インフルエンザによる病欠

一般的にインフルエンザの場合、熱が下がった後○日は出勤しない、という規定を設けている会社も少なくないと思いますが、その場合も会社都合ではなく、有給休暇の扱いの会社がほとんどだと思います。大きな会社で有給休暇とは別に病気休暇を設けているところもあると思います。それが有給か無給かは会社によって異なると思いますが。

こんばんは

基本的には、有給休暇にて処理で問題ないのではない
でしょうか？
確かに、感染性の病気ですから、本人以外の人がかかって
しまい、移されたということであれば、会社都合というのも
成立すると思いますが、やはり健康管理自体、自己管理と
いう側面もあると思います。

基本的に、有給休暇は事前申請ですが、病気の場合には、
事後申請を認めている会社も多いと思います。

入社したばかりで、有給休暇がない人に関しては、そのつど
どのように対処するのかを検討すればよろしい問題かと・・・




> インフルエンザにより医師から「出勤停止連絡票」と云う書類をを貰い病欠した従業員についての質問です、
> 一般的にインフルエンザの蔓延・拡散を防ぐ為会社側から休む様指示した場合、会社都合の休業になるかもしれませんが、風邪だと思い体調が悪く休業しその後インフルエンザと判明した場合、元々体調が悪く休業したので会社からの指示で休業したわけではありません。この場合の休業は、公休振替あるいは有給休暇として処理して良いのでしょうか？
> 因みに、サービス業なので会社一斉の休業はありません。1年の変形労働制ととっております。また、欠勤しても欠勤控除で給料が減額になる事はありません。小さい会社なので、仮に1か月くらいの病気や怪我のよる休業の場合、給料はそのまま全額支給するような慣習の会社で、さらに長期に休業するような場合傷病手当を請求し対応しております。

確かに入社したばかりで有給がない人のために特別休暇（有給）としている会社もあるようですね。
会社の考え方次第です。
過去にもこのコラムで新型インフルエンザがはやったときなどに投稿、回答が多くありますので各社の対応を参考にされたらいいでしょう。

インフルエンザやノロウイルスなど、感染症法の5類感染症に分類されている感染性の強い病気については、学校保健法で出席停止など措置が必要と定めがありますが、
職域について出勤停止については法に定めはありません。
しかしながら、事業者が、ある労働者が感染性の強い感染症に罹患していると知りながら働かせ、結果的に周囲へ感染症を広めた場合に、周囲の労働者（サービス業であれば顧客も含む）から安全配慮義務の債務不履行として訴えられることが考えられます。

よって、就業規則上、「感染症に罹患した場合は、医師から出勤可能の判断が出るまで出勤停止」としています。
弊社では流行把握などのため報告は義務付けていますが、診断書提出は義務付けていません。

インフルエンザ罹患での休業は、基本的に労働者側の要因で労基法26条の休業手当「使用者の責に帰すべき事由による休業」とはいえません。
労働が提供されていないので、休業手当を支給する必要はありません。
かわりに労働者のためにも有給休暇などとして処理するのが通例です。

ちなみに、出勤可能の判断は、症状消失後４８時間後より出勤可能というのが目安として通例です。
また、職場で問題となる感染症については「インフルエンザ、ノロウイルス、流行性角結膜炎、麻疹、百日咳、結核」などが考えられます。