残業時間の計算方法について

やまちゃん＠北新宿様
お疲れ様です

１ヶ月単位の変形労働時間制で１日８時間の制限を平均化するという方法がとられ、１日最高は１０時間迄が認められています。

今回の件では労働時間に計算されない２４時間分を他の日に振替えたことにしたのでしょう。

　１０時間の日　１２日
　　８時間の日　　７日
　　０時間の日　　３日
平均８時間　　　２２日
という計算ですね。

この振分けは何とでもできます。

みょとも様

ご回答ありがとうございます

１ヶ月単位の変形労働時間制で１日８時間の制限を平均化するという方法とのことですが
１ヶ月単位の変形労働時間制では要件として

労使協定または就業規則その他これに準ずるものによる定め
（この定めは就業規則にあります）

と同時に

各日、各週の労働時間の特定

１ヶ月単位の変形労働時間制を採用する場合には、労使協定等により、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に特定する必要があります。１ヶ月単位の変形労働時間制は、あらかじめ労使協定等で各日の労働時間が具体的に定められているものであり、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するようなものはこれに該当しない

ということがあると思いますが

会社からこのような連絡や指定はありません

ですので1日8時間の所定労働時間と考え計算しましたが
間違いでしょうか？

やまちゃん＠北新宿様
お疲れ様です

「１ヶ月単位の変形労働時間制」が成り立っていることを前提にご回答しましたので、誤解があればお許しください。

> 労使協定または就業規則その他これに準ずるものによる定め

この労使協定っていうのがくせ者かもしれません。

労使協定は労働組合と会社が結びます。
また、一般従業員への公示義務はありませんので、ここで規定されていると協定内容をいつでも閲覧できる状況にはなりません。
具体的な労働時間の指定を労働協約で指定して、一般従業員に見られていないということではないかと思います。
また、勤務時間の変更を行う場合の判断基準と変更方法を具体的に定めることでこれに替えることも認められていますので、労働協約の内容にもよります。
この規定があると時事実務上「何とでもなる」状況が生まれます。

労働協約は労働組合が持っています。
これを見せてもらって確認しましょう。

この規定が不十分であれば「１ヶ月単位の変形労働時間制」が成り立ちません。
この場合、1日8時間を超えた分又は、１週間40時間を超えた分の多いほうが時間外労働時間となります。

労働組合に労働協約を見せてもらう時点で、会社との交渉は労働組合を通じて行うことになると思います。
労働組合は信用できないという時には、労働基準監督署にも写しがあるはずですので見せてもらいましょう。後者は会社にばれるクビになるかもしれないので慎重にしましょう。

みょとも様

すばやい回答ありがとうございます
現実にそった形での回答を頂けているようで
ためになります

「１ヶ月単位の変形労働時間制は、あらかじめ労使協定等で各日の労働時間が具体的に定められているものであり、」

ということで、例えば
1日は８時間、２日は１０時間、３日は６時間や
１～７日の週は４０時間、８～１４日の週は５０時間
１５～２１日の週は３０時間と
日にちとその日の所定労働時間を期間の間分事前に指定しておかなければならないとインターネットを調べた際に理解したのですが実際は違うのでしょうか？またどうにでもなるとはどういうことでしょうか？

それにしても労基所の写しを見せてもらっただけでクビになるかもしれないなんて怖いですね。
こちらが行っていることに悪いことはなく権利だと思うのですがこのことが就業規則等の決まりに違反することなのでしょうか？

何度も申し訳ないのですが宜しくお願いいたします

やまちゃん＠北新宿様
お疲れ様です


> みょとも様
>

もょともです

> 「１ヶ月単位の変形労働時間制は、あらかじめ労使協定等で各日の労働時間が具体的に定められているものであり、」
>
> ということで、例えば
> 1日は８時間、２日は１０時間、３日は６時間や
> １～７日の週は４０時間、８～１４日の週は５０時間
> １５～２１日の週は３０時間と
> 日にちとその日の所定労働時間を期間の間分事前に指定しておかなければならないとインターネットを調べた際に理解したのですが実際は違うのでしょうか？またどうにでもなるとはどういうことでしょうか？
>

上記の内容はまず、労使協定で決められます。
そして、その協定に「突発的な業務量の変化があった時には１日の上限を１０時間として、労働時間を変更することができる」などと逃げ道を作っておけば、いざとなればなんとでも変更できます。
そして、この規定が有効かどうかは、裁判で争ってみないと分からないといったところです。
まあ、卑怯なやり方であることには間違いありません。

> それにしても労基所の写しを見せてもらっただけでクビになるかもしれないなんて怖いですね。

労働組合が会社と結託しているということはよくある話です。
このとき、労働組合は従業員から相談があったことを経営陣に報告し、会社から難癖つけられて会社に居づらくされたりするかもしれません。組合の機能として逆効果になっている場合がります。
こんな状態で監督署に規定の確認をしに行くと、監督署は喜んで規則改訂に協力してくれます。会社に是正勧告を行い、監督署に相談したらすぐに事件が明るみに出るでしょう。これが監督署員の成績になるんですから。
急に監督署が乗り込んできて、改善要求をするんですから、誰かがチクッたことは明確です。会社は対象者の排除に乗り出します。また、チクられたらたまりませんから。
監督署に匿名を打診していても、他のルートから調べますので、隠し通すことは難しいです。
あとは難癖つけて、追い出す・・・。
調査にも注意が必要です。

組合が正常に機能していれば何の心配もありません。労使協定を組合に見せてもらえばいいことです。対応も組合がやってくれます。

みょもと様

親切な回答いつもありがとうございます。

会社（正確にはアウトソーシングしている社労士事務所）
に今回の件について
残業時間の計算方法を尋ねたところ回答がありました
下記の通りですが

>また、1ヵ月の総労働時間（=勤務表の勤務時間合計）を元に
>残業時間を算出していますので、上記を踏まえて残業時間の計算式を記すと
>【その月の勤務時間合計－(その月の所定労働日数×1日の所定労働時間＋みなし残業時間30時間)】
>となります

追加としてこの計算式となる根拠を再度質問しようと思います
就業規則、その他決まりにてきまっていた場合

違法となるのでしょうか？またグレーな部分で微妙だが
追加残業代を請求できる物なのでしょうか？

根拠となるものが無かった場合、追加請求をするときの
うまい話の進め方などありますでしょうか？

会社とこのような話をしたことがなくどう進めるべきか
わかりません
何度も質問になりますがよろしくお願いいたします

横から失礼します。


＞１ヶ月単位の変形労働時間制で１日８時間の制限を平均化するという方法がとられ、１日最高は１０時間迄が認められています。

前半は合っていますが、後半は１年単位の変形労働時間制における制限で、１ヶ月単位にはありません。


＞労使協定は労働組合と会社が結びます。
＞また、一般従業員への公示義務はありません

法106条により、会社は就業規則や締結協定を労働者に周知義務があり、罰則付きです。



さて１ヶ月単位の変形労働時間制は、使い勝手がいいのでよく利用されていますが、利用されてる割には片手落ちな面があるので注意が必要です。

・労使協定
・就業規則
・就業規則に変わるもの
の、いずれかに、各日の労働時間を特定できる形で定める必要があります。

おそらく就業規則に「１日８時間」とあり、指定された休日以外の「勤務日」にそって運営されているのではないかと思われます。就業規則も周知義務がありますし、いつ何時間働くことになっているのかわからないようでは、変形労働時間制は成立していないとしかいいようがないです。その場合は、日８時間週４０時間をはみだした部分がすべて時間外労働となります。


さてご質問ですが

＞＞
残業時間とは
１．1日8時間を超えて所定労働時間を定めている場合は、その所定労働時間を超える部分の時間、それ以外の日は8時間を超える部分の時間
２．1週間40時間を超えて所定労働時間を定めている場合は、その所定労働時間を超える部分の時間、それ以外の週は40時間を超える部分の時間(1.で時間外労働となる時間を除く)
３．各月については、法定の労働時間総枠を超える時間(1、2で時間外労働となる時間を除く)

と認識していましたが
＜＜

まさにそのとおりです。変形労働時間制における時間外の把握です。


＞＞
会社のように
残業時間＝月の総労働時間ー（月の所定労働時間＋見なしの２０時間）

でよいのでしょうか？
＜＜

いいえ、先の「日、週、変形期間」の３段階で把握した時間外労働時間からみなしの２０時間を差し引けるだけです。法を上回る支払があればいいのですが、会社提示の式ではぬけもれが生じます。

いろんな方策が考えられますが、労基署に駆け込んだり、労働委員会や労働審判（裁判所）に仲裁もとめるのは、退職においこまれたりするどうしようもない段階でしょう。

就業規則の変更、毎年ある３６協定の締結で、労働者代表に立候補するなり、つねに会社と折衝する立場に身を置いてみるのもいいでしょう。

あと、顧問社労士から文書で回答をもらい、所属社労士会に監査請求するのもおもしろいかもしれません。

もょとも様

名前の間違い、大変失礼いたしました
申し訳ありません

いつかいり様

丁寧なご回答ありがとうございます

ちょうど今週中に

３６協定もしくは他の労使協定について社員代表者の委任状
の署名をもとめられています。更新時期なのか、前任者退職の為新しい代表者への委任についての署名だと思っています。
（署名の場に行かないとどんな内容かは教えられないといわれています）

これについても会社が勝手に決めた人選で社員同士で話し合いや選挙は行われていません。この委任を拒否して立候補ということはできるのでしょうか？

後、もうひとつ質問なのですが、
会社提示の総労働時間のみ式が就業規則やその他の書面、または労使協約なので明示されていた場合、それは労基法の３段階での把握した残業時間（の計算）より優先し、法律上総労働時間のみの計算でも違法とはならないとなってしまうのでしょうか？

このことについて直属の上司のみどうするのがいいか相談しておりますが私含め両人ともまだ知識に乏しくわからないところが多く困っております


いつかいり様、ほか識者の方ご回答いただければ幸いです