年俸制の年俸減について　16分割

こんにちは

年棒制で減給とのことですが、契約年度の初めにおける変更でしょうか？

年棒制は、ある目標に対する仕事を期待された年棒を支給するもので、勤務出来ない、詐称があった等の大きな問題がない限り年度内の解約も変更も、双方の合意がない限りもできません。
ですから、年度内の減給なら契約違反になります。
年度や、変更の定めは、本来　雇用契約書に書いてあるべきことです。

年度の初めに、事前に変更することは問題ありません。
ただし、減給ならば合理的な理由が必要です。
ですから、なぜ減給なのかは、よく話してもらった方が良いでしょう。

＞社長の機嫌が悪くなるのと　辞める覚悟をしなければいけないので
日本の法律では、労働者は守られていますから、社長と言えどきままな解雇はできません。　労働契約について説明するのは、社長や管理者の義務ですので、恐れずに交渉することをお勧めします。　それでも訳が判らないことを言うならば、ハローワークや、公共の労働相談などに行ったら如何でしょうか。

> はじめまして。
> 自分の相談なのですが現在私は年俸制で16分割でお給料を貰っています。現在入社2年目です。
> 入社時年俸制で16分割でお給料を頂くことになっていたのですが
> 今回、支払い前日に減給を社長より報告されました。
> 小さな会社で社長の機嫌が悪くなるのと　辞める覚悟をしなければいけないのでそのときは何もいえなかったのですが
> 法的にどうなんだろうと思いこちらに相談しようと思いました。
> ちなみに入社時にもらった紙の表示は下記のようになっております。
> 　年　　収　　○○円（理論年収ベース）
> 　　月額　金　○○円
> 　　賞与　金　○○円（×２回）
> 年俸制が私が初めてのようで他の方は月給制です。
> 2年目は年俸制の変更・更新の話はしておりません。

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勉強中　山さん　こんにちは

大手企業を含め、中小も給与制度改革と言いますか、「年棒制」による体制をとらえるところも多いいですね。
ただ、その制度について細部にわたり説明もなく行っているところもあるやに聞きます。

まず、お話の一点ですが、年棒制度での支給要件を満たすためには、本年度支給要点として前年度と本年度の企業業績評価、年棒支給者への同評価を充分に求めることが必要です。
お話では、評価、更新手続きも踏まないまま支給を行っており、企業責任者の管理体制の不備とも看做します。

ただ、同制度での両者の意見相違は多発しており、訴訟等も起きてはいますが、そのほとんど喧嘩両成敗とみなされています。

このような制度を取られている企業はそのほとんどが有資格者を対象としているケースが多いいですね。また、その雇用契約期間も５年前後と設定し、その期間での成績評価で契約を更新等をしていると思います。
同様の雇用者が政界的な評価を受けるとすれば、自社ばかりか他社も求めますね。

以前、社労士の方が「年棒制」に関するご説明をされています。

年俸制をめぐる問題
野手人事労務コンサルティング さん
2006年08月31日 16:53

http://www.soumunomori.com/column/article/atc-13164/?xeq=%E5%B9%B4%E4%BF%B8%E5%88%B6

外資社員様
akijin様

ご返答ありがとうございます。
最初にも記載したのですが　入社時に年俸制といわれただけで
会社からもらった紙には
　年　　収　　○○円（理論年収ベース）
　月額　金　○○円
　賞与　金　○○円（×２回）と書いてあるだけで
年俸○○円とは書いてないんです。
最初から会社は年俸ではないもしくは変更するための抜け道を考えていたのではと思い
年俸制といわれたのでといっても
年俸制といった覚えはないとか言われそうだとも考えてます。
私自身は資格のない事務職ですし、年俸制といわれていたので残業もつきません。
（通常は請求できるということもわかっていますが不問にしています。）

有給休暇もとろうとすると嫌そうな顔をされます。
有給の制度も私が入ってから始まったようで
「○○さんが入ったからわざわざ作ったんだ。」といわれました。お休みする人がいれば気合が足りないから休むんだとみんなの前で取締役が普通に言い放つ会社です。
社長も取締役もお金を考えずに会社に奉仕することを美徳としていて、最初は元総務として反論していたのですが
今は、私が疲れてしまって
今回の回答で自分が納得できれば戦って体力を使うより
前向きに転職活動しようかと思ってます。

法律や遵法に無頓着な経営者や会社なら、転職を考えるのは良い分別と思います。

ご自身の決断ですが、ダメもとでも権利があることをご参考まで。

お判りのようですが、残業代は、年棒制だろうが支払う必要があります。残業ではないというには、あなたが管理職であるか、裁量労働制対象の職務で届け出がされている必要があります。
有給休暇も無かった会社ですから、そうした協定や届け出はないでしょうから、残業代は払う必要があると思われます。

概算でもかまいませんので、勤務記録があれば　それを証拠として残業代の請求ができます。
もちろん、転職先が決まってからでもかまいません。
労働相談などに言えば、具体的な対応を教えてくれると思います。　もしかすると、そうした行動で、経営者が遵法について考えるようになれば、残った人々への助けになるかもしれません。