パート社員の年次有給休暇

らっぱ さん

こんにちは

文面からいくつかの疑問点があります。（他ご回答者も然りかと思いますが）

パートさんへの法的有給休暇日数付与については、既にご理解頂いていると判断し、記述致しません。

貴社のパートさんとの雇用契約は、実態とかけ離れているようにしか思えませんが如何でしょうか

雇用契約書の就業時間記述と勤務可能日及び時間の提出の関係が不明です。（法的なところです。）

Ａさんの勤務可能日及び時間の提出物と実際のシフト（未記述）表との関係（拘束力について）

実作業勤怠を記述されていますが、無法地帯的印象を持っていますが私だけでしょうか

今一度、有給休暇以前に就業規則と雇用契約と可能日提出内容とシフト表の会社から見た拘束力について整理し、方針なるものを築いては如何でしょうか

勤務可能日の提出に対してのシフト表は、会社からの勤務依頼であり、それも契約と認定できるように思います。

それに反した実績では、遅刻、早退、欠勤が多く見受けられます。が実態は勤務された時間で支給しているように思います。そこが無法地帯的と思ってしまうところです。

今一度、ご再考をお願いします。

とここばさん 早速の回答ありがとうございます。

うまく説明できずご迷惑をおおかけします。

20数名のパートさんが、どこの時間でも５名勤務する必要があります。また６名以上はいらない。

殆どの人がご主人の扶養範囲内の勤務にしたい。

できるだけ全員同じ程度の勤務時間にしてあげたい。

以上のことから、勤務可能日、時間に対して勤務シフト表を作成し配布しています。

決して本人が遅刻早退ではなく、会社が勤務日と時間を指定しています。

その中で社員から有給休暇の話があり、どのように対処してよいのかわかりません。


> らっぱ さん
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> こんにちは
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> 文面からいくつかの疑問点があります。（他ご回答者も然りかと思いますが）
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> パートさんへの法的有給休暇日数付与については、既にご理解頂いていると判断し、記述致しません。
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> 貴社のパートさんとの雇用契約は、実態とかけ離れているようにしか思えませんが如何でしょうか
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> 雇用契約書の就業時間記述と勤務可能日及び時間の提出の関係が不明です。（法的なところです。）
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> Ａさんの勤務可能日及び時間の提出物と実際のシフト（未記述）表との関係（拘束力について）
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> 実作業勤怠を記述されていますが、無法地帯的印象を持っていますが私だけでしょうか
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> 今一度、有給休暇以前に就業規則と雇用契約と可能日提出内容とシフト表の会社から見た拘束力について整理し、方針なるものを築いては如何でしょうか
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> 勤務可能日の提出に対してのシフト表は、会社からの勤務依頼であり、それも契約と認定できるように思います。
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> それに反した実績では、遅刻、早退、欠勤が多く見受けられます。が実態は勤務された時間で支給しているように思います。そこが無法地帯的と思ってしまうところです。
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> 今一度、ご再考をお願いします。

らっぱ さん
早々のご返信をありがとうございます。
パートさんへの有給休暇付与及びその貴社での申請受付等運用について、最初のご質問内容からご質問の意図として理解しておりましたが、基本的な「所定労働時間」を貴社の就業形態でどこに求めるか、どの貴社の動きを就業契約とするのが妥当かが不明だったものですから、斯様な回答となりました。

　さて、改めて係る就業の契約に於ける「所定労働時間」について先に述べさせて頂きます。
　◆所定労働時間は、労働基準法が定める「法定労働時間」とは異なります。所定労働時間は、法定労働時間を超えない範囲で各事業所が定めた労働時間です。
法定労働時間は４０時間（一部４４時間）/週、８時間/日を上限と定めていますので、もし、所定労働時間が４１時間/週、９時間/日となっていても、４０時間/週、８時間/日に短縮された形で解釈されます。なお、所定労働時間には休憩時間は含まれまれません。
又、法定労働時間は労働時間の上限を定めるもので、始業、終業時間に関する制限はありません。
　と私は理解しております。
それでは、貴社の場合、どこに求めますか
当初の就業時間でしょうか、パートさんからの就業可能予定を受けての貴社からのシフト要請時間でしょうか
それに因って、次に示しますように付与日数も随分と異なってきます。
多くのパートさんにお願いしている貴社では、その影響（費用）は大きいと私は思います。
　◆パートさんの有給休暇付与日数
　週所定労働時間（３０時間以上）
または　
　週所定労働時間（３０時間未満で所定労働日数が５日以上）
　６ケ月後・・・・１０日
　１年６ケ月後・・１１日
　２年６ケ月後・・１２日
　３年６ケ月後・・１４日
　４年６ケ月後・・１６日
　５年６ケ月後・・１８日
　６年６ケ月後以降・・２０日
　週所定労働時間（３０時間未満で所定労働日数が４日）
　６ケ月後・・・・　７日
　１年６ケ月後・・　８日
　２年６ケ月後・・　９日
　３年６ケ月後・・１０日
　４年６ケ月後・・１２日
　５年６ケ月後・・１３日
　６年６ケ月後以降・・１５日
　週所定労働時間（３０時間未満で所定労働日数が３日）
　６ケ月後・・・・　５日
　１年６ケ月後・・　６日
　２年６ケ月後・・　６日
　３年６ケ月後・・　８日
　４年６ケ月後・・　９日
　５年６ケ月後・・１０日
　６年６ケ月後以降・・１１日
　週所定労働時間（３０時間未満で所定労働日数が２日）
　６ケ月後・・・・　３日
　１年６ケ月後・・　４日
　２年６ケ月後・・　４日
　３年６ケ月後・・　５日
　４年６ケ月後・・　６日
　５年６ケ月後・・　６日
　６年６ケ月後以降・・　７日
　週所定労働時間（３０時間未満で所定労働日数が１日）
　６ケ月後・・・・　１日
　１年６ケ月後・・　２日
　２年６ケ月後・・　２日
　３年６ケ月後・・　２日
　４年６ケ月後・・　３日
　５年６ケ月後・・　３日
　６年６ケ月後以降・・　３日
上記、適用基準日は雇用開始日です。

次の投稿で素案を提示させて頂きます。

らっぱ さん
改めまして、私案を記述致します。

１．所定労働時間をどこに求めるか、検討してください。
２．パートさんの就業時間について
　　予め数時間の就業の就業パターンを貴社主体で作成してみてください。
３．これに、これまでのパートさん就業実績からシフト素案を作成してみます。
４．それをパートさん別にしたものをお渡しし、回答や更なるシフト要望をつのります。（返却期限付き）
５．その調整した結果を開示し、就業して頂きます。
これまでの違いは分かりますか？
雇用主が主体であります。会社から示された就業時間とパートさんの実情がかみ合うと考えます。（多くのお店でこの方法を採用してますが如何でしょうか）

次に有給休暇付与は、先の表を参考にして頂くとして、その申請等についてご提案申し上げます。
上述のとおり、如何なる就業でも労使の約束事を履行することでその信頼を高めておりますところから、有給休暇の申請、許可の運用を明確にする必要があると考えます。
１．事後の有給休暇申請は、原則、認めない。（原則とは突発的家庭内の問題を言います。その認識は就業に係る担当責任者の一般的常識面に委ねます。）
２．有給休暇使用許可願いをその用紙にて申請します。
３．どこに申請するのか、誰に申請するのか（特定の方が不在の場合も明記する。）
４．承認、否認の結果を誰が何に因って本人にいつまでに連絡するかを明記します。
尚、有給休暇申請は、業務に支障来たす場合、否認出来ますが、代替日を調整してください。
こうしたことを貴社内部で精査し、パートさんの承認を得て、施行します。

但し、注意して頂きたい点は、施行日前に申請されたものの対応です。
これについても明記してください。