改正育児介護休業法

改正育児介護休業法

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2009-10-16

平成２１年１０月１５日　第７３号 ─────────────────────────────────── 人事のブレーン社会保険労務士レポート ─────────────────────────────────── 目次 １．改正育児介護休業法 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ブログもよろしくお願い致します。 「人事のブレーン社会保険労務士日記」です。 http://norifumi.cocolog-nifty.com/blog/ 是非見てみて下さい！ 就業規則サイト「就業規則.COM」 http://www.sr-syuugyoukisoku.com/ ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ １．改正育児介護休業法 ＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ ＜１＞　はじめに 育児介護休業法が改正をされた。 大きな枠組みの改正はないが、育児休業の取得について注意を要する改正があっ た。 筆者としては、子育て支援については、企業側に負担を強いるのではなく、病児 保育や深夜まで保育が出来る環境整備が一番であると思う。 　この点の整備を疎かにして、企業に負担を強いることは反対ではあるが、法律 改正が行われた以上、企業としてしっかりと対策を立てなければと思い、今回の テーマとした。 ＜２＞　改正点の概要 （１）子を養育する勤務体制の見直し ・３歳に満たない子を養育する労働者へ短時間勤務制度の導入義務化 ・３歳に満たない子を養育する労働者が所定時間外労働免除を申し出た場合の免 　除義務化 ・２人以上子を養育する労働者に対する看護休業の上限を１０日に引き上げ （２）父親も子を養育する環境をつくる為の施策 ・両親ともに育児休業を取得する場合には、育児休業期間は１年２ヶ月を上限と 　すること ・父親が産後８週間以内に育児休業を取得する場合には、正当な理由が無くとも、 　再度取得できるようになった ・労使協定による専業主夫がいる場合の除外規定の廃止 （３）１人５日、２人以上１０日を上限とする介護短期休暇制度の創設 （４）紛争解決制度の創設 （５）勧告に従わない場合の企業名公表制度と無申告、虚偽申告に対する過料の 　　　創設 ＜３＞　子を養育する勤務体制の見直し １．３歳に満たない子を養育する労働者へ短時間勤務制度の導入義務化 （１）概要 　改正点をわかりやすくする為に、改正前の制度と比較して述べたいと思う。 改正前は、以下の５つのうちから１つ以上を選択することが義務づけられていた。 １）短時間勤務制度 ２）フレックスタイム制度 ３）始業・終業時刻の繰り上げ、繰り下げ ４）所定労働時間外制度の免除 ５）託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与 　改正法は、このうち１）の短時間勤務制度導入について義務とした。 この他の制度を導入していても、短時間勤務制度が導入を為されていない場合に は、新たに導入をしなければならないこととなる。 （２）短時間勤務制度とは 短時間勤務制度とは以下の通りである。 ・１日の所定労働時間を短縮する制度 ・週または月の所定労働時間を短縮する制度 ・週または月の所定労働日数を短縮する制度 ・労働者が個々に勤務しない日または時間を請求することを認める制度 この制度のうち、どれかを導入しておれば、短時間勤務制度を導入していること となる。 （３）短時間労働者の適用除外 改正前は、通常の所定労働時間が６時間以下の労働者については、短時間勤務制 度の適用はしなくてもよいとされていたが、改正法に於いてもこれは引き継がれ ると考えてよい。 （４）施行日 公布日である平成２１年７月１日から１年以内の政令で定める日に施行されるこ ととなっている （５）中小企業への経過措置 常時雇用する労働者が１００人以下の事業主及びその雇用される労働者は「３年 以内で政令で定める日」とされている。 ２．所定労働時間免除義務化 （１）概要 　改正前は「事業主は、小学校就学前も子を養育する労働者が、その子を養育する 為に請求したときは、１月について２４時間、１年について１５０時間を超えて時 間外労働をさせてはない」となっていたが、３歳に満たない子を養育する労働者は、 事業の正常な運営を妨げない限り、本人の請求があった場合につき所定労働時間を 免除させなければならないとなった。 ３歳以上の子を養育する労働者は、改正前の規定が適用される。 （２）施行日 　公布日である平成２１年７月１日から１年以内の政令で定める日に施行されるこ ととなっている （３）中小企業への経過措置 　常時雇用する労働者が１００人以下の事業主及びその雇用される労働者は「３年 以内で政令で定める日」とされている。 ３．子の看護休暇の充実 （１）概要 　改正前は５日を限度として子の看護休暇を付与する義務があるが、改正後は小学校 就学前の子が２人以上の場合には１０日を限度として看護休暇を付与しなければない とされた。 　従前通り、無給として構わない。 （２）施行日 　公布日である平成２１年７月１日から１年以内の政令で定める日に施行されることと なっている。 （３）中小企業への経過措置 なし。 ＜４＞父親も子を養育する環境をつくる為の施策 １．両親ともに育児休業を取得する場合には、育児休業期間は１年２ヶ月を上限とする 　　こと （１）概要 改正前は、父親と母親が交代で育児休業をとる場合でも一歳を上限として育児休業制度 を導入すればよかったが改正法では以下のようになる。 父親と母親は各一年以内で育児休業を取得することが出来るが、この場合には子が一歳 ２ヶ月に達するまでの間にとれるようになった。 例えば、母親が子が一歳になるまで育児休業を取得し、子が２ヶ月に達したときに父親 も育児休業を取得し、子が一歳２ヶ月に達するまでの間、育児休業をするということが 出来るようになる。 　期間を重複して、子が一歳２ヶ月まで育児休業を取得することが出来るようになった のである。 　ただし、子が一歳に達する日後に育児休業開始日を設定することは出来ない。 （２）施行日 公布日である平成２１年７月１日から１年以内の政令で定める日に施行されることとな っている。 （３）中小企業への経過措置 なし。 ＜５＞父親が産後８週間以内に育児休業を取得する場合には、正当な理由が無くとも、 　　　再度取得できるようになった （１）概要 　改正法に於いても、同一人物が複数回に分けて育児休業を取得することは出来ない。 前述のケースは、前半は母親、重複期間があって後半は父親というように、同一人物につ いては連続した期間を想定している。 　しかし改正法では、母親の産後８週間以内に父親が育児休業を取得した場合には、正当 な理由が無くても、分割して育児休業を取得することが出来る。 　例えば、出産直後から産後８週間が経過する日まで父親が育児休業を取得し、その後、 一度職場復帰し、再度育児休業を取得できるという制度である。 　この制度は父親に限るので注意が必要である。 （２）施行日 公布日である平成２１年７月１日から１年以内の政令で定める日に施行されることとなっ ている。 （３）中小企業への経過措置 なし。 ＜６＞　労使協定による専業主夫がいる場合の除外規定の廃止 （１）概要 　改正前は、父親がいわゆる専業主夫であり、常態として子を養育する環境にある労働者か らの育児休業の申し出は、労使協定を前提として拒否できたがこの規定は廃止となった。 （２）施行日 公布日である平成２１年７月１日から１年以内の政令で定める日に施行されることとなって いる。 （３）中小企業への経過措置 なし。 ＜７＞１人５日、２人以上１０日を上限とする介護短期休暇制度の創設 （１）概要 改正前の介護休業等の制度は、同一の対象家族につき、一要介護状態ごとに介護休業期間と介 護短時間勤務等の措置の合算期間が通算して９３日を限度として付与することとされていたが、 これとは別に１年度ごとに５労働日、要介護状態の対象家族が２人以上いる場合には１０労働 日の介護休暇を付与しなければならないこととなった。 この休暇は無給で構わない。 （２）施行日 公布日である平成２１年７月１日から１年以内の政令で定める日に施行されることとなってい る。 （３）中小企業への経過措置 常時雇用する労働者が１００人以下の事業主及びその雇用される労働者は「３年以内で政令で 定める日」とされている。 ＜８＞その他 （１）調停 　育児介護休業制度等に関する事業主と労働者との紛争に関して、紛争調整委員会に調停を行わ せることとなった。 　公布日である平成２１年７月１日から３ヶ月以内の政令で定める日に施行されることとなって いる。 　調停制度の施行は平成２２年４月１日となっている。 （２）過料の新設 　育児介護休業等の規定に反した企業に対し、厚生労働大臣が勧告を行ったにもかかわらず、是 正を行わなかった企業について、企業名の公表を行うことが出来ることとなった。 　また、育児介護休業法の施行に関し必要があると認めて、事業主に対し報告を求めたのに、報 告が為されなかった場合若しくは虚偽の報告が為された場合には、その者を２０万以下の過料に 処する事が出来ることとなった。 ＜９＞まとめ 　筆者は、前述の通り、病児保育や所定労働時間を気にせずに勤務できる環境整備が少子化対策 であり、働きながら子を養育する親の求めるところだと考える。 　 　働きたい親に対して、残業規制をしたり短時間勤務をしたりしても実効性には疑問が残る。 　 　筆者の事務所でも、働きながら子を養育する職員がいるが、向上心ややりがいといった問題は この法改正で満たされるものではない。　 　日本が本当に均等社会を目指すのであれば、向上心ややりがいといった問題を解決できる施策 をとるべきであり、企業が一方的に負担を強いるような制度改正は行うべきではないというのが 筆者の考えである。 　しかし、改正法対策は必要であり本稿を参考にされたい。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ※　掲載内容の無断転載は禁止させていただきます。ご一報下さい。 ※　本メルマガの内容につきましては万全を期しておりますが、万一損害が 　　発生致しましても責任を負いかねます。 ※　メルマガ相互紹介募集中です。 発行者　社会保険労務士法人山本労務　（ＵＲＬ　http://www.yamamoto-roumu.co.jp/） 編集責任者　特定社会保険労務士　山本　法史 ご意見ご感想はこちらまで(メルマガ相互紹介、転載等お問い合わせもこちらまで) norifumi@yamamoto-roumu.co.jp 購読中止・変更　http://www.yamamoto-roumu.co.jp/ 発行システム　まぐまぐ　http://www.mag2.com/　　　ＩＤ　0000121960 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 　　　　　　　　　　　　　～我々は相談業である～ 　　　　　　　　～我々の商品はお客様への安心感の提供である～ 　　　　　　　　　　　　　　山本経営労務事務所 東京都八王子市元横山町２丁目５番６号　ｔｅｌ　０４２－６４３－５８３０（代） 特定社会保険労務士２名　社会保険労務士４名　有資格者２名　 合計１５名のスタッフで皆様をサポート致します！！ 　　　　　　　　　　　人事のことなら何でもお任せ下さい！ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝