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労務管理

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休業の定義について

著者 candy55 さん

最終更新日:2009年01月20日 13:24

小さな会社の労働基準法就業規則という本(ナツメ社p208)に休業手当についての言及があります。
そこには会社に責任のある理由により休業する場合は、従業員の休業期間中、平均賃金の60%以上の休業手当を法定賃金として支払わなければならないと記述されています。
会社の責任の例として、経営上の理由による休業[資財不足、資金不足、事業場の設備の欠陥]などが挙げられています。
そこで、素朴な疑問なのですが、
“休業”の定義を教えていただけませんでしょうか。ある事情があり、
欠勤と休職、休業の法的な定義を明確に把握したく思っております。

お忙しいところ恐縮ですが、是非お返事いただきたく、心よりお待ち申し上げております。
よろしくお願いいたします。

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Re: 休業の定義について

著者社会保険労務士吉岡事務所さん (専門家)

2009年01月20日 22:10

こんばんは。
ご質問について、以下ご参照頂ければ。
使用者責めに帰すべき事由」について労働基準法では詳しく述べていません。そこで厚生労働省の通達では、使用者責めに帰すべき事由にあたるかあたらないかは次の通りです。

(1)使用者責めに帰すべき事由にあたらないもの
・自然現象による休業(ただし休電であっても、作業休止する必要がない部分の休業や使用者が管理上の通常の注意をすれば防止できたにもかかわらずそれを怠ったために生じた休電、自家発電を利用すれば仕事を継続できた休電を除く)
代休付与命令による休業(昭23.6.16基収第1935号)
・ボイラーなどの汽罐検査による休業
健康診断結果に基づいての休業や労働時間の短縮(昭23.10.21基発第1529号)
・労働争議のためにその組合員以外の労働者が労働力を供給できなくなった場合
・ストライキ解決後、創業再開にあたって流れ作業の時間的格差のために一斉に就業させることができなかった場合(昭24.12.2基収第3281号)
使用者の労働争議行為である工場閉鎖のための休業(昭23.6.17基収第1953号)

(2)使用者責めに帰すべき事由にあたるもの
・経済産業省の操短勧告による休業
・中小企業安定法による生産制限による休業
・経済事情その他外部の事情による休業の場合(原料の不足、配給機構の不円滑、倉庫充満などによる休業)
・親工場の経営難から下請企業が資材、資金の獲得ができず休業した場合(昭23.62基収第1998号)
・一部の労働者のストライキで残りの労働者を就業せしめることが可能であったにもかかわらず使用者がこれを拒否した場合(昭24.12.2基収第3281号)
・解雇が裁判所の仮処分で無効とされた場合
・仮処分の取り消しが言い渡されるまで解雇予告手当が支払われない場合は支払日までの期間

労働基準法上、「これは欠勤、これは休職、(最初に言いましたがこれが休職」というのはありません。
ですので、「遅刻早退3日で1日欠勤とみなす。(これは、「ノーワークノーペイ」「制裁」の関係で法律上問題ありだと思いますが」「療養(うつ病等)等で長期休む場合は休職扱いとする。(本人が希望した場合は復職可能)」等、会社の就業規則で定めればよいと思います。

> 小さな会社の労働基準法就業規則という本(ナツメ社p208)に休業手当についての言及があります。
> そこには会社に責任のある理由により休業する場合は、従業員の休業期間中、平均賃金の60%以上の休業手当を法定賃金として支払わなければならないと記述されています。
> 会社の責任の例として、経営上の理由による休業[資財不足、資金不足、事業場の設備の欠陥]などが挙げられています。
> そこで、素朴な疑問なのですが、
> “休業”の定義を教えていただけませんでしょうか。ある事情があり、
> 欠勤と休職、休業の法的な定義を明確に把握したく思っております。
>
> お忙しいところ恐縮ですが、是非お返事いただきたく、心よりお待ち申し上げております。
> よろしくお願いいたします。

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