時間外時間の考え方

> いつも参考にさせていただいております。
>
> 昨今の不況により、上司より時間外の削減を指示されました。
>
> そこで質問なのですが、当社の場合所定労働時間を超えて就業した時間を時間外時間としてとらえ時間外手当を支給していますが、法定労働時間を超えて就業した場合に時間外手当を支給するように変えたいと思っています。
>
> 次のような考え方でよろしいのでしょうか。
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> 所定労働時間：８：３０ ～ １７：００（７．５時間）
> 所定労働日：月～金曜日（週休２日制）
>
> 毎日超過勤務２Ｈした場合、毎日１．５Ｈについてのみ割増賃金を払い、さらに土曜日出勤した場合は、その時間すべてに割増賃金を支払う。
>
> 但し、遅刻した場合はその日の割増分は８Ｈを超えた部分だけに割増賃金を支払う。水曜日に有給休暇を取得した場合は、土曜日の出勤に対して割増賃金は支払わない。
>
> あくまでも１日８Ｈを超えた時間をカウントしていき、週末に４０Ｈを超えた時間と比較して多い方の時間について割増賃金を支払う。
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> 以上わかりにくい質問ですみませんがよろしくお願いいたします。

こんにちは。
就業規則で、所定労働時間を超えて就労した場合に時間外を支給するという取り決めであれば、今回の改定は、不利益変更に該当します。

http://www.kisoku.co.jp/tebiki/09.html

また、時間外削減とは、今回のような改定を言うのではなく、業務分担を見直したり、効率化を図ったりすることだと思います。

今回の改定とあわせて、分担であったり効率化についてもあわせて検討して下さい。

> こんにちは。
> 就業規則で、所定労働時間を超えて就労した場合に時間外を支給するという取り決めであれば、今回の改定は、不利益変更に該当します。
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> http://www.kisoku.co.jp/tebiki/09.html
>
> また、時間外削減とは、今回のような改定を言うのではなく、業務分担を見直したり、効率化を図ったりすることだと思います。
>
> 今回の改定とあわせて、分担であったり効率化についてもあわせて検討して下さい。

オレンジcube様

スレ主さんすみません関連質問です。

１、時間外業務削減、いわゆる残業削減は、業務の効率見直しや、偏重の見直しが中心というのは理解しました。

２、所定労働時間（7.5⇒8.0）の変更つまり、就業規則の変更については、不利益変更ではありますが、全従業員や組合との調整後、同意が得られれば可能という理解でよろしいのでしょうか？（同意が得られるとは思いませんが）
また、変更理由の人員削減等の実態が無かった場合は不当とされるとは記載されていましたが。

３、基本給の見直し等でメリットを出し、不利益を回避して変更するという可能性は無いのでしょうか？（そもそも経費削減という目的は達成できませんが）

ご回答いただければ幸いです。

オレンジcubeさん回答ありがとうございます。

おっしゃる通り作業の効率化等を図ることが必要なことは十分わかっているつもりです。しかし、昨今の親会社からのコストダウン要請等に応じるためにはより一層の経費削減が不可欠となっております。
また、不利益変更についても組合と話し合いを行っており、組合にも会社の状況を理解していただいております。

そのような状況下で違法なことは絶対にしたくないということで今回の質問をさせていただきました。
よろしくお願いいたします。

> こんにちは。
> 就業規則で、所定労働時間を超えて就労した場合に時間外を支給するという取り決めであれば、今回の改定は、不利益変更に該当します。
>
> http://www.kisoku.co.jp/tebiki/09.html
>
> また、時間外削減とは、今回のような改定を言うのではなく、業務分担を見直したり、効率化を図ったりすることだと思います。
>
> 今回の改定とあわせて、分担であったり効率化についてもあわせて検討して下さい。

> > こんにちは。
> > 就業規則で、所定労働時間を超えて就労した場合に時間外を支給するという取り決めであれば、今回の改定は、不利益変更に該当します。
> >
> > http://www.kisoku.co.jp/tebiki/09.html
> >
> > また、時間外削減とは、今回のような改定を言うのではなく、業務分担を見直したり、効率化を図ったりすることだと思います。
> >
> > 今回の改定とあわせて、分担であったり効率化についてもあわせて検討して下さい。
>
> オレンジcube様
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> スレ主さんすみません関連質問です。
>
> １、時間外業務削減、いわゆる残業削減は、業務の効率見直しや、偏重の見直しが中心というのは理解しました。
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> ２、所定労働時間（7.5⇒8.0）の変更つまり、就業規則の変更については、不利益変更ではありますが、全従業員や組合との調整後、同意が得られれば可能という理解でよろしいのでしょうか？（同意が得られるとは思いませんが）
> また、変更理由の人員削減等の実態が無かった場合は不当とされるとは記載されていましたが。
>
> ３、基本給の見直し等でメリットを出し、不利益を回避して変更するという可能性は無いのでしょうか？（そもそも経費削減という目的は達成できませんが）
>
> ご回答いただければ幸いです。

こんにちは。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo02.html

この茨城労働局の内容でもお分かりの通り、人件費削減という理由だけでは認められることは難しいと思います。

３については、可能性はあると思います。

オレンジcube様

いつも迅速な回答ありがとうございます。

下記アドレス確認させていただきました。
当社の場合、リーマンショック後じっと赤字が続いており、何とかしなくればならない状況になっており、組合員も会社の状況を理解し、協力すといっておりますので、当社の場合は合理的な理由があるということでよろしいのでしょうか。

そのうえで、時間外の割増賃金の計算方法についてご教授の程よろしくお願いいたします。



>
> こんにちは。
> http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo02.html
>
> この茨城労働局の内容でもお分かりの通り、人件費削減という理由だけでは認められることは難しいと思います。
>
> ３については、可能性はあると思います。

> > > こんにちは。
> > > 就業規則で、所定労働時間を超えて就労した場合に時間外を支給するという取り決めであれば、今回の改定は、不利益変更に該当します。
> > >
> > > http://www.kisoku.co.jp/tebiki/09.html
> > >
> > > また、時間外削減とは、今回のような改定を言うのではなく、業務分担を見直したり、効率化を図ったりすることだと思います。
> > >
> > > 今回の改定とあわせて、分担であったり効率化についてもあわせて検討して下さい。
> >
> > オレンジcube様
> >
> > スレ主さんすみません関連質問です。
> >
> > １、時間外業務削減、いわゆる残業削減は、業務の効率見直しや、偏重の見直しが中心というのは理解しました。
> >
> > ２、所定労働時間（7.5⇒8.0）の変更つまり、就業規則の変更については、不利益変更ではありますが、全従業員や組合との調整後、同意が得られれば可能という理解でよろしいのでしょうか？（同意が得られるとは思いませんが）
> > また、変更理由の人員削減等の実態が無かった場合は不当とされるとは記載されていましたが。
> >
> > ３、基本給の見直し等でメリットを出し、不利益を回避して変更するという可能性は無いのでしょうか？（そもそも経費削減という目的は達成できませんが）
> >
> > ご回答いただければ幸いです。
>
> こんにちは。
> http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo02.html
>
> この茨城労働局の内容でもお分かりの通り、人件費削減という理由だけでは認められることは難しいと思います。
>
> ３については、可能性はあると思います。

オレンジcube様

ご回答ありがとうございます。参考にさせていただきます。

こんにちは

（当社の場合所定労働時間を超えて就業した時間を時間外時間としてとらえ時間外手当を支給していますが、法定労働時間を超えて就業した場合に時間外手当を支給するように変えたいと思っています。）

そもそも論からすれば、残業は上司の指示によって行うものではないでしょうか？
上司の指示ということを取り入れるだけでも、そこそこの経費削減につながると思います。

> オレンジcube様
>
> いつも迅速な回答ありがとうございます。
>
> 下記アドレス確認させていただきました。
> 当社の場合、リーマンショック後じっと赤字が続いており、何とかしなくればならない状況になっており、組合員も会社の状況を理解し、協力すといっておりますので、当社の場合は合理的な理由があるということでよろしいのでしょうか。
>
> そのうえで、時間外の割増賃金の計算方法についてご教授の程よろしくお願いいたします。
>
>
>
> >
> > こんにちは。
> > http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/syugyo/syugyo02.html
> >
> > この茨城労働局の内容でもお分かりの通り、人件費削減という理由だけでは認められることは難しいと思います。
> >
> > ３については、可能性はあると思います。

こんにちは。
合理的理由とありますが、会社の実態を理解し、従業員が同意してくれれば問題ないと思います。同意してくれない時に、それ相応の理由が求められるのではと解釈しております。
労働組合と協力し、社員の同意を得られるならば問題ないと思います。
ただ、全員同意が得られるとは言えず、その場合には、例えば、０．５×２０日分を固定的賃金に組み込みするというような代案措置とセットで、同意を得る方向で考える必要があるのではないかと思われます。
ただ、この辺りの問題は、もう少し専門の人の意見を聞いた上で判断された方が良いと思います。

皆さんいろいろと参考になるご意見ありがとうございます。

ですが、私の質問から方向がずれてしまっているようです。

経費の削減を数年前から真剣に取組んでおります。
作業の効率化（設備更新も含め工数削減の実績も上がってきています）や改善提案表彰制度など、勿論残業についても上司からの命令、もしくは必要がある場合に上司へ申請し許可をもらう許可制なども導入済みです。

そこで労働組合とも協力しながら、割増賃金の部分にも手を付けざるを得ないと判断したところです。

つきましては、どなたか時間外時間のカウントの仕方があっているのか間違っているのか、ご教授願いたいと思っております。

最初の質問が不明確でご迷惑をおかけいたしました。よろしくお願いいたします。

> 皆さんいろいろと参考になるご意見ありがとうございます。
>
> ですが、私の質問から方向がずれてしまっているようです。
>
> 経費の削減を数年前から真剣に取組んでおります。
> 作業の効率化（設備更新も含め工数削減の実績も上がってきています）や改善提案表彰制度など、勿論残業についても上司からの命令、もしくは必要がある場合に上司へ申請し許可をもらう許可制なども導入済みです。
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> そこで労働組合とも協力しながら、割増賃金の部分にも手を付けざるを得ないと判断したところです。
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> つきましては、どなたか時間外時間のカウントの仕方があっているのか間違っているのか、ご教授願いたいと思っております。
>
> 最初の質問が不明確でご迷惑をおかけいたしました。よろしくお願いいたします。

就業規則改定後の貴社が通常残業時間や深夜残業時間と決めた時間に勤務した場合は、その単価分の残業代を実績に応じて払います。

昼食、休憩などは当然引くことができます。

休日出勤をした場合は、休日出勤の時間単価*実績を支払います。
代休取得をした場合は、通常勤務時間の時間単価*通常勤務時間の分を支払わなくて済みます。
1.5⇒0.5は支払うという意味

遅刻や早退をどう勤怠及び評価処理するかは、貴社の規程や管理者の判断によります。

有休休暇の消化が休日出勤に影響するというのは初めて聞きましたが、いかなる処理でしょうか？

病気等の欠勤を有休化しないで、休日出勤で補完する振替出勤という意味でしょうか？

遅刻を残業で補完するというのも、出来る業務と出来ない業務（官庁相手の連絡とか）がありますから、実績通りに処理されるが良いと思いますが、それは貴社で決められれば良いと思います。
フレックスならコアタイム以外の増減は自動的に処理されますから聞くことも無いと思います。きっとそうではないのでしょう。

フレックスにされたらよいのでは？