時間有給と残業申請について

実労働時間が法定時間の 1日8時間（週40時間）を超えなければ時間外手当の支給をしなくても
労基法上は違反ではありませんので問題はないです

ただ、1.25倍以上の賃金を支払う必要がない　ということであって
通常の賃金の支払いの必要はあります

仮に1時間あたりの給料をもとに算出するのであれば、
割増をしない2時間分の賃金を加算して支給する必要があります。

時間外手当として割増支給するとしても、それはそれで問題はないです

時間外手当を支払うべきか？
という問いに対しては、どちらでも問題ない　ということになります

質問者様がおっしゃる時間外労働賃金というのが「時間外割増賃金」なのか、「実労働時間に対する賃金なのか」にもよりますが、おそらく「割増部分」と思いますので、その前提でお話を進めさせていただきます。

法定労働時間については、労働基準法に「休憩時間を除き１日について８時間を超えて労働させてはなりません」とあります。
「有給休暇」は「実際に労働した」という解釈ではなく、「労働義務を免除したうえで賃金を支払う」という制度ですので、通常の賃金は支払う必要はありますが、実労働時間とはカウントされないと解釈しております。

ですので、既にテルナンデス様が回答されている通り、単純に賃金という考え方であれば有給休暇で取得した時間＋実労働時間の合計分払う必要はありますが、時間外割増分の賃金ということであれば、実労働時間が法定を超えない限りは不要と思われます。
つまり、今回のケースで言うと、有給２時間＋実労働８時間であれば、時間単価×１０時間（有給２時間文と実労働８時間分）がその日の賃金という考え方かと思われます。
逆に、実労働が８時間を超えれば、当然その超えた分は割増賃金も払わなければなりません。

ただ、上記の考え方はあくまで法定ですので、テルナンデス様もおっしゃっている通り、御社が独自で割増分も支払うということは問題ございません。その場合には他の方が同様のケースになった場合にも同じように扱う必要はありますが。
ですので今回も、過去に同様のケースがなかったかは確認された方がいいかもしれません。

参考になれば幸いです。



> ご相談があります。
>
> 9時出勤の社員が9時から11時まで私用の為ということで2時間の時間有給を使って
> 11時に出勤しましたが、その分2時間を同日に残業するといって残業申請してきました。
> 有給は”実際に労働した”と解釈すれば、やはり時間外労働賃金は支払うべき
> なのでしょうか。
>
> 今回初めてのケースなので、知識不足ですみません。
> よろしくお願いいたします。
>
>

削除されました

テルナンデス様

２時間分については、割り増し賃金の計算でなくても問題ないということなのですね。
とても勉強になりました。
有り難うございました。

島津社会保険労務士事務所様

とてもわかりやすいご説明をいただきまして有り難うございました。

> 「有給休暇」は「実際に労働した」という解釈ではなく、「労働義務を免除したうえで賃金を支払う」という制度ですので、通常の賃金は支払う必要はありますが、実労働時間とはカウントされないと解釈しております。

有給の解釈を少し間違えておりました。
時間有給は賃金を支払う必要はあるけれど、実労働時間とカウントされないことは
知りませんでした。
とても勉強になりました。
有り難うございます。

アクト経営労務センター様

解説をいただきましてありがとうございます。

> 　　　「BowBow様」の会社では、残業申請があれば会社の意思を問わず残業させるのでしょうか。それとも会社が業務上必要があれば残業を命じるのでしょうか。


ご指摘の部分は、実は当社でも問題にしているところです。

残業については各部署の役職ある者が判断して、残業させるかどうか決めているのです
が、ご指摘のように労働者側の権利のような意味合いが強くなってしまっています。
もう一度、この部分について見直しをしたいと思います。

ご指摘を有り難うございました。

参考までに・・・・

休日＝労働の義務がない日
休暇＝労働の義務を免除される日
休業＝会社都合により従業員を休ませる日

といった感じになります。
有給休暇＝本来は労働するべきだが、労働を免除されたうえで賃金が支払われる（有給）ということになります。


> 島津社会保険労務士事務所様
>
> とてもわかりやすいご説明をいただきまして有り難うございました。
>
> > 「有給休暇」は「実際に労働した」という解釈ではなく、「労働義務を免除したうえで賃金を支払う」という制度ですので、通常の賃金は支払う必要はありますが、実労働時間とはカウントされないと解釈しております。
>
> 有給の解釈を少し間違えておりました。
> 時間有給は賃金を支払う必要はあるけれど、実労働時間とカウントされないことは
> 知りませんでした。
> とても勉強になりました。
> 有り難うございます。

ここの相談の広場でも類似の質問を見かけますが、それとは違う考え方になっているようなので、遅くてすみませんがコメントします。

10時間分の賃金を払う必要があるのでしょうか。
出勤と退勤を2時間遅くしたということですが、実労働時間は8時間ですよね。
この場合、「休むつもりだったが休めなかった」ということだと思います。結果的にシフト勤務と同じです。
ここで2時間分払ってしまうと、年休の買い取りにあたるのではないでしょうか。
8時間分の給与を払って、2時間年休は別の日に取ってもらうのがよいと思いますが。

もし、10時間分払ってくれるということだと、さらに拡大すると
たとえば、ある人が年度末に「年休が残っていてもったいないけど、忙しくて休めない、、、」ってときに、8時から17時勤務のところを12時から21時勤務にして、4時間分を年休として賃金をもらうなんていうことができてしまいます。労働時間は減らしていないので、やらないといけない仕事に影響が出ることはなく、4時間分買い取ってもらったのと同じになります。会社としてもそういう払い方はしたくないでしょう。

> ここの相談の広場でも類似の質問を見かけますが、それとは違う考え方になっているようなので、遅くてすみませんがコメントします。
>
> 10時間分の賃金を払う必要があるのでしょうか。
> 出勤と退勤を2時間遅くしたということですが、実労働時間は8時間ですよね。
> この場合、「休むつもりだったが休めなかった」ということだと思います。結果的にシフト勤務と同じです。
> ここで2時間分払ってしまうと、年休の買い取りにあたるのではないでしょうか。
> 8時間分の給与を払って、2時間年休は別の日に取ってもらうのがよいと思いますが。
>
> もし、10時間分払ってくれるということだと、さらに拡大すると
> たとえば、ある人が年度末に「年休が残っていてもったいないけど、忙しくて休めない、、、」ってときに、8時から17時勤務のところを12時から21時勤務にして、4時間分を年休として賃金をもらうなんていうことができてしまいます。労働時間は減らしていないので、やらないといけない仕事に影響が出ることはなく、4時間分買い取ってもらったのと同じになります。会社としてもそういう払い方はしたくないでしょう。

そういう考え方をされる方もいらっしゃるのもわかりますし、会社としてもそういう払い方をしたくないという意見はわからないでもないですが、払いたくない＝払わなくてもいいというのは少し乱暴な見解な気がします。

逆にその考え方を取ってしまうと、前日に有給取得して翌日残業が発生した場合でまで、「それは前日に有給を取ったから発生した残業ではないのか」という見解までできてしまう気がいたします。

有給休暇について使用者側に認められているのは、時季変更権であって時間単位の取得後の労働時間についての取り扱いまで変える権利は認められないのではないのではないでしょうか？

過去の総務の森の質問をすべて見たわけではないので何とも言えませんが、少なくとも私は前述の他の方々と同じく、時間単位の有給分＋実労働の賃金が発生するという見解でおります。

もっとも、たまの伝説様の御意見も一つの見解であることは事実ですので、否定するというわけではありませんし、こういう場ですのですべての見解が一致する必要もないかと思います。

最終的には質問者様がどういう見解をもたれるかは分かりませんが、意見が割れて判断が難しいようであれば行政機関で確認された方がいいかと思います。

会社側の立場からのご質問ということですから、その立場に立って考えてみました。

私も回答の多くの皆さんが言われる割増分不要論の通りだと考えます。

一方、買い取りに当たるのではないか、というご意見も考えさせられるところです。今回は２時間ということでしたが、半日あるいは１日有休を取得した後、就業時刻外に働き始めた場合は、なども考えてみました。

ただ会社は従業員に対し、原則として所定労働時間、この場合始業時刻から終業時刻までは労働してもらう義務を課しますが、それ以外の時間は会社の裁量になります。つまりこのような申し出があっても会社は通常の終業時刻を超えた部分については拒否できるわけです。一方、従業員側には就労を求める権利はありません。

時間有休は労使協定を必要とします。こういった疑義が生じることは、労使双方の信頼関係を損なうことにつながるリスクをはらんでいます。質問者さんも今後の課題とされているように、残業をするさせるの運用をキチッとすることを含め、時間有休の労使協定の見直しも必要かもしれません。

こういったケースが生じた場合の多くは、会社が許せば始業時刻の繰り下げで対応することが多いようです。もっとも厳格に法解釈すれば、有給取得の優先問題も出てきますが。

たまの伝説様、　エルコンドルバサ様、　総合労務きたがわ事務所様

ご解説いただきましてありがとうございます。

有給の買い上げになるのでは？という考え方もうなづけます。

皆様のご意見を聴いてつくづく感じましたのは、”従業員が自分の残業を申請して残業
するという、従業員主体とも受け取れる環境を、今まで会社が認めてしまっていたシワ寄せが
今ここにきて浮き彫りになっている”のだと思います。
総合労務きたがわ事務所様のご解説の中の、

> ただ会社は従業員に対し、原則として所定労働時間、この場合始業時刻から終業時刻までは労働してもらう義務を課しますが、それ以外の時間は会社の裁量になります。つまりこのような申し出があっても会社は通常の終業時刻を超えた部分については拒否できるわけです。一方、従業員側には就労を求める権利はありません。
>

の部分は大変参考になりました。

今回質問させていただき、たくさんの方からのご解説に心から感謝いたします。
大変勉強になりました。
皆様本当にありがとうございました。