会社都合による退職の条件

> どういう場合が会社都合による解雇になるのか教えてください。

この部分について、ウィキペディア「会社都合退職」から引用致します。
（ウィキペディアの信憑性についてはご判断ください）

会社都合退職の例
一般的な例では、勤務先の経営悪化による人員整理、経営破綻（倒産、破産など）による退職（退社）が挙げられる。

具体的な例として退職勧奨やいじめ・嫌がらせ、セクシャルハラスメントなどによる退職は労働者が自らの意思で労働契約の解除を申し出たとしても「会社都合」といえる。

・退職勧奨；使用者から労働者への働きかけが原因なので会社都合と言える。事業縮小などによる希望退職の募集などがこの例に入る。
・いじめ・嫌がらせ、セクシャルハラスメント；労働者が自らの意思で労働契約の解除を申し出たとしてもそれは会社が安全配慮義務に違反（怠った）した不法行為といえるので会社都合といえる。
・過度な残業による疲労；業務で生じたことが原因もしくは退職前にそのようなことがあった場合は、その因果関係が立証できなくてもその事実があれば、自らの意思で退職を申し出ても会社都合といえる。


また文面からパワハラに該当するように感じられますので、ウィキペディア「パワーハラスメント」からも引用致します。

対処法
被害者側の対処法としては、メモ（感情をこめない事実だけのメモ）や音声記録をし証拠収集を行う。精神科の医師に診察をしてもらう。診察の記録や診断書は保存しておく。そのうえで、法テラスや法務省人権擁護局などの外部機関、合同労働組合（社内組合では無力であることが多い）、労働基準監督署や都道府県労働局、警察署の生活安全課に相談する。総務省行政相談窓口（労基署の対応を促す）も活用するとよい。


「会社都合退職」（2011年2月12日 (土) 21:44の版）『ウィキペディア日本語版』。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E4%BC%9A%E7%A4%BE%E9%83%BD%E5%90%88%E9%80%80%E8%81%B7

「パワーハラスメント」（2012年4月7日 (土) 14:25の版）『ウィキペディア日本語版』。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%91%E3%83%AF%E3%83%BC%E3%83%8F%E3%83%A9%E3%82%B9%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%83%88

退職勧奨は労働者の自発的な退職意思の形成を促すための行為であり、雇用契約の合意解約の申し入れあるいは誘引のための行為とされています。
　そのこと自体は適法ですし、被勧奨者の人選や、被勧奨者によって退職金の割増しに差をつけることは使用者の裁量の範囲であると考えられています。だからといってすべての退職勧奨が認められるわけではありません。
『退職強要』または『公序良俗違反』として違法と判断されることもあります。

ここで事例としての要件ですが、
①退職勧奨のための出頭命令をしないこと
　②被勧奨者が明確に退職を拒否している場合に特段の事情もなく勧奨を続けないこと
　③退職勧奨の回数、期間が通常必要な限度を超えないこと
　④被勧奨者の自由な意思決定を妨げるような言動を与えたり、監禁などしないこと
　⑤被勧奨者が求める立会人を認めること

など「意思決定の自由は被勧奨者にあり、それを阻害してはならない」ということを念頭に対応するべきです。また、女性であるとか労働組合役員であるといった理由で被勧奨者の選定をおこなった場合、動機そのものに違法性が認められますので、当然無効です。
　なお、退職勧奨は、勧奨者と被勧奨者とでは受け取り方に温度差が生じるため、後々問題が起きる可能性があります。
　例えば勧奨者が少し厳しい程度に発した言葉が、勧奨を断った後の労働条件についての脅迫と受け取られることもあり、また錯誤であったとして地位保全の訴えを起こされるなど新たなトラブルを発生させることにも繋がりかねません。
　できれば、退職勧奨の前に希望退職を募るなどされるべきであると考えます。
　また、後々のトラブルを防止するためにも、退職勧奨に労働者が応じたときは、退職証明書や離職票の退職事由を労働者と確認し、退職願をきちんと取っておくことが必要でしょう。