Re: 就業規則の記載ミス

補足としまして…

解雇予告事由と就業規則を照らし合わせると、私は業務上の休職期間満了で解雇といわれたということです。会社側が業務上と認めているのに傷病手当の申請をさせ、業務上の休職期間満了で解雇されます。

しかし実際は業務外での休職期間満了の解雇だったと会社側は言っています。







> １．真実は私傷病ではなく業務に起因する傷病であったのであれば、それを第一に主張すべきです。
> 　　しかし、既に私傷病として健康保険に傷病手当を請求（受給）しておられるので、主張の迫力が弱くなるのは避けがたいでしょう。
> 　　「私傷病であると自覚していただろう」と、労働基準監督署から言われるのが目に見えるようです。それに対して、どう答えますか？。
> 　　失礼ながら、質問全体からの感じですが、考え方の基本が曖昧で、しっかりしていないと心許ない感じです。社会保険労務士を選んで、面接して相談される方が良いと思います。
>
> ２．また、労働基準監督署がすんなりと業務上による給付請求を受理するかは疑問です。なぜならば前に、「1年6ヶ月受取り、現在延長傷病手当金付加金を支給」とあるので、発症は少なくとも１年６カ月前だと推定できるからです。
> 　　労災保険は２年の時効があります。真実その事故（傷病）があっても、２年を経過した場合は「時効」により、それ以前の給付は受けられません。健康保険も同様です。
> 　　その上、発症から１年６カ月以上経過しているので、業務に起因することを認めさせるのには相当な困難が予想されます。労働基準監督署としては負担したくない本音があるでしょうから、「業務起因性」の証明と、請求が遅れた理由の説明を求めます。
>
> ３．それとは無関係かとも思いますが、「延長傷病手当金付加金」の支給を受けておられるとのことですが、私の知識では理解困難です。協会健保ではその制度は有りません。
> 　　質問者様は、協会健保でなく大企業などの健康保険組合被保険者ですか。組合の場合は財政事情によってはその付加給付をする例があります。組合加盟企業は、おおむね労働者に対する取扱いが羨ましいほど恵まれているので、質問される背景が朧気ながら理解できます。
> 　　それにしては杜撰な就業規則だと思います。
>
> ４．労災保険では「健保の傷病手当」に相当する給付として「休業補償給付」があり、これは１年６カ月という固定的な限度はありません。１年６カ月後は、労働基準監督署の判断で、２カ月に１回給付の制度に変更する場合があります。
> 　　これと混同しておられるのではありませんか？。
>
> ５．最初の質問に「しかし業務上の場合、療養期間中は解雇出来ないと就業規則にあります。会社に確認したところ【業務外】での記載ミスといわれました。」とあります。
> 　　この文言を確認して頂くように申しあげたつもりですが、いまだにこの疑問が氷解していません。
> 　　最初の質問では、現在の就業規則に「業務上の場合、療養期間中は解雇出来ない」と書いて有るように受け取れました。しかし会社の言い分ではこれは誤記載であって、正しくは「業務外の場合、療養期間中は解雇出来ない」にすべきだった、と言われたのでしょうか。
> 　　本当に会社側がそう言っているのであれば、甚だ理解に苦しみます。なぜならば、業務上療養よりも業務外療養の方を優遇する方針と受け取れるからです。多くの企業の方針とは逆だからです。
> 　　でも、質問者にとってはそれは不利に働きません。「業務外の療養期間中は解雇できないに変更されても、労働基準法は「業務上の療養のため休業する期間およびその後３０日は解雇できない」と強制して居るからです。
> 　　つまり、労働基準法での保護は強制ですし、会社は業務外でも業務上よりももっと保護（解雇しない）としているのですから・・・
>
> ６．「業務上」ということは、言い換えれば「業務起因の傷病による労災保険適用」と言うことに重大な意義が有ります。
> 　　「そこで会社が認めなければ就業規則で主張して労災にもって行く。」と書かれている論旨は乱れていると思います。何かを、思い違いされているのではないでしょうか。
> 　　「業務上」と会社が認めるか否かとは別に、就業規則では現在どう書いて有るのですか？。
> 　　それが労働者有利（解雇しない）に書いて有るように推察できたのです。
>
> ７．労災保険と健康保険を重複給付はできません。従って労災保険給付が決定したら、直ちにそのことを健保側へ連絡する必要があります。隠すと詐欺になります。
> 　　そして、健保協会か健保組合が負担した療養費（治療費の７割）と傷病手当全額を返還する義務があります。分割返済を認めるか否かは、保険者に相談してください。
> 　　労災保険給付を得られれば、その方が健保よりも手厚いですから、必ず余剰（事項部分を除く）を生じます。
>
> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢

横から失礼します。
興味深く読みいっておりましたが、、、
>
> 解雇予告を貰った際【就業規則○条(○項)に該当するため】といった事由でした。しかし就業規則を受け取りをするときに『△条の間違えです』とメールで連絡がありました。その段階で不信を感じていました。
>

日高先生も、他の方もたくさん書かれていらっしゃいますが、
就業規則に記載ミスがあるのか、解雇通知に記載ミスがあるのかをはっきりさせることが必要だと思います。

あなたの解雇が就業規則の〇条（〇項）に該当するのか。。。
その〇条（〇項）には「業務上の疾病により（中略）・・・解雇する」と書かれているのか？
業務上、、、、で解雇は制限されていますから、条文自体が無効ということにもなるでしょう。

あなたの解雇が、△条に該当して解雇するはずが、単に〇条に該当で解雇通知が渡されたのか？
△条には「私傷病により、、、、解雇する」と書かれているのか？これだと、正しい解雇通知および解雇理由書の発行を依頼しても良いと思います。その上で、あなたに心当たらりがないものであれば、訴えていくことになるかと思います。

または、解雇通知書の記載内容が、〇条「私傷病により。。。。解雇する」または、△条「業務上の疾病により、、、、」と　条文番号と、内容が全く異なっているのか？
就業規則に記載のない内容では解雇できませんので、どこがどう間違えて、なんでこんなことになったのかなど、詳細を尋ねられるべきでしょう。



これは御社の就業規則を確認してみないと何がどうで、どこがどのように間違っているのかがわかりません。日高先生は毎回、この確認をするようにと書かれていると思います（間違っていたらすみません）

よって、就業規則の記載ミス（労働基準法違反）なのか、解雇通知書の記載ミスなのかがはっきりすれば、その後の対応は、たくさんの回答の中から、00K様が選択されれば良いことです。

いろいろなところでご相談されているようですが、今一度、手元の解雇通知と、就業規則の内容を見比べてみてください。。。。

色々とありがとうございます。

現況、解雇予告は分かる範囲では就業規則にないです。労基にも相談したところ色々と事情がこみいってるとのことで、判断するにはむずかしいみたいです。

明日、主人が会社と話をする予定です。
私自身は体調をみて判断しようと思っています。





> 横から失礼します。
> 興味深く読みいっておりましたが、、、
> >
> > 解雇予告を貰った際【就業規則○条(○項)に該当するため】といった事由でした。しかし就業規則を受け取りをするときに『△条の間違えです』とメールで連絡がありました。その段階で不信を感じていました。
> >
>
> 日高先生も、他の方もたくさん書かれていらっしゃいますが、
> 就業規則に記載ミスがあるのか、解雇通知に記載ミスがあるのかをはっきりさせることが必要だと思います。
>
> あなたの解雇が就業規則の〇条（〇項）に該当するのか。。。
> その〇条（〇項）には「業務上の疾病により（中略）・・・解雇する」と書かれているのか？
> 業務上、、、、で解雇は制限されていますから、条文自体が無効ということにもなるでしょう。
>
> あなたの解雇が、△条に該当して解雇するはずが、単に〇条に該当で解雇通知が渡されたのか？
> △条には「私傷病により、、、、解雇する」と書かれているのか？これだと、正しい解雇通知および解雇理由書の発行を依頼しても良いと思います。その上で、あなたに心当たらりがないものであれば、訴えていくことになるかと思います。
>
> または、解雇通知書の記載内容が、〇条「私傷病により。。。。解雇する」または、△条「業務上の疾病により、、、、」と　条文番号と、内容が全く異なっているのか？
> 就業規則に記載のない内容では解雇できませんので、どこがどう間違えて、なんでこんなことになったのかなど、詳細を尋ねられるべきでしょう。
>
>
>
> これは御社の就業規則を確認してみないと何がどうで、どこがどのように間違っているのかがわかりません。日高先生は毎回、この確認をするようにと書かれていると思います（間違っていたらすみません）
>
> よって、就業規則の記載ミス（労働基準法違反）なのか、解雇通知書の記載ミスなのかがはっきりすれば、その後の対応は、たくさんの回答の中から、00K様が選択されれば良いことです。
>
> いろいろなところでご相談されているようですが、今一度、手元の解雇通知と、就業規則の内容を見比べてみてください。。。。

> おかしな相談ばかりしてしまい申し訳ありません。
>
> 傷病手当については何の説明もなく、書面と申請書が送られてきて何も考えずに会社に提出していました(申請しなければならないように)。そして解雇予告とともに業務外の私傷病と説明され、休職期間満了のため解雇と現在に至ります。

そもそも健康保険の傷病手当金の支給要件は、業務外（私傷病）に対して行われます。ので、業務外の私傷病による休職期間満了のための解雇であれば、問題はないと思いますが。。。

>
> そして解雇予告の就業規則不備が見つかりました。
>
> 業務外・業務上の解雇に関しては私がわかる範囲では見当たりません。
＞尚、業務上では解雇出来ないとあります。

矛盾しています。
業務外、業務上に関しては就業規則上にわかる範囲ではないとしているのに、業務上では解雇できない、と記載がある？・・業務上の疾病では解雇制限が付きます。就業規則で定めていれば、正しい規程となります。


＞ただ業務外での休職期間の記載ではなく、

こちらは企業ごとの規程となりますので、あってもなくても問題はありません。


＞業務上の休職期間が記載されていました。

業務上の休職期間を定めることはできないと思っております。ただし、当初の質問内容にも記載がありますが、打ち切り補償により解雇制限が解除されれば解雇は可能となります。ただし、打ち切り補償においても制限があります。
しかし、この規程の記載がすべて「業務外」を定めるためのものだった・・・というのであれば、企業側の就業規則記載ミスで、これに当てはめて解雇することは難しいでしょう。法律上無効の規程となりますので。。。


＞業務外での休職期間満了の解雇記載がないのに解雇を受け入れなければいけないのか？

業務外での休職期間の有無も記載されていないのであれば、あなたの私傷病に対して休職をさせなくても良いということにもなります。（不備ではありません）
会社の配慮により規定にない休職期間を与えたという見方もできます。
そして、業務外での休職満了による雇用終了及び解雇になる規程の記載はないのであれば、私傷病による解雇はできませんが、、、、傷病手当金を受給し延長給付になっているというと、傷病手当金を受給開始して1年6ヶ月は経過していると推測できます。これだけ長期に休職し、なおかつ未だに復帰の予定がつかないのであれば、雇用契約の終了の話になっても仕方ないかと思います。

私見ですが、、、精神的な疾病は環境が変わることで改善することもあります。
あなたの病状が、会社における何らかの影響によるものであれば、その環境から抜け出さなければいけないのではないでしょうか。
解雇を受け入れる受け入れないという問題よりも先に、あなたに悪影響を与え続ける会社にしがみついているという理由がわかりません。

会社側の対応不備および説明不足は多分に見受けられますが、もう一度冷静になってみてはいかがでしょうか？