年間休日の設定について

① 「年間休日125日」とうたっていながら…

>雇用契約書において休日を「年間125日制とする」と記載した従業員がかなりいる

雇用契約に書かれていることは守る必要があり、これを変更するには、再度雇用契約を結び直さなければなりません。

法的にも双方合意の上に取り交わされた契約である為、雇用者側から一方的に内容を変更することは出来ません。


従って、雇用契約で１２５日を記載した以上は１２５日にせざる得ません。


②カウントの仕方・・・

>事業所ごとで公休の日数が異なっても問題はないのでしょうか？

これは、就業規則等で休日の扱い方などを明記せずにいたしわ寄せでしょうか。

一般的には事業所が幾つあっても、子会社がいくつあっても、会社やグループなどで統一したカレンダーを作っておき、年度（４月１日から翌３月３１日まで）の休日をすべて統一し、事業所ごとの都合は休日出勤扱いや代休などで調整する様にします。


正直申しまして、採用時の雇用契約の結び方、就業規則など不備がかなりあるのでは？と不安になります。
一度、個人ではなく、会社としてきちんと社労士や弁護士などにご相談頂いた方がよろしいいかと思います。

２）については、無意味です。

労働法における休日の定義は、０時から始まる２４時間継続した１日の労務提供義務を免除しなければ、与えたことになりません。半休２回で、１休日付与とはなりません。

個々の労働契約で、年間休日を約束したのであれば、履行する義務があります。できないなら、契約変更するか、所定外賃金を支払って、労務提供をいただくかの、どちらかでしょう。

ぷちぽんさん、こんにちは。
ご返信が遅くなりましたが、ご回答いただきありがとうございます。

> 雇用契約に書かれていることは守る必要があり、これを変更するには、再度雇用契約を結び直さなければなりません。
> 従って、雇用契約で１２５日を記載した以上は１２５日にせざる得ません。

そうですか…。
やはり雇用契約書どおりに休日を125日にしなければならないのですね。
ところで、雇用契約書を結び直す際に、休日を「就業規則通り」とし直しても大丈夫でしょうか？

> 統一したカレンダーを作っておき
> 事業所ごとの都合は休日出勤扱いや代休などで調整する様にします。

それは従来弊社でも行ってきたので、今年度でもそのように取り扱いたいと思います。

> 採用時の雇用契約の結び方、就業規則など不備がかなりあるのでは？と不安になります。

ご心配いただき恐れ入ります。
過去に雇用契約を結ぶ際の不適切な対応があったことは否めませんが、今後は十分注意を払っていきたいと思っております。

いつかいりさん、こんにちは。
ご回答いただきありがとうございます。

> ２）については、無意味です。

…あ！
もともとの休日の概念は、そう考えるのですか！
すると、②のケースでは、本当に「休日」なのは日曜日か祝日だけということになるのですか？

> 年間休日を約束したのであれば、履行する義務があります。
> できないなら、契約変更するか、所定外賃金を支払って、労務提供をいただくかの、どちらかでしょう。

日曜日と祝日だけでは、設定しようとしている休日の日数には到底届きません…。
もともと事業所の営業時間に合わせて週2回半日勤務が前提の勤務形態ですので、年間休日云々は絵に描いた餅ではないですか…というか、残念ながら人員を新たに確保しないと履行は無理です。
すると、この半日勤務のどちらかが休日出勤となるのでしょうか？

> すると、この半日勤務のどちらかが休日出勤となるのでしょうか？


週１日の休日が確保されているようですので、法定休日労働に該当しませんし、法３２条の法定労働時間（週４０時間日８時間）を超過した部分もないと、時間外割増賃金支払い対象の時間外労働ともなりません。

そういう勤務体系（半日勤務週２回）の事業場での雇用契約を締結するに当たり、年間休日日数を約束する労働契約が矛盾しているということでしょう。

いつかいりさん、こんにちは。
ご回答いただきありがとうございます。

> 法定休日労働に該当しませんし…時間外割増賃金支払い対象の時間外労働ともなりません

従来より週40時間以内の時は残業なしという扱いですので、問題はないということですね。

> 年間休日日数を約束する労働契約が矛盾しているということでしょう。

労働契約の見直しが必要ということですね。
これまで認識していなかった部分ですので、年間休日日数をうたっている契約におきましては、早急に矛盾を解消するよう対応したいと思います。