従業員の一方的な退職届提出への対応を教えてください

> はじめて投稿させていただきます。
>
> 今月始めに、従業員の一人が退職届を事務員に渡し
> 「これを社長に渡してくれ」と言い残して帰ってしまいました。
> その前日にその従業員と他の従業員との間で揉め事があった様で、上記の行動の原因はそこにあったのではないか…と思われるのですが、その後退職届を目にした社長が何度も連絡をしたのですがまったく出ず、詳しい内容を確認することが出来ずにいます。
>
> この場合、離職に対する手続きをどのように取ったらよいのか教えていただければと思います。
>
> 従業員の退職届には一ヵ月後の9月始めの日時が記載されていたということです。
> しかし、この従業員の有給休暇の残り日数は、従業員の希望する退職日に足りません。
> また、突然退職届を出しその後音信不通になったことで、会社の業務に著しい混乱と支障が生じました。
>
> これらの内容によってワタシが考えた手続きは以下の四点になります。
>
> 1.本人が出てこなくなった日を退職日とし、離職手続き及び給料計算をする
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> 2.本人の希望退職日ではなく、有給休暇を消化した日を退職日として、離職手続き及び給料計算をする。
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> 3.本人の希望退職日を退職日として、離職手続き及び給料計算をする。
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> 4.民法627条に定められている、退職の申し出の効力が発生する2週間後にあたる日を退職日として、離職手続き及び給料計算をする。
> （この場合、有給休暇は未消化が数日生じる）
>
> 感情論でいうと1.を選択したいところですが、やはり適正な方法を選択しなければならないのでは…と思い、かといって従業員側からの質問はあれど、逆の場合は見当たらず、こうして質問させていただきました。
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> どの方法を取るのがイチバン望ましいのか、または他に対応する方法があるのかを教えていただけると助かります。
> よろしくお願いします。
>
> なお、この従業員は何度も再就職をした後に当社に就職し、今年の7月で5年目になる人でした。本人はすでに年金ももらっている年齢です。


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たかやん＠総務さん、おはようございます。

その従業員さんの退職届が「退職します　○年○月○日」なのか「○年○月○日をもって退職します」なのか定かでないですが、

スレの内容から退職届の提出の経緯やその後のその従業員の方の様子からすると、労働者からの一方的な任意退職の申し入れ、でしょうから、

④を元にやはり対応した方がいいと思います。

ただ、後々モメないためにも、御社の対応について、連絡が取れないなら、「文書」発送をもって、「当社はこう対応します。」と通知してみては如何でしょうか？

それに異議があれば、その従業員さんも何らかのリアクションをされると思いますので、そこから協議してもいいのではないでしょうか。とにかく、現状はその従業員さんとの連絡が取れないことがネックであり、そうである以上は粛々と法令(この場合は民法でしょうけれど。)や御社規程に基づき事を準備した方が良い気がします。

また、私であれば、有休については、恐らく正式な手続きを踏んだ請求はなかったでしょうから、この際は「欠勤扱いとしますよ」と通知します。(御社も多大な迷惑を被った事でしょうから。)

もし、その従業員さんから連絡があり、双方の合意が成り立てば有休についても考慮しても良いかもしれませんが。

非常に残念な辞め方となるでしょうが、最終的に労使双方が納得し遺恨の残らぬよう、また法令・御社規程に則って処理された方が良いと感じます。

私としてはこの程度しかコメントできませんが、
専門家・先輩諸兄からの参考になるレスがあると思いますので…

以上です。

1・2・4の場合、解雇予告手当の支払義務が発生してしまいます。
本人はあくまでも9月頭の退職を指定しているのですから、
たとえ退職届が提出されていても、それ以前の日を退職日とすると、解雇の扱いになります。
この場合、現実に解雇予告をしてから30日に満たない分の解雇予告手当ての支払が必要となります。
ですので、3が現実的なところでしょう。
といっても、退職届を提出して以降は就労していないのですから、
欠勤控除の規定がある場合は退職日までの給与の支払は不要ですし、
年次有給休暇の申し出がないのでしたら、年次有給休暇として処理する必要もありません。
支払うべき給与の残金が少なく社会保険の保険料を控除できない場合は、本人から別途徴収します。

もう1つの手としては、長期の無断欠勤による懲戒規定を適用することです。
貴社には無断欠勤の懲戒解雇の規定はありますでしょうか？
一般的な会社では、「2週間以上正当な理由がなく無断欠勤し、出勤の催促に応じない場合は懲戒解雇とする」というような規定があるのではないかと思います。
もしそういった規定があるのであれば、
それにのっとり2週間を経過した時点で懲戒解雇するという手もあるかと思います。
本人が9月頭を退職日として記載しているとのことですが、
となると、それまでは就労の義務があることになります。
しかし、連絡をしてもいっさい出ないとのことですから、無断欠勤ですよね。
いくら退職届を出していたとしても、就労の義務がある残りの日に無断欠勤しているのですから、
懲戒事由に該当すると考えます。
また、労働基準監督署で解雇予告除外認定を受けてからの解雇であれば、
解雇予告手当の支払も必要ありません。
（解雇予告除外認定を受ける「従業員の責に帰すべき事由」として、
「２週間以上正当な理由がなく無断欠勤し、出勤の催促に応じない場合」が挙げられています。）
なお、解雇予告除外は実際に解雇予告する前に認定を受ける必要がありますのでご注意ください。
出社しなくなった日から2週間経過した時点で労働基準監督署の認定を受け、
その日をもって即日解雇の告知＆離職手続をするという流れになるかと思います。

とはいうものの、いきなりそのような処理をするのはちょっとかわいそうでもあるので、
私でしたら、まず以下の対応をします。
（懲戒解雇の規定があるものと仮定しています）
電話しても出ないとのことなので、本人宛に以下の旨が記載された書面を送ります。
できれば、配達記録付の内容証明のほうがいいでしょう。
（いざというときの証拠になりますので）
●退職届に退職日として記載してある日までは就労の義務があること
●年次有給休暇の申し出がない場合、年次有給休暇の残日数があっても年次有給休暇としては扱われないこと
●上記により、退職届を提出したあとに欠勤している日については無断欠勤の扱いとなること
●2週間無断欠勤が続けば懲戒解雇となること
●その場合、労働基準監督署に解雇予告除外の認定を受け、解雇予告手当は支払わないという扱いになること
普通の方でしたら、この時点で何かしらの連絡がくると思います。
そのうえで、ご本人と今後の対応を相談されてはいかがでしょうか？
もしそれでも連絡がない場合は、私でしたら懲戒解雇の扱いとして処理します。
（もちろん、懲戒解雇の規定があることが前提ですが）

すーぱーふらいさん
Mariaさん
返信ありがとうございました。
五里霧中状態の中、示唆ある言葉とても感謝します。

先ほど社長にお願いして、従業員が置いていったという退職届を確認しました。

内容は「退職願い（届じゃなく願いでした）
　一身上の都合により退職します。
　平成21年9月8日
　従業員氏名　捺印」

というものでした。

しかし、なんと「休務届」も提出してまして、平成21年8月6日から9月8日までの間「一身上の都合の為」という理由でありました…。

これは、Mariaさんの指摘された「無断欠勤」ではないですよね…。
ただ、会社側としてはこの「休務届」は認められないということで一切認印などは捺印していません。
社長はこの件も含めて従業員に問いただしたかったようです。

この場合、会社が受理していない旨を相手に通達した場合、無断欠勤扱いとすることができるのでしょうか…。。

この休務届を確認するまで、私もすーぱーふらいさん、Mariaさんの指摘されたとおり、配達記録等で通達文書を送付し、その上で本人と話し合える場を持てれば…と思っていました。
しかし、こうなると…途方にくれてしまいます…。

話が前後してしまい恐縮ですが、どうか良い方法を教えていただけたら…と思います。
よろしくお願いします。

社長の他に携わった複数の従業員に、話を聞きました。
退職願を提出した前日に起こった揉め事についてです。
発生場所が、会社とは別の場所の作業所でしたので実際どういう争いがあったのかは、伝聞でしかないのですが、
この従業員の主な仕事は車輌などの整備や品物の配送でした。
このとき、機械の整備の補助をある従業員から頼まれたのですが、彼は整備をしませんでした。それがなぜかは本人に確認できないのでわかりません…。
その従業員は「＠＠が手伝ってくれないんだよなー」ということをどうやら社長に話したらしいのです。

実は働き出した頃は勤勉だったのですが、年数が経つにつれて、社長などの目を盗むように、仕事をさぼったり、他の従業員に頼まれたことをしなかったり、配達先で相手と何十分も話し込んだりしていた様なのです。
それを見かけたほかの従業員達から、そういう話を社長はここ二、三年聞いていたそうなのです。
折を見て「ちゃんと仕事しろよ」と話はしていた様なのですが、今回も「なんで作業を手伝わないんだ？」と注意したのだそうです。

どうやらそれがキッカケで社長が不在の際に「密告しやがって云々」と喧嘩になり、翌日退職願提出…ということになってしまった様で…。

まぁ、従業員の言うことを鵜呑みには出来ませんが（その為にも本人の話をちゃんと聞きたいのですけど…）、なんとなく…「慣れてるんだな…」という感じがどうしてもします。
その揉めた日も定時に仕事あがっていますし…。

社長の意向としては、いろいろ話は聞いていても、整備などの知識はあるし、定年まで後1-2年ということもあって、定年まで雇用する心積もりだったとのことで、逆に今回こういう形で一方的な態度に出られ、憤慨している部分もあります。

正直、私達事務の人間が用件を伝えたときは、気持ちよく対応してくれていたので、話を聞いたときは驚きました。
…でも確かにおしゃべりはする人だな…と、用件を伝えに行くときは、長話にならないよう気をつけていたところはあります。

従業員の中にはいろんな人がいて、仕事をする上でいろいろ気を使うことがありますが、この話を聞いてため息が出てしまいました…。

たかやん＠総務さん、こんばんは。

> しかし、なんと「休務届」も提出してまして、平成21年8月6日から9月8日までの間「一身上の都合の為」という理由でありました…。
>
> これは、Mariaさんの指摘された「無断欠勤」ではないですよね…。
> ただ、会社側としてはこの「休務届」は認められないということで一切認印などは捺印していません。
> 社長はこの件も含めて従業員に問いただしたかったようです。


…「無断欠勤」とする事は可能ではないですか？
いくら「有休」取得が権利であったとしても、就業規則等でその取得に関する手順が守られていない(申請したとしても御社は認めていないし、本人の勝手が過ぎます)と言えると思うのですが…

いくら「権利」でもこういうのを認めてしまうと御社においても今後労務管理上収拾がつかなくなりはしませんか？
就業規則に普通であればそういう手順について規定があると思うのですが如何でしょうか。

まず、御社がスジをとおして(法令及び御社規程に則った適正な対応をする)、その従業員の方に連絡し、相手にもきちんとした対応をしてもらいましょう。

私的には、こういう事案でも、あまり厳しい対応をしたくない、と言う気持ちはありますが、ルールはきっちり守ってもらわないと御社の他の従業員の方にも示しがつかないですし、モラールの低下を招く事にもなり、御社の今後についても禍根を残す事になるかもしれませんよね。
そこが一番懸念される事ではないでしょうか？

…Mariaさんのレスのとおりの対応が一番なのかな、と感じてしまう事案です。(海千山千の方のようですしね。)

以上、蛇足とは思うのですが、レスいたします。

なるほど。
けっこうめんどくさいことになりそうなケースだったわけですね（＾＾；
問題は↓こっちのほうですよねぇ。

> しかし、なんと「休務届」も提出してまして、平成21年8月6日から9月8日までの間「一身上の都合の為」という理由でありました…。

ただ、これがあっても無断欠勤という扱いはできなくはないと思いますよ。
一般的な就業規則では、
「病気その他の理由で欠勤する場合は、前日までに上長に届け出、その許可を得なければならない。」
というような記載があるかと思います。
その場合、労働者から欠勤の申し出があっても、会社がそれを認めなければ、
依然として労働の義務はあるものと考えます。
もちろん、その理由が合理的なもので、公序良俗から考えても認めるべきものであれば別ですが、
少なくともその届出ではそこが判断できないですよね。
しかも、詳細を聞こうにも本人は応答しないわけで。
また、あくまでも休務届であって、年次有給休暇の申し出ではありませんから、
年次有給休暇として処理する必要もないと考えます。

ですので、内容証明等を送付する際に、
●提出された休務届には明確な欠勤事由が記載されていないため、会社としてはこの休務届は承認できない
●会社の承認を得ていない欠勤である以上、無断欠勤として扱う
という旨を前レスの2つめと3つめの項目の間に追加されてはいかがでしょうか？

ちなみに、
組合活動を理由に一方的な欠勤を繰り返した従業員に対し、
会社側が無断欠勤の扱いとした事例に対し、
中央労働委員会は以下のような見解を示しています。
●組合活動が会社における就業規則上の欠勤事由「病気その他やむを得ない事由」に該当するものと解することはできないから、これによる組合員の不就労に対し、会社が欠勤を認めなかったことは不合理な取扱いであるとまでいえず、欠勤の取扱い上、無断欠勤扱いとされることはやむを得ない。
●組合員が組合活動を理由に欠勤届による不就労を繰り返したことに対し、会社が抗議及び処分の警告をしたことには相応の理由があり、不合理な措置であるとまではいえない。

【参考】厚生労働省ホームページ内
http://www.mhlw.go.jp/churoi/houdou/futou/shiryo-01-279.html

欠勤事由は異なりますが、
ご質問のケースと似た状況かと思います。

すーぱーふらいさん、
Mariaさん、
再度の的確なご指摘本当にありがとうございます…！

昨日今までいただいたアドバイスも含めて、社長の方に報告しました。
その結果、労働基準監督署の方に直接相談してみようということになり、連絡したところ…

やはりMariaさんのアドバイス通り、本人の希望退職日以前に退職扱いにすることは、「会社側の都合による退職」にみなされ1ヶ月分の給料相当額を支払わねばならないとのことで、監督署の方も本人希望退職日に手続きを取ったほうがよいといわれました。（この場合「本人の都合による退職」になりますし）
休務届を不受理とすることも可能ではありますが、懲戒解雇に関わる前述のような手間を顧慮すると、希望退職日に処理する方法がそういう点でも問題がないのでは…とのことです。

また今月分の社会保険負担に関しては、社会保険事務所に確認してみなければなりませんが、最終出勤日の翌日を喪失日として認定してもらえるとのことなので、手続きを取りたいと思います。
新たに従業員を探すにしても、零細企業なので社会保険の事業所負担が、やめた従業員と雇用した従業員二重に負担するのは厳しい状況でしたので、この件を確認したときは安心しました。

ただ、この従業員ですが、当初ワタシも文書を送付するつもりで準備していたところ、うちを辞めるちょっと前にどうやら引越しをしていたようで、その引越し先をこちらに知らせていなかったことが判明。
…ということは文書送付もままならないということで、保険証の回収などへの不安が残ってしまいました…。

それについては、給料手当の支給を一時停止することを勧められました。
本人がそれによって連絡をしてくる可能性があるためです。
その際に改めて、話をすることが出来るだろう…と教えてもらい、「そうか、そういう処置を取っても、会社が処罰されずに済むのか…」とワタシも学びました。

現在、先月分の給料支払を停止して相手の連絡を待っている状況です。また、社会保険の方にも連絡を取って確認したいと思っています。

すーぱーふらいさん、Mariaさん、お忙しい中いろいろなアドバイス、本当にありがとうございました…！！
お二方のご指摘がなければ、とてもこのように進められなかったと思います。たくさん学ぶこともできました。
心から感謝いたします。ありがとうございます。