有休よりフレックス優先（組合合意）

追加で情報を補足していただきたい質問が１０項目ほどあります。それらの要件をみたさないと、いいかえると一つでもはずしてると成立しないくらい、難しいのです。

一応、それらの要件を満たしているという前提で、フレックスにおける計画年休で、所定の労働時数に達している人を除外するという協定を、是非は別として、結ぶことは可能です。

あなたが組合員なら、組合に書面の協定書を見せてもらってください。非組合員なら、会社に就業規則同様、協定書の周知義務があるので、フレックスとあわせて今回の同意書なるものを見せてもらってください。そこで知りえた情報等あればまた継ぎ足していただければと思います。

で1点だけ気になるのは、毎年12/23（祝日）は、勤務日なのでしょうか。休日から勤務日に変更、といったことはないでしょうね。

あなたが計画年休対象外となった12/23は、勤務日となります。ですので、出勤するもよし、事業場そのものが閉鎖されるなら、事業主都合の休業として、休業手当を支給せねばなりません。もちろん、あなた自身の保持する年次有給休暇は、どの勤務日においても、自在にきれます。12/23であってもです。つかわせない労組と合意など無意味、労基法39条違反で無効です。

いつかいり様、ありがとうございます。

組合と会社の協議内容は、組合機関紙に掲載され、
「会社提案によりコアタイムを解除し、有給休暇取得は、残業実績がある場合はまずフレックスを優先に使用するよう決まりました」と大文字でしっかり記述しておりました。
またフレックス制度の協定書の改訂前後の文書も載せられており内容は理解いたしました。
よく理解できなかった者へは個別に説明もきっちりしていたようです。
これまで、コアタイムがあった時には1日休む場合には有休使用が認められておりました。

12/23は祝日ですが、会社カレンダーでは休みを土曜日に移動し、当初から通常出勤日として
設定されております。
ただ、私の職場では仕事量に余裕があるため皆が休むことを会社が認めたものですので
会社都合ではございません。
私は今月残業8時間の実績があるのでこの日の有休休暇は認められず、
フレックスで残業相殺して1日休みとなるもので、その後日や残業実績が8時間に満たない場合は、有給休暇を使用しても拒否はされません。

割増負担を減らそうとする目的は理解いたしますが、
先に残業時間を消してしまわないと有休を使えないとする会社と組合の取り交わしは
少し理不尽ではないのでしょうか？法的にはどうなのでしょうか？　

まとまりの無い文章になってしまいましたが、引き続きご教示いただければ幸いです。

頑張るママさん
こんにちは


下記参考になればと思います。

http://www.rosei.jp/jinjour/article.php?entry_no=56139
フレックスタイム制の場合、残業時間をどう計算すればいいのでしょうか？　（財団法人労務行政研究所）　社会保険労務士　本田和盛氏による解説

> 先に残業時間を消してしまわないと有休を使えないとする会社と組合の取り交わしは
> 少し理不尽ではないのでしょうか？法的にはどうなのでしょうか？

すでにお答えしておりますが、目にとまりませんでしたでしょうか。

計画年休（要労使協定）は、超過勤務者を不祥ながら適用外とされても協定可能。しかし適用対象からはずされた労働者が、計画日に対して労働者自身の意思で年休行使を排除する権能まで、協定にありません。休暇取得できます。取得を認めない使用者の労基法違反を許している労組が労働法に無知すぎる、ということです。