相談の広場
こういった場合解雇の扱いとなるのでしょうか？
皆様のお知恵が借りられればと考え御相談いたします。
12月半ばに入社した常勤職員が、突然1/8付けの退職を申し出してきました。
本来就業規則上は退職は1か月前申し出の規則ですが、今回は、まだ入って1カ月お仕事もほとんど覚えられていない方でしたので、上長の判断で受理いたしました。
そうして本日のこと。
上長から、急にやめるのは悪いからという理由だけでの1/8という退職日なら、本人のためにも、今日までにしてあげたらと・・。
その旨、本人に話し、了解を得て本日付に退職ということになったのですが、やはり何か不満があったのでしょうか。
再度退職日を変更をされて出しなおされた退職届には、「1/4に退職してくれと言われたため、やめます」と記入されていました。
会社と本人に了解のうえでの退職日だったので、この記載は止めてほしいと告げても、本人は話し合う間もなく、逃げるようにそのまま帰ってしまいました。
こういった急な退職は思いがけないことがあるので、きちんと話し合いの際に、目の前で退職届を書かせるべきだったと反省しておりますが、後の祭りです。
雇用保険の喪失手続きの際は、退職届の写しを提出しなければいけないと思いますが、手元には1/8付けの本人が最初に出してきた退職届（こちらは、一身上の都合と記載）、「退職を告げられた」と書かれた1/6付の退職届2枚あります。
そのまま、1/6付けの退職届だけ添付すると、やはり「解雇」と受け止められますよね？
そのまま、事実通り、1/8の退職届と1/6の退職届を職安に出し、事実をありのまま告げれば、「解雇」にはならいないでしょうか？
採用を担当していると、ときたまこういったことにぶつかり、人の扱いの難しさを痛感いたします。
私の方も、1カ月もたたないうちに退職なんて、面接のときには頑張るっていったのに・・・そんないら立ちも話し合いの際、態度に出てしまったかもしれないと反省しきりです・・（仕事は仕事と割り切らなくてはいけないのですね）
どなたか、アドバイスいただければ励みになりますし、とても助かります。
あと、この方、1カ月未満の在籍ですが、雇用保険の加入手続き中です（前職での喪失作業が終わっていないため・・・）
すいません。ふと気がつきましたがら、職安で加入が保留されている状態なら、雇用保険の加入資格日数を満たさないという理由で、加入手続きを取りやめにしても大丈夫でしょうか？
勤務日数は、12月が13日、1月が1日だけです。
よろしくお願いいたします
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Re: こういった場合解雇の扱いとなるのでしょうか？
おおなみ さん こんにちは
困った社員の方ですね
一点、ご質問なんですが、貴社の就業規則、試験採用期間は設定されているのでしょうか・
正社員であれ、中途採用者であれ会社としては雇用する際、その人物が会社にとって適切な人材であるかを問う機関として「試験採用期間」を設けることが多いと思います。
試験採用期間に採用者が退職したいといえば、解雇権の行使を求めることも十分できます
その行使期日も会社としても十分できますし、採用者が該当期日を申し入れれば応当日とすることも可能です。
採用、解雇も原則就業規則条件で行えばなんら問題は生じないでしょう。
参考Ｈｐです
竹林社会保険労務士事務所Ｈｐ
労働契約Ｑ＆Ａ－試用期間満了後の解雇は可能か
http://sr-office.com/syokuba021.html
アドバイスありがとうございます。
試用期間3カ月を約束して、雇用契約書を交わしてはいます。
参考Hp拝見してみます。
どうもありがとうございます。
> おおなみ さん こんにちは
>
> 困った社員の方ですね
> 一点、ご質問なんですが、貴社の就業規則、試験採用期間は設定されているのでしょうか・
> 正社員であれ、中途採用者であれ会社としては雇用する際、その人物が会社にとって適切な人材であるかを問う機関として「試験採用期間」を設けることが多いと思います。
> 試験採用期間に採用者が退職したいといえば、解雇権の行使を求めることも十分できます
> その行使期日も会社としても十分できますし、採用者が該当期日を申し入れれば応当日とすることも可能です。
> 採用、解雇も原則就業規則条件で行えばなんら問題は生じないでしょう。
>
> 参考Ｈｐです
> 竹林社会保険労務士事務所Ｈｐ
> 労働契約Ｑ＆Ａ－試用期間満了後の解雇は可能か
> http://sr-office.com/syokuba021.html
横から失礼します。
解雇とは、いつもいうことなのですが、雇用主の一方的通告です。退職届は不要で、相手方労働者にそれが伝われば成立します。
今回の一件は、解雇でなく、自主退職をもうし出た労働者に、退職日の変更を申し入れたら、２度目の退職届が出てきた、ということでしょう。
２枚の退職届をもって、職安で事情と顛末を説明してください。２枚目だけですと、退職勧奨となります。雇用期間があるのですから、取得と喪失の手続きはしておきましょう。
ハローワークでは、離職事由の認定において解雇（重責を除く）と同視しうる扱いを定めているのであって、どういうわけかそれが解雇の定義になっているきらいがあります。
退職日の変更を申し入れて、退職届を書き直しさせるのもどうかと思いますが、「一身上の都合」とかかれた出来合いの退職届を用意しておき、あとは従業員に署名と印鑑、日付（退職日と提出日）を書き込めば出来上がる物を用意しておくといいでしょう。
どうしても解雇にこだわるなら、就業規則に列挙された解雇事由のどれに該当するのか検討をしてください。４日の出来事が終業時刻前でしたら、職場放棄を事由として、３０日分の平均賃金支払いとなります（不用なのは試用期間として入社２週間（暦日数）内）。
御回答ありがとうございます。
とても参考になりました。
そうですね。雇用期間があるのですから、やはり、加入喪失手続きをきちんとし、喪失の際には、2枚の退職届を持って、職安で正直に事の顛末を説明したいと思います。
退職届の書式についても検討してみます
どうもありがとうございました。
> 横から失礼します。
>
> 解雇とは、いつもいうことなのですが、雇用主の一方的通告です。退職届は不要で、相手方労働者にそれが伝われば成立します。
>
> 今回の一件は、解雇でなく、自主退職をもうし出た労働者に、退職日の変更を申し入れたら、２度目の退職届が出てきた、ということでしょう。
>
> ２枚の退職届をもって、職安で事情と顛末を説明してください。２枚目だけですと、退職勧奨となります。雇用期間があるのですから、取得と喪失の手続きはしておきましょう。
>
> ハローワークでは、離職事由の認定において解雇（重責を除く）と同視しうる扱いを定めているのであって、どういうわけかそれが解雇の定義になっているきらいがあります。
>
> 退職日の変更を申し入れて、退職届を書き直しさせるのもどうかと思いますが、「一身上の都合」とかかれた出来合いの退職届を用意しておき、あとは従業員に署名と印鑑、日付（退職日と提出日）を書き込めば出来上がる物を用意しておくといいでしょう。
>
> どうしても解雇にこだわるなら、就業規則に列挙された解雇事由のどれに該当するのか検討をしてください。４日の出来事が終業時刻前でしたら、職場放棄を事由として、３０日分の平均賃金支払いとなります（不用なのは試用期間として入社２週間（暦日数）内）。
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