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コラムの泉

懲戒解雇って就業規則が無ければできないの?

皆さんの会社には就業規則があり、それは労基署に従業員代表の意見書と一緒に届け出がされ、従業員の皆さんに周知されていることと思います。

ところが従業員が10人未満だからと労基署に届け出がしてない事業所があります。そして、そんな事業所が多いのかも知れません。

そのような、就業規則があって従業員の皆さんに周知しているけれど、労基署への届け出がしていないだけなら良いのですが、そもそも就業規則自体がない場合はどうでしょう。

就業規則がない事業所で、従業員懲戒解雇としたいという場合、そもそも懲戒規定がないわけですから懲戒解雇はできません。最終的には裁判によりますが懲戒解雇が認められることはほとんどないでしょう。

従業員が10人未満の事業所で、懲戒解雇がどれだけあるかというと、ほとんど無いかも知れませんが可能性はゼロではありません。そんな意味からも懲戒規定を含めた就業規則を作成し、従業員に周知しておく意味は大きいと思います。

下記は、「モデル就業規則」からの抜粋です。
2 労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第51条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
① 重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
② 正当な理由なく無断欠勤が  日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
③ 正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、  回にわた
って注意を受けても改めなかったとき。
④ 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
⑤ 故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
⑥ 会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事
実が明らかとなったとき(当該行為が軽微な違反である場合を除く。)。
⑦ 素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。
⑧ 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見
込みがないとき。
⑨ 第12条、第13条、第14条、第15条に違反し、その情状が悪質と認められるとき。
⑩ 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。
⑪ 職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若し
くは求め若しくは供応を受けたとき。
⑫ 私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社
の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。
⑬ 正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又
は業務の正常な運営を阻害したとき。
⑭ その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。

※※※※※※※※※※※※※※※※※※※

【免責条項】

記載内容については細心の注意を払っておりますが、記載の内容により
生じた損害につきましては責任を負いかねますのでご了承ください。

三木経営労務管理事務所
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群馬のあらかん社労士
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