員が在籍していることは、ほぼありえません。（勤め先は１～４月の降雪・積雪時、業務が暇な時期なのです）
>
> そのため、従業員代表の項目に、
> 「臨時社員代表は、本規則の改正時に在籍する臨時社員の過半数以上から選出された者とする。
> なお、改正時に臨時社員が在籍していないときは、正社員代表をもって、これに代えることができる。」
> とうたおうと思っているのですが、これは有効でしょうか？
>
> よろしくお願いいたします。

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ご専門の方のご意見があれば！

私権としてお聞きください。
意見書聞き取りに関する事項ですが、
＞「臨時社員代表は、本規則の改正時に在籍する臨時社員の過半数以上から選出された者とする。

との表記がありますが、過半数組合および過半数代表者の選出に当たっての「過半数」とは、当該事業所の在籍者（管理職・パートタイマー・アルバイト・嘱託・契約社員・出向社員等を含める）の過半数を指と思います。

この点を考えますと、就業規則の改定のために労働者代表を選ぶ場合は、その就業規則が労働者全員を含めて適用される条項もあると思います。
当然、全就業条件に基づく労働者代表を選ぶ権利を与えなければならないと考えます。

akijinさん、ありがとうございます。
私はどうも勘違いしていたみたいですね。
正社員用・臨時社員用・嘱託社員用と分けて就業規則を作るときは、それぞれの区分で代表を定めなければならないと思っていました。

> akijinさん、ありがとうございます。
> 私はどうも勘違いしていたみたいですね。
> 正社員用・臨時社員用・嘱託社員用と分けて就業規則を作るときは、それぞれの区分で代表を定めなければならないと思っていました。

まゆりさん　お返事ありがとうございます。

雇用する側、雇用される側（文書表現が適しませんが）、基本は労働基準法ですね。
ただ、雇用する側は、予算、計画、そして年度内での実行ともなれば、それに応じた人材を求めなければなりません。
企業はそのために、正社員、契約社員、派遣社員、パートアルバイトと就労者を求めていると思います。
本来は絶対条件として全労働者を全期間求める必要があると思いますが、シーズン性、企業の業績、資本政策等を考えるとそうともいきません。
そのために各労働者を必要とし、雇用契約を結ぶわけですね。その時に必要なのが規則と私は考えています。
先に述べましたが、やはり、基本から進み適材適所のルールを設定してください。当然その時その場所では必要条件が必ず求められますから。
私言で　ごめんなさい。！

すみません、遅れての横レスですが。

> 正社員用・臨時社員用・嘱託社員用と分けて就業規則を作るときは、それぞれの区分で代表を定めなければならないと思っていました。

パートタイム労働法では、パートタイム労働者についての就業規則を作成した場合には、パートタイム労働者の過半数代表者の意見を聞くように努めるよう求めています。
http://www.soumunomori.com/column/article/atc-13212/

努力義務ではありますが、全従業員代表の意見ではない場合もありますので。

グレゴリオさん、ありがとうございます。
そうですか、やはり「パートタイム労働者の過半数代表者の意見を聞く（努力義務）」があるのですね。

となりますと、振り出しに戻るのですが、「臨時社員（パート・アルバイト等）用就業規則」を制定しようとするとき及び改正しようとするときに、当該臨時社員が１人も在籍していないときは、どうしたらよいのでしょう？
正社員代表をもって、臨時社員代表とみなしてよいものなのでしょうか？

そもそも、私の勤め先では１年を超えて雇用される臨時社員自体が存在しないため、今までは全て雇用契約書に定めておりましたが、臨時社員用の就業規則を設けていない場合、正社員用のものが適用されてしまうということを知り、
「それでは色々不都合があるので、正社員・臨時社員・嘱託社員（※６０歳で定年退職後、６５歳までの期間、再雇用された人）で、就業規則を分けよう」
ということになった次第です。
正直なところ、正社員以外の労働条件は、今までどおり雇用契約書が最優先としたいのですが、それはできない（就業規則より低い条件を雇用契約書に定めても、就業規則が優先される）ようなので、ほとほと困っています。

> となりますと、振り出しに戻るのですが、「臨時社員（パート・アルバイト等）用就業規則」を制定しようとするとき及び改正しようとするときに、当該臨時社員が１人も在籍していないときは、どうしたらよいのでしょう？
> 正社員代表をもって、臨時社員代表とみなしてよいものなのでしょうか？

対象となる臨時社員がいないのに、臨時社員を対象とする就業規則を制定するというケースを想定していないのでしょう。
努力規定でもあり、正社員代表というより、全従業員代表ということでよいのではないでしょうか。正社員や臨時社員も含めた就業規則を制定する場合は全従業員代表の意見を聞くことになりますから。

グレゴリオさん、再びありがとうございます。

またまた最初の質問に戻ってしまい、恐縮ですが、
従業員代表の項目に、
「臨時社員代表は、本規則の改正時に在籍する臨時社員の過半数以上から選出された者とする。
なお、改正時に臨時社員が在籍していないときは、正社員代表をもって、これに代えることができる。」
とうたおうと思っているのですが、いかがなものでしょうか？
正社員用の就業規則には「従業員代表は親睦会会長及び副会長とする。」とうたってあるのですが、臨時社員用もこちらに合わせたほうがよろしいでしょうか？
臨時社員は親睦会に加入しておりません。

何度も申し訳ありません。
よろしくお願いいたします。

> なお、改正時に臨時社員が在籍していないときは、正社員代表をもって、これに代えることができる。」
> とうたおうと思っているのですが、いかがなものでしょうか？

正社員代表でなく、全社員代表とすべきでは、と考えます。

> 正社員用の就業規則には「従業員代表は親睦会会長及び副会長とする。」とうたってあるのですが、臨時社員用もこちらに合わせたほうがよろしいでしょうか？

こちらのほうが問題のようにも思えます。
従業員代表は監督または管理の立場でない従業員の中から、法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること、となっています。
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-14139/

親睦会会長及び副会長の選出方法がどうなっているか不明ですが、従業員代表としては問題がありそうです。

また、

>臨時社員は親睦会に加入しておりません。

とのことですが、パートタイム労働法では、

「事業主は、職務の内容、退職までの長期的な人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイム労働者であって、期間の定めのない労働契約を締結している者については、パートタイム労働者であることを理由として、その待遇について、差別的取扱いをしてはならない。」

と定められており、御社の場合は短期間の臨時社員とのことですので、必ずしもこれに該当はしませんが、福利厚生についても差別のないように配慮いただきたいと思います。

グレゴリオさん、何度もありがとうございます。

従業員代表のことについてまでご配慮をいただいて、申し訳ありません。
私の勤め先では、労働組合がないため「従業員の過半数を代表する者」として、親睦会会長（質問文では省略してしまいましたが「会長が休職・出向等になった時には副会長が『従業員の過半数を代表する者』を代行する」ということにしています）を選出しています。
また、親睦会会長及び副会長は「監督または管理の立場でない従業員の中から、法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者」ですので、大丈夫です。

また、臨時社員が親睦会に加入していないことについては、親睦会費が毎月２０００円ということで、臨時社員の負担になるのではないか・・・と配慮しているつもりだと思うのですが、福利厚生面での差別につながるのならば、問題かもしれませんね。

色々お気遣いありがとうございました。
とりあえず、正社員と共通の記述に揃えたいと思います。

削除されました

横からスミマセン。ご参考になればと思い・・・。

> 臨時社員用の就業規則を設けていない場合、正社員用のものが適用されてしまうということを知り、
> 「それでは色々不都合があるので、正社員・臨時社員・嘱託社員（※６０歳で定年退職後、６５歳までの期間、再雇用された人）で、就業規則を分けよう」
> ということになった次第です。

私の会社でも同様の事があり、別々の規則（正社員用、契約社員用）を設けていましたが、労基署より全社共通の物がよいとの指導を受けて、大改正した事があります。


改正後は規則の条文の中で、適用される範囲をその都度設けたり、それぞれに対してのみ適用される条文であったりします。記述は面倒ですが運用は楽になったという印象があります。


また、代表者もそれまで別々に選出していたものを、統一しての代表者を選出する記述に変えました。（グレゴリオさんの意見の通りです）


すると、代表者は正社員であったり契約社員であったりするので、自分の立場以外の話は分からないという事になったため、更に「代表者は補佐する者を選出できる」という記述を設け、正社員が代表の場合は契約社員を、契約社員が代表の場合は正社員をそれぞれ補佐人としてつける形を取っています。（ただし、今のところ補佐人をどちら側から選出するかは明確な記述はせず、暗黙の了解として運用しています）


上記が良いのかどうかは別として、無用のトラブルを避ける意味では成功だったと思います。また、正社員と契約社員が条件等々で話す機会が増えたため、少しはお互いの立場を理解するという結果につながったように思います。



ご参考になれば幸いです。

J・バウワー②さん、ありがとうございます。
私の勤め先は、J・バウワー②さんとは逆で、当初は１冊の就業規則で済ませようと思っていたのです。
ところが、作成したものを労基署に見ていただいたところ、
「全ての雇用形態に対応できる規程を１つ作成するのではなく、（正社員用）（臨時社員用）（嘱託社員用）と、雇用形態に応じて規程を分けることが望ましい」
旨の指摘を受けたために、今回の改正作業となりました。。。（「色々不都合があるので」というのは、監督署からの指導なのです）
監督署によって、指導内容が違うのでしょうか？

> 監督署によって、指導内容が違うのでしょうか？


そうでしたか・・・。
監督署というか、監督官によって意見が分かれる事はあると思います。会社の業態、状況などにより指導内容が変わってくるのだと思います。


実際ウチは過去にも何度か指導を受けたことはありますが、就業規則を統一した方が良いというのは初めての指摘でしたし。


労基署の指導で変えるのであれば、その時指導にこられた監督官に、現状を説明し代表者の選出方法を問い合わせるのが一番良いのではないでしょうか。
（極論になってしまってスミマセン）

J・バウワー②さん、再びありがとうございます。

その時相談窓口で対応してくれた監督官によって、指導内容が「１つに」であったり「複数に」であったりするのは、困りますよね。。。
監督署のお役人が勤め先に来た上で指導された・・・というわけではないので、その時対応してくれた監督官が何という人かは、もうわかりませんが、とりあえずは「従業員代表は親睦会会長及び副会長とする。」ということで作成しようかと思います。