年次有給休暇の計画的付与制度について

年次有給休暇の残日数が計画的付与を行う日数に満たない方がいる場合、
その方を休ませるには有給の特別休暇を与えるか、休業手当を支払う必要があります。

初回は、労使協定を結ぶ前に年次有給休暇を取得していた場合に、
②のようなケースが発生する可能性がありますが、
この場合についても、同様の処理をすることになります。
2回目以降の分については、先に計画的付与の日数が決まっているわけですから、
年次有給休暇の残日数から計画的付与の日数を差し引いた日数が、
本人が自由に取得できる日数となります。
たとえば、年次有給休暇が10日付与されている方が、3日分の計画的付与の対象者となった場合、
本人が自由に使える年次有給休暇は10日－3日＝7日です。
したがって、2回目以降に関しては、
まだ年次有給休暇が付与されていない新入社員や、
比例付与により付与日数が3日未満の短時間労働者でない限り、
年次有給休暇の日数が不足するということは起こりえません。
年次有給休暇の受理の際には、本人が自由に使える日数を超えていないかどうかもチェックするようにしてくださいね。

ご回答ありがとうございます。

＞比例付与により付与日数が3日未満の短時間労働者でない限り、
＞年次有給休暇の日数が不足するということは起こりえません。

について、もし本人が10日の有給があり7日を超えていることを承知で有給を申請し8月前までに有給が0日となってしまった場合。

労使協定にて、8月の有給の計画的付与の3日について有給がないものは欠勤控除にて控除するというのが結ばれていた場合は、欠勤控除できるものでしょうか。

つづけての質問ですいません。

> ＞比例付与により付与日数が3日未満の短時間労働者でない限り、
> ＞年次有給休暇の日数が不足するということは起こりえません。
>
> について、もし本人が10日の有給があり7日を超えていることを承知で有給を申請し8月前までに有給が0日となってしまった場合。
>
> 労使協定にて、8月の有給の計画的付与の3日について有給がないものは欠勤控除にて控除するというのが結ばれていた場合は、欠勤控除できるものでしょうか。

まず一点訂正させていただきます。
「比例付与により付与日数が3日未満の短時間労働者」と書いてしまいましたが、
計画的付与を行うには、本人が自由に使える年次有給休暇を最低5日は残さないといけないので、
「比例付与により付与日数が8日未満の短時間労働者」ですね。
失礼しました。

で、本題ですが、
計画的付与の労使協定を結んだ場合、計画的付与に割り当てられた日数分については、
昭63.3.14基発150号により、労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権は、ともに行使できないことになっています。
つまり、ご質問の例で言うと、残り3日分の年次有給休暇を使用することは、そもそも“できない”んです。
ですから、2回目以降は、まだ年次有給休暇が付与されていない新入社員や、比例付与により付与日数が8日未満の短時間労働者でない限り、年次有給休暇の日数が不足するということは起こりえないわけです。
（3日分は自由に使えない＝必ず残っている、ということだからです）
本人から7日を超える年次有給休暇の申請が出た場合は、
計画的付与の労使協定を結んでいるため、7日を超える年次有給休暇を取得することはできないということを伝えください。
（というより、これは、労使協定を結ぶことが決まった時点で周知すべきことですよ）
それでも休みを取るなら、当然欠勤扱いになります。
そして、その後、計画的付与に当たる3日を年次有給休暇で処理することになります。

ちなみに、労使協定に「8月の有給の計画的付与の3日について有給がないものは欠勤控除にて控除する」という記載があったとしても、その部分は無効です。
「年次有給休暇の日数が足りない、あるいはない労働者を含めて年次有給休暇を計画的に付与する場合には、付与日数を増やす等の措置が必要なものであること」（昭和63年1月1日　基発第1号）
「事業場全体の休業による一斉付与の場合、年次有給休暇の権利のない者を休業させれば、その者に、休業手当を支払わねば労基法第２６条違反となる」（昭和63年3月14日　基発第150号）
という通達がありますので。

ご回答ありがとうございます。

これで自信を持って有給処理を行うことができます。
本当にありがとうございました。