就業期間中のてんかん発症について

私見を述べさせていただきますが、てんかんに関する知識が欠けているかもしれませんので、参考程度にしていただければ幸いです。

> 私共としては安全を売る立場として、そして現場で何かあったのでは危険と思い
> 「一人勤務が可能」かどうかも判断したいと思っております。

このこと自体は、御社のお仕事柄を考えるとは正当なご意見だと思いますので、問題はないと思われます。

>
> そこで今後の会社としての行動ですが、
> 以下の行動で足りない部分があるか助言していただきたく思います。
> ・隊員と一緒に主治医に相談に行き一人勤務が可能か確認をする。
>
この点については、「本人の同意のもと」主治医の診察に同席という形がよろしいかと思います。仕事に大きくかかわることではありますが、個人のプライバシーにも該当する部分ですので。
万が一、本人が拒んだりする場合にも雇う上で重要なことだから、と説得されるしかないかと思いますが・・・
どうしても応じないようであれば、地域産業保健センター等に相談されてはいかがでしょうか？
http://www.rofuku.go.jp/yobo/mental/tabid/333/Default.aspx
相談等にも応じてくれると思いますので。


> ・危険と判断された場合、会社としては事務等の昼間の複数の目が行き届くところへの
> 配置転換先を用意する。

素晴らしいご対応だと思います。
従業員の今後の生活の糧のことも考慮されつつ、御社の経営上・人事上の危機管理体制も損なわないご対応だと思います。
私見ではありますが、こういったことがあるとすぐに「うちの会社での仕事はお前には無理だ」といって退職を迫ったり、解雇しようとする事業所がたくさんあると思われますが、御社のご対応は安全確保・雇用維持の両面において最大限の努力をされていることと思われます。

>
> ※もし配置転換先を用意したにもかかわらず、本人が断った場合退職させても問題がないのでしょうか？
>
ここについては、御社の就業規則の懲戒処分やその他妥当性があるかどうかにも寄りますが、一点だけ申し伝えるとすれば、退職という判断の前に「休職」という選択肢もあってもいいかと思います。
ただ、「てんかん」に関する知識が当方にないため、治療によって快方に向かうのか、それとも今後もいつ発作が出るのかわからない状態がずっと続くのかにもよると思いますが・・・・

人事異動などの配置転換については、権利の乱用と認められない限りは使用者側にあると解される判例が多々ありますので、配置転換拒否による退職勧奨・解雇等はある売る措置かと思いますし、御社の中でも別の業務を用意するなどの努力はされていることからも、大きな問題にはならないかと思いますが、退職勧奨・解雇という大きな問題については、その妥当性も含め、実施される前に監督署等へ相談されてもいいかもしれません。（もちろん、一人では危険で、他の業務への配置転換も拒否された場合でいいと思いますが）

今回の御社の姿勢は労働者の立場も考慮しつつ、企業としての責任も追及する対応で立派なことだと思います。（当たり前と言ってしまえばそれまでですが、その当たり前のことができない企業も多々ありますので・・・）


> 併せて助言をお願いいたします。

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ご助言ありがとうございました。

休職という選択肢が私にはありませんでした。
ここで助言していただいたことに感謝いたします。

本人も自身の病気のことを大事と思っておりませんので
ゆっくり話をして双方が円満解決する方法を探します。

お二方のご意見がありますが、前職、類似の件での労務管理を行ったことがありまっす。

ご相談の件ですが、てんかん、うつ病などの精神疾患社員の病気に関わる事柄ですので、素人判断で対応されずに当人の承諾を得た上で、産業医、主治医と面談し、御社の仕事に従事してもらう上でどのような点に注意すべきかを確認されることがまずは必要です。

お客様や他の社員への影響だけでななく、当人の健康面への配慮という観点からも、持病に関わるリスクを正しく把握し、会社としてどのような措置が必要であるかを知った上で対応されることが重要とおもいます。

そういった確認をせず、いきなり誓約書を書かせたり、配置転換度というのでは当人の感情を傷つけてしまうこともありますし、不当な差別と判断される可能性がございますので、慎重な対応が求められます。

まずは、産業医、主治医等への問いかけが賢明でしょう。

akijin２　様

経験者からのご助言ありがとうございました。

私も頑張ってくれた隊員を傷つけないように
そして円満に対応していきたいと思います。

ありがとうございました。