休暇について

＞労基法的に問題があるのか、ご教授いただければと思います。

派遣先に原因があるとはいえ、貴社の就業規則に定める休日と実際の休日が違っていることが問題点でしょうね。
本来は、就業規則を改正すべきところでしょうが、相手先の都合によるもので、全ての取引先に対応できるものにするのは難しいと思います。
となると、運用面で対応せざるを得ないと感じます。
（労働者に不利益にならないような運用方法を考えること）

公休日９日のところ、派遣先の都合で１０日休ませた場合、その1日分については、有給休暇でなく、貴社の責で賃金を支払う（有給休暇は使用しない）のが基本だと思います。
有給休暇を当てなければ賃金控除して賃金の未払いとなるはずですが、法はそれを認めていません。

また、、有給休暇は、本来労働者の申請によって使用するものです。有給休暇の計画的付与もありますが、それにも当たらないので、仮に労働者との合意があったとしてもその制度から好ましくないといえます。

賃金について、使用者側が不可抗力をもって支払を拒めるのは、地震など天変地異によるものだけです。
ですから、その原因が百貨店側にあるとしても、使用者側は労基法に定める最低限６割以上の休業手当か、民法による１０割の賃金支払いが必要になります（労基法で６割支払っても、民法上の残債務４割は免責されません）。



＞労基法第26条（休業手当）
使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

＞民法第536条
前二条に規定する場合を除き、当事者双方の責めに帰することができない事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を有しない。
債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。この場合において、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。