振休・代休買取制度について

> 弊社では、休日出勤した場合
> 事前に代替休日を指定し振休を取得するのが基本ですが、
> 振休が取得出来なかった場合、代休扱いとなり
> 35％の「買取」（⇒表現は間違っているかもしれません）をします。
> また、代休は休日出勤が発生した月より3カ月間の取得期限があり
> 最終的に3カ月後にも取得出来なかった場合は、100％の買取をしています。
>
> つまり、3カ月経っても取得出来なかった場合は
> 35％×代休残日数　1カ月目に支給
> 100％×代休残日数　3カ月目に支給
>
> この代休買取制度を、廃止したいと思っているのですが
> 法律上、問題がありますか？
> 宜しくお願い致します。

こんにちは。
休日出勤した際に、振替休日や代休を取得できなかったのならば、休日出勤した分に対する賃金を支払わないと労基法違反となります。

代休の場合、事務手続き上面倒ですが、まずは休日出勤分を135で支払い、その後休日を取得できたのなら、そのときに100をマイナスするほうがよいですよ。

御社が買取を廃止する場合、３５しか支払わないということになってしまうのなら、法律上問題ですから、注意してください。

ご返信ありがとうございます。
3カ月後に取得出来なかった場合に100支給というのも
法律で決められているのですね？
例えば「3カ月」という期間の部分は、会社によって異なる場合もあるのでしょうか。

まず135支給し、代休取得後に100マイナスする方法は
検討させていただきます。ありがとうございました。

> ご返信ありがとうございます。
> 3カ月後に取得出来なかった場合に100支給というのも
> 法律で決められているのですね？
> 例えば「3カ月」という期間の部分は、会社によって異なる場合もあるのでしょうか。
>
> まず135支給し、代休取得後に100マイナスする方法は
> 検討させていただきます。ありがとうございました。

こんにちは。
３５の支払いというのは、休日をとった後の状態であればよいのですが、休日を与えていない場合は、１３５を支給しなければならないところを、３５しか支払わないのは、賃金の不払いということになってしまうのです。

> ご返信ありがとうございます。
> 3カ月後に取得出来なかった場合に100支給というのも
> 法律で決められているのですね？
> 例えば「3カ月」という期間の部分は、会社によって異なる場合もあるのでしょうか。
>
> まず135支給し、代休取得後に100マイナスする方法は
> 検討させていただきます。ありがとうございました。

3ヵ月後に取得できなかった場合に100％支給というような法律はないですよ。
というか、そもそも割増賃金の支払い方の認識に間違いがあるように思います。
労働基準法には、賃金全額払いの原則がありますので、
同一賃金算定期間内に振休や代休が取れなかった場合には、
その月の給与といっしょに135％分の賃金を支払わないといけません。
ですので、貴社の取り扱いは、厳密に言えば、労働基準法違反と言えます。
（「休日労働の割増賃金は翌月○日に支払う」等、明確に規定されていて、
　そのとおりに取り扱っているのであれば別ですが）
ただし、短期間であれば、労働基準監督署等もそこまでうるさくは言いませんから、
実務的には貴社のような取り扱いをしている会社もあります。
しかしながら、労働基準監督署等が多少目をつぶってくれているというだけで、
厳密に言えば法律違反であることは確かですから、
法令順守を心掛けている会社では、
同一賃金計算期間内に振休や代休を取れなかった場合には、
いったん135％分の賃金を支払ったうえで、
代休を取った日には欠勤控除を行うという方法を取っているわけです。
（ただし、欠勤控除を行うには、就業規則等で欠勤控除の規定が設けられている必要があります）

また、代休については、過去の判例により、
　「代休はできる限り休日労働をさせた日に近隣した日であることが望ましい」
とされていますから、
労働基準監督署では、1ヶ月以内くらいには代休を取らせるように指導しているようです。

元　監督署職員です。


法令上はMariaさんが言われているとおり
賃金締切日ごとに計算する必要があり
代休をその期間内に取得出来た場合に限り
１００％部分を差し引くことが可能です。

計算期間を超えていた場合、
あくまで賃金不払ですから監督署は違反と指摘します。
清算するよう指導し、目をつぶることはありません。
もし指摘を受けなかった場合は、
その監督官が見抜けなかっただけのことです。

代休の制度そのものは、休日出勤をさせた訳ですから
その疲労の軽減という意味がある訳で、
近接した時期に取得させないと意味がないわけです。
残業代不払いの通帳代わりでないことにご留意ください。


※経歴等は作成しているブログで確認ください
　http://acchandd.blog.bbiq.jp

> 計算期間を超えていた場合、
> あくまで賃金不払ですから監督署は違反と指摘します。
> 清算するよう指導し、目をつぶることはありません。
> もし指摘を受けなかった場合は、
> その監督官が見抜けなかっただけのことです。

弊社での過去のケースですが、
35％分は同一賃金計算期間内で清算したうえで、
100％分は代休で相殺（同一賃金計算期間を超えるケースもあり）という形になっていました。
労働基準監督署の調査の際に、厳密に言うと違反ですよという指摘は受けましたが、
速やかに代休が取れるように対策を講じるようにと指導されたのみで、
同一賃金計算期間内で100％分も含めて清算しなさいというような指導まではありませんでした。
（このためしばらくの間、清算せずに代休消化を推進という形になっていました）
代休を取れば結果的には賃金が全額支払われていることになるため、
本当の意味での残業代未払いほどは厳しく扱っていないのかな？
という印象を受けた記憶があります。

弊社の場合は、対策を講じても一部の方の代休消化が進まなかったこともあり、
4年ほど前に代休制度自体を廃止しました。
（もちろん、この時点で代休が残っている方については、すべて清算しました）
現在は、休日労働をした場合には、135％分の賃金をすべて支払ったうえで、
有給のリフレッシュ休暇を1日分付与という形になっており、
当然ながら、その後は指摘されることはなかったので、
ここ数年での扱いについては詳しくないのですが、
残業代の不払いが問題になっていることもあり、
最近は厳しくなっているということなのでしょうか？

すみません、再び元監督署職員です。

最近の問題ではなく、従前より指摘する内容でした。
是正勧告書で書いてしまうと、
是正状況の確認を行う必要があるため、
確認できないと完結できずに
引き出しに入ったままになってしまいます。

労働局監督課の「監察」の際に、
指摘を受けかねない状況になるため、
あらかじめ勧告書の内容を簡単にする、
是正しやすい内容だけ指導するなど
本来あるべき姿でない監督官もいます。

「チョロ監」と呼んでいますが、
件数だけこなすため、チョロっと行って
チョロっと勧告書書いて、完結してしまおうという
まさに役所仕事のような職員もいるため、
よく「前はこんなこと言われなかった」
「こんな指摘はされなかった」など
現場でトラブルになったものです。

ちなみに私は勧告書や指導票を
複数枚ずつ渡すような監督をしていたため、
周りから「ペンペン草も生えない」と言われていました。
問題意識を持ってもらう意味では、
目に付いたところは全て文書にしてあげたほうがいいと
そういう方針でしたので、後処理に時間がかかりました。

Mariaさんの会社では、サービス残業と言えるような
問題はなかったので、
代休消化の１００％を清算していなかった部分を指摘すると、
後処理としては、是正確認後に署長決裁をしなければならないため、
口頭での処理で済ませてしまったのではないかと想像します。
「金銭債権」に絡む指摘をすると、詳しくは言えませんが
後処理が大変なんです。

他に同様の問題があれば、文書による指摘を受けていたかもしれません。

> すみません、再び元監督署職員です。
>
> 最近の問題ではなく、従前より指摘する内容でした。
> 是正勧告書で書いてしまうと、
> 是正状況の確認を行う必要があるため、
> 確認できないと完結できずに
> 引き出しに入ったままになってしまいます。
>
> 労働局監督課の「監察」の際に、
> 指摘を受けかねない状況になるため、
> あらかじめ勧告書の内容を簡単にする、
> 是正しやすい内容だけ指導するなど
> 本来あるべき姿でない監督官もいます。
>
> 「チョロ監」と呼んでいますが、
> 件数だけこなすため、チョロっと行って
> チョロっと勧告書書いて、完結してしまおうという
> まさに役所仕事のような職員もいるため、
> よく「前はこんなこと言われなかった」
> 「こんな指摘はされなかった」など
> 現場でトラブルになったものです。
>
> ちなみに私は勧告書や指導票を
> 複数枚ずつ渡すような監督をしていたため、
> 周りから「ペンペン草も生えない」と言われていました。
> 問題意識を持ってもらう意味では、
> 目に付いたところは全て文書にしてあげたほうがいいと
> そういう方針でしたので、後処理に時間がかかりました。
>
> Mariaさんの会社では、サービス残業と言えるような
> 問題はなかったので、
> 代休消化の１００％を清算していなかった部分を指摘すると、
> 後処理としては、是正確認後に署長決裁をしなければならないため、
> 口頭での処理で済ませてしまったのではないかと想像します。
> 「金銭債権」に絡む指摘をすると、詳しくは言えませんが
> 後処理が大変なんです。
>
> 他に同様の問題があれば、文書による指摘を受けていたかもしれません。

なるほど。
参考になりました。
ありがとうございます。

１．法定休日の出勤で“事前に”代替の休日が指定されて“いる”場合は割増は不要です。
この場合の代替の休日を振替休日といいます。

2．法定休日の出勤で“事前に”代替の休日が指定されて“いない”場合は35％の割増が必要です。
この場合の代替の休日を代休といいます。

3．法定外休日の出勤は割増は不要です。
この場合の代替の休日を代休といいます。
（1、3の場合でも法定労働時間を超えた分は25％の割増が必要です）

上記の記述を見つけましたが、
3、につきまして、「割増は不要だが代休」とは
どういうことですか？

また4週間に4回の法定休日を取得していれば
それ以外（法定外休日）に出勤していても割増支給は不要
（法律に触れない）ということですか？

> １．法定休日の出勤で“事前に”代替の休日が指定されて“いる”場合は割増は不要です。
> この場合の代替の休日を振替休日といいます。
>
> 2．法定休日の出勤で“事前に”代替の休日が指定されて“いない”場合は35％の割増が必要です。
> この場合の代替の休日を代休といいます。
>
> 3．法定外休日の出勤は割増は不要です。
> この場合の代替の休日を代休といいます。
> （1、3の場合でも法定労働時間を超えた分は25％の割増が必要です）
>
> 上記の記述を見つけましたが、
> 3、につきまして、「割増は不要だが代休」とは
> どういうことですか？
>
> また4週間に4回の法定休日を取得していれば
> それ以外（法定外休日）に出勤していても割増支給は不要
> （法律に触れない）ということですか？


法定休日労働と、法定「外」休日労働は、休みの日にでてきてるから、同じことだろ、と一緒こたんにしがちなので、ことの本質が見えてこないのです。

変形週休制（４週で区切る）か、原則の週休制（１週で区切る）かの違いのなので、ここは週休制で説明します。


週７日のうち、少なくとも１日は休ませなくてはいけません。法定では週の何曜日かは特定しなくても特段問題は生じません。週１日休んであれば、あとの残りの週６日は、法３２条の範囲（１日８時・週４０時間、ここでいう週は厳密に言えば法定休日以外のこりの６日）でどう労働させるか（法３２の２以下の変形労働時間制でない限り）で、時間外割増賃金の問題となるのです。


tomo0724さんの引用された、１～３は、法定休日労働における、休日割増賃金の問題です。

ご質問の引用３を書き換えると、

「法定『外』休日における出勤は、（法定）休日労働に対する１３５％割増賃金支払いの対象ではない。
この場合の代替の休日を事前に指定してあっても振替休日でなく、代休にすぎません。
（なぜなら１の場合も含め）働いた時間は、法定労働時間（法３２）を超過してはじめて、１２５％時間外割増賃金の対象となります。」補足として、上２を含んでいないのは、２の法定休日に働いた時間は、法定休日割増賃金の対象時間となり、法定労働時間にカウントされません。


変形週休制においても、同様です。ただし４週で区切るので、恣意的に区切ることがないよう、法令で定められた４週の起算日を特定しておかねばなりません。

その４週で法定休日が特定されてない場合、起算日からすでに４日休みが確保された（法定休日がみたされた）以降の休日は、法定『外』休日であり、休日割増賃金の対象とならず、あとは法３２条の法定労働時間をこえて働かせた場合の時間外労働があるかないかの問題となります。

最後にいずれの休日においても、１３５％以上の割増賃金支払う旨の支払規定がある場合は、法定休日について別の考え方がありますので、ここでは、その支払規定はない、法定最低限の把握のしかたとなります。