36協定・休日に関して

１）休日出勤の内、週１日の法定休日以外の法定「外」休日が、時間外労働に含まれるか判断の対象になります。法定休日であれば、含みません。

２）３６協定の休日させる日が月２回ということですが、それは法定休日についてのみです。法定休日か法定外休日かは、就業規則の定めるところによります。

法定休日に代休では、休日労働させたことに変わりがありません。まえもって同一週の労働日を指定して、休日と振り替えることによって免れます。同一週でないと、時間外労働が発生する可能性があります。代休と休日振替は厳密に区別してください。

３）前節で申し上げたとおり、その休日が法定休日であれば、代休では、全時間休日労働となり、１３５％の賃金が必要です。代休日の賃金で控除するのかは、御社の規定によります。休日労働として処理すれば、時間外労働にカウントすることはありません。

一方同一週の休日振替であれば休日労働でなくなり、その日法定労働時間の８時間をこえた２時間に関し時間外労働として125%の賃金支払い義務があり、所定労働時間を超えた１５分に関しては、御社の規定によります。

同一週でない休日振替の場合、135％を払わねばならない休日労働でないものの、法定の日８時間、週４０時間を超えた部分がないか判別する必要があり、時間外労働とした部分に１２５％の賃金支払い義務があり、所定労働時間を超えた部分の賃金は、御社の規定によります。

法定「外」休日であれば、休日労働のカウントはしないので、休日振替にしろ、代休にしろ、法定労働時間を超過した部分が発生していないかの判別となり、した部分に１２５％の賃金支払い義務が生じます。その日を１３５％にするかは御社の規定によります。

なお、繰り返しになりますが、代休と休日振替、法定休日と法定外休日、法定労働時間と所定労働時間の違いを、いい機会ですのでここで検索して調べるなりして、しっかり違いを押さえてみてください。

ＴＯ　いつかいりさん

わかりやすいご説明感謝します。
恥ずかしいながら引き続きご教授ください。

当社の就業規則を調べたら法定休日の指定がありませんでした。よって土曜日曜関係なく、どちらの曜日で出勤しても営業日以外の会社休日は全て時給×1.35で手当てを支給しております。

当社カレンダーは、管理部門は基本的には月曜から金曜までの出勤で、土曜日曜休みのほかＧＷ、夏季休暇、年末年始休暇（祝日は出勤）を合わせて年間休日120日となっております。
しかし、製造部門は1ヶ月変形労働時間制（4班3交替制）をとっており、管理部門とは違い何曜日が休みとかが決まっておりません。

したがって、管理部門の法定休日は土曜日又は日曜日にすれば良いかと思いますが、製造部門は前述の通り各班ごとに休日が異なり、しかも休日の曜日も毎回変わってきます。どう「法定休日」を決めれば良いのでしょうか。

実は御社のように、法定休日を特定していないものの、いずれの所定休日におていも１３５％以上の賃義を支払う規定がある場合、週の最後の支払うとした所定休日をもって法定休日とみなすという通達があります（H6.1.4基発１号）。変形週休制の場合は、４週の最後の４日です。

みなすという通達ですから、１３５％の支払規定がありながら、特定していないとこの通達によって計算され、使用者の恣意を排除することになります。またH22.4.1施行改正労基法案内パンフのQ&A問１０の「後順に位置する土曜日」の考えもこれに基づきます。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/tp1216-1.html
http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1k.pdf

週についての規定がなければ暦に従い日曜始まりとなります。週休制で、いずれの所定休日にも１３５％支払規定がある事業所ですと、

土日が所定休日の管理部門は、毎週土曜日が法定休日と見なされます。みなしを排除するなら、日曜日と特定するといいでしょう。

一方現業の各人（組）個別に休日が巡ってくる場合は、特定していない限り、各人（組）に定めた週の最後の所定休日が法定休日となります。みなしを排除して、法定休日を定めるには
１）現業にも日曜日としてしまうのも可能です。日曜日の０時から２４時までにあたる勤務を所定労働時間と切り離して、一律１３５％あてがえばいいのですから。
２）現実的には、週の最初に巡ってきた所定休日、または規定により１３５％以上の支払を充てた日という表現になるのではと。

上２）の後段は、所定休日が定期的に巡ってこない事業で、週のまったく休みがなかった場合には有効かと思います。

定期的に休みが巡ってくる事業所ならいいのですが、そうでない場合、賃金締め日を週の半ばでまたぐ場合、いつ法定休日なのか、翌月の勤務予定表を組むまで特定できないのでは、当月の賃金計算や、３６協定の月４５時間、１５０％の６０時間カウントに影響しますので、通達のみなしを排除する意味から、法定休日の特定は必須と愚考します。