特別休暇、有給休暇

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> そこで、シフトで土日祝日の所定休日に満たない休日数のときに特別休暇・有給休暇を取得した場合、会社規程の所定休日以上の日数に対してのみ適用になるのでしょうか。

何に「対してのみ」何の「適用」のご質問なのか不明で回答しづらいのですが、はずしていれば補足願います。

出勤時間帯、休日のありかたは、各事業場ごとにそれぞれの就業規則でもって制定するのが原則です（たとえ企業共通でも）。

シフト制で月間休日数をそろえるあまり、法定の週休制や法定労働時間の枠を逸脱しないことが肝心です。そのために休日にではなく、労働時間の制度「変形労働時間制」を採用している職場もあります。（逆に変形労働時間制をとると月と休日数のからみで、時間外労働が発生します。）

で、ここからの記述は想像に対しての対処法ですが、休日数が確保できてないのでなく、休日にして、それらのうち休日出勤要請とする日をシフト編成時に決めておくことです。そうすれば、休日出勤日を休みたいと労働者が希望しても、その日はもともと休日なのですから、労働日を前提とする休暇を与えなくて済みます。この休日（休出日）確定をシフト編成時にしておかねば、あとづけで恣意的に休日とすることはできません（でないと、年休日を認めないといった触法行為になりかねません）。

一方、休日出勤された場合は、法定の休日割増、または時間外労働にあたれば時間外割増賃金支払いから逃れられません。

有給休暇の意味が年次有給休暇制度であれば、そもそも休日に付与することはできません。
また、労働者の請求がない以上、使用者が勝手に有給休暇を付与することも出来ません。

特別休暇制度は、御社独自の規定にて、労働者の労働意欲が活性化されるような制度を作って利用させることが必要だと思います。

あとは、いつかいりさまが回答されていますので、省略します。

> で、ここからの記述は想像に対しての対処法ですが、休日数が確保できてないのでなく、休日にして、それらのうち休日出勤要請とする日をシフト編成時に決めておくことです。そうすれば、休日出勤日を休みたいと労働者が希望しても、その日はもともと休日なのですから、労働日を前提とする休暇を与えなくて済みます。この休日（休出日）確定をシフト編成時にしておかねば、あとづけで恣意的に休日とすることはできません（でないと、年休日を認めないといった触法行為になりかねません）。

ご回答ありがとうございました。質問内容が分かりにくくて申し訳ありませんでした。
回答いただいた内容を読んでいて、頭の中が整理できました。
今後もよろしくお願いします。