パート社員の解雇について

> 昨年11月末に雇用したﾊﾟｰﾄ社員について相談です。
> 当社は製造業でﾊﾟｰﾄは製品の検査員として雇用しています。ﾊﾟｰﾄの勤務時間は6時間以上8時間以下で希望の時間を固定（途中で変更は可能ですが、6時間と決まれば6時間で、日々変更は不可です）として勤務していただいてます。
> ﾊﾟｰﾄの就業規則では試用期間を1ヶ月設けています。
> 相談したいﾊﾟｰﾄは、9:00～18:00までの勤務ですが、現場部門から解雇の希望が出ている社員です。
> 現在、約2ヶ月勤務していますが、勤務日数が半分以下で、欠勤が多いﾊﾟｰﾄです。もともと喘息・腰痛をもっていたようですが、面接時に持病があることは聞いておらず、また、当社に入社してから腰痛がひどくなったようでした。特に無断欠勤はありませんが、体調不良で遅刻、早退も多く現場社員は教えたことを次に出社した時は、また忘れている状況で困っています。ﾁｰﾑで検査をしているので遅刻や早退を繰り返されると他のﾊﾟｰﾄにも迷惑がかかるからです。本人には2度面談を行い、続けていけるのか確認しましたが、本人は働きたいと懇願しています。このような場合、会社は解雇を通告しても問題はないでしょうか？また解雇は30日前に通告しなければならないのですが、中途半端な出勤をされるよりは即日解雇して欲しいと現場部門から意見があがっています。なので解雇予告手当を支給しなければならないのであれば手当を支給して即日解雇を通告しようと会社は判断していますが、解雇予告手当はパートなので次月に働くはずの勤務時間分だけ支払えばよろしいでしょうか？

こんにちは
解雇予告手当は平均賃金を算出した上で30日分を渡せばいいはずです。

平均賃金の算出の仕方は労働基準法第12条に出ていますので確認してください。

ご回答ありがとうございます。

労働基準法第12条確認してみました。

まだ勤務は3ヶ月ないので2ヶ月分支払った給与と実際に勤務した日数とで平均賃金を計算したらよいのですね。

勤務態度が悪いわけではなく、病気で欠勤が多い（現場には迷惑ですが）という理由だったので解雇自体が難しいのかと思ってました。ありがとうございます。

> ご回答ありがとうございます。
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> 労働基準法第12条確認してみました。
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> まだ勤務は3ヶ月ないので2ヶ月分支払った給与と実際に勤務した日数とで平均賃金を計算したらよいのですね。
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> 勤務態度が悪いわけではなく、病気で欠勤が多い（現場には迷惑ですが）という理由だったので解雇自体が難しいのかと思ってました。ありがとうございます。

修正レスないため横レスします
平均賃金の算出方法が違いますので
別記参照してください
締切日がある場合は12条2項も留意してください
http://www.asahi-net.or.jp/~sq2h-nkns/heikintingin.html
また可能性として解雇予告の除外認定
ができるか、だめもとで御社所轄の
労基署に相談するのも選択肢です
(5)と(6)等に該当するかです
時間がかるようなら無理はしないほうがいいですけど
また御社の就業規則の懲戒解雇にはあたるかも確認して
みてください。(解雇予告手当とは直接関係しませんが)

労働者の責に帰すべき事由として認定すべき事例


（１）原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合。
　また、一般的に見て｢極めて軽微｣な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的に又は断続的に盗取、横領、傷害等の刑法犯又はこれに類する行為を行った場合、あるいは事業場外で行われた盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。

（２）賭博、風紀素乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ほす場合。
また、これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。

（３）雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合。

（４）他の事業場へ転職した場合。

（５）原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　,
（６）出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合。

　の如くであるが、認定に当たっては、必ずしも右の個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断すること。

　なお、就業規則等に規定されている懲戒解雇事由についてもこれに拘束されることはないこと。(昭和23.11.11　基発第1637号、昭和31.3.1　基発第111号)


　労働基準監督署長は、解雇予告認定申請書が提出された場合は、所要の調査を行い、上記の認定基準に照らして、｢労働者の責に帰すべき事由｣があると判断した場合は、認定を行います。

ご回答ありがとうございました。

平均賃金の算出方法確認できました。

ありがとうございます。

ご回答内容、大変勉強になりました。

除外認定は味が悪すぎる。

体調不良の人間が、その不調ゆえにやめさせられる。
それだけでもかなりつらいのに、
重箱の隅をほじくるような追加の仕打ちは
会社にろくな結果を及ぼさないはずです。

会社の冷たさを目の当たりに見た従業員が
会社のためにいい仕事しようと思うと思いますか？
面従腹背を引き出すのがせいぜいのところです。

今回のような案件の場合、通常の解雇で十分です。
以上、ご参考まで。