休業補償の給与計算について

一応疑問は多々あるのですが、

名目上、給与賃金として支給（例：本人が平均賃金６割をきらって年次有給休暇を行使した、完全月給制等）する場合は、課税です。

それを、休業補償として支給する場合は税法上、非課税です。賃金計算支給のルートを通さざるを得ない場合は、お書きになられた非課税枠をとおすることになるでしょう（しかも、雇用保険料に反映させないこと）。本来この手の補償は給与でなく、会社無過失責任としての損害賠償金ですから、給与計算をとおさないことでしょう。

また日額を計算するのはそれぞれの会社所定の計算でよろしいですが、平均賃金６割というからには、過去３か月の残業代とかを含む実績ですので、そちらのチェックもおとせません。給与としての支払いで、不足する分は補償を上載せしなければならないでしょう。

ご回答ありがとうございます。

給与計算を通さず、別途振込むような形をとるのが一般的な処理ということでしょうか？
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> 給与計算を通さず、別途振込むような形をとるのが一般的な処理ということでしょうか？

他の識者の見解も聞いてみたいのですが、

補償という名目で支出するからには、領収書と引き換えにして後刻の訴訟リスクに備えるべきだ、というのが拙者の見解です。

そういうお考えもあるのですね。
参考になります。

私の考えとしては給与でないもの(補償)を給与として一緒に支払うことに違和感を感じる部分があります。

他にもご意見があれば、ぜひお願いいたします。
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アクト経営労務センター　様

詳しくご回答いただき、誠にありがとうございました。

大変参考になりました。

もう1点質問させてください。
日給月給制の場合(欠勤控除がある場合)については理解できたのですが、完全月給制の場合はどのような処理をするべきでしょうか？

> １．理屈で言えば、賃金とともに支払うか別途に支払うかによって課税か非課税かに別れるものではありません。支払ったものの実質が非課税とされるものであればそれで良いのです。
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> ２．タックスアンサーに拠れば、「労働基準法第76条の規定に基づく「休業補償」労働者が業務上の負傷等により休業した場合に支給される「休業補償」など、労働基準法第8章(災害補償)の規定により受ける療養のための給付等は、所得税法第9条第1項第3号イ及び所得税法施行令第20条第1項第2号の規定により非課税所得となります。」とあるので、形式的な事を言っているわけではありません。
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> ３．しかし現実の問題としては、支払い方法によっては、その区別が判然としなくなる危険性があります。他の何人が数年後に帳簿を見ても、誤解されるものであってはなりません。
> 　　そのため、手数がかかるように思えますが、労災補償支払は賃金計算とは全く別個にすべきです。
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> ４．業務上傷害による休業最初の３日については、賃金計算では欠勤と同等の取り扱いとして賃金カットします。
> 　　仮に４日目以後について賃金相当額を支払う場合であっても、同様です。
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> ５．休業補償（平均賃金の６割以上）の要支給額は、労働基準法の規定によって算出し、賃金支払いとは全く別途に、現金または振込の方法で支払います。
> 　　会社は、福利厚生費等の勘定科目で支払えば良いでしょう。賃金・給与等の勘定科目にしてはいけません。これを誤ると後日税務署、労働保険徴収課、年金事務所等の何らかの調査があった際、混乱する危険があります。
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> ６．仮に給与として計算した場合と、労働基準法による平均賃金計算した場合を比較すると、平均賃金額の方が低くなる場合もあり得ます。平均賃金の６割以上を支払えばよいので、この部分は会社の判断になります。
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> ７．賃金計算でなくとも、支払うためには当然経理担当者の立場で、諸帳票に計算根拠等を記入し、当該本人から領収書を徴求しておけば良いことです。
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> ８．以上の方法を実行すれば、支払額は当然会社の経費になり、本人の給与所得税、労働保険料・社会保険料等の対象から自動的に外れます。
> 　　結果的に、最も簡明な方法であると確信いたします。
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> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢
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