退職前提における降格で減給できる割合の上限について

まず、減給制裁と降格による給与の減額は意味が違います。
相談者さんがネットで検索した「１割減の話」は懲戒処分等による制裁の上限の話です。
内容からすると、今回は降格に伴う給与の減額です。
となると、その減給幅に上限はないことになりますね（結果として10％以上の減額であったというだけです）
部長から次長でなく、部長から平社員に降格と言うような何段階も一気に下がるような場合には、別な問題を起こしますが…

そして、降格理由も退職の申し出を理由とするならば、社会的合理性はないと考えます。
降格に伴う賃金の減少を考えた場合、役職手当だけが変わるだけならわかりやすいのですが、それ以外の基本給部分もいじるとなると、それなりの賃金体系を整備して、理論武装をもしておかないと対外的には通らないと考えています。
その基本給の中身は何であるか？
能力給だけでなく年齢給、生活給も含まれているのか？ですね。
降格によるものであれば、当然減給できるのは能力給の部分だけとなります。
（まあ～そこまで反論できる人も少ないです（笑））
言及する方法としては、昇給、昇格するときにその昇給額をどのように決めたかを質問することもあります（減給、降格は基本的にその反対でないと理屈があいません）
でも、昇給、昇格と減給、降格を合理的に説明できる人は少ないですね。
（最低限賃金テーブルを企業側が策定しておかないと無理です（笑））

＞以上の事から、①今回の減給には違法性があるのか、②違法性があった場合は
会社に対して何かしらのアプローチを行う事は可能なのか、③アプローチを行った
事で転職活動に支障が出るのか、を知りたい所存で御座います。

相談者さんの賃金が下がったことは事実としても、降格を理由とした減給だとすると、その細かい資料がないとその減給幅が適性であるかどうかの判断はできません。
ですから、違法性があるかどうかの判断もできません（直近退職を理由とした降格は業務上の理由によっては可能かもしれない…）
私なら、本格的に企業と争うとき、企業側に昇給、昇格、人事考課表等の提出も証拠資料として求めますが（社員全員が対象）、そこまでやるかどうかですね…裁判なら絶対条件になるが…
アプローチがどこまでを指すのかわかりませんが、通常は会社に当該労働者の退職理由を問い合わせてくる場合でしょうね。
個人情報保護法のせいか、私のところでは転職先企業からの問い合わせはほぼ皆無です。








> 現在転職活動を行っている者になります。
>
>
> 会社の方針に疑問を持ち、毎年夏に行われる人事考課にて
> 退職をしたい旨を通知した結果、降格(オフィス責任者(管理監督者)⇒平社員)
> を言い渡されました。その後雇用契約書が配布され、賃金(月給制)を確認した所
> 以前より10％以上の減給となっておりました。
>
> 降格については会社の代表より面と向かって通知をされておりましたが、
> その際に減給や減給割合については全く通知はありませんでした。
> 私自身も退職を考えておりますので、会社の運営を考えれば
> 降格について異存はありませんし、、常識的に考えれば減給も
> 仕方が無いと思っておりますが、今回のケースはネット上の各所で散見される
> 『減給の上限は１割(労働基準法第91条)』という法律に抵触するのではと思い、
> 質問をさせて頂いた次第で御座います。
>
> 尚、以前まで支給されていた給与の内容は【基本給】と【みなし残業手当】のみと
> なっておりますので、役職手当等が外れての減給では無く、
> 純粋な減給となっているのではないかと自分の中では考えております。
>
> 以上の事から、①今回の減給には違法性があるのか、②違法性があった場合は
> 会社に対して何かしらのアプローチを行う事は可能なのか、③アプローチを行った
> 事で転職活動に支障が出るのか、を知りたい所存で御座います。
>
>
> 何卒アドバイスをお願いしたい次第で御座います。

> 現在転職活動を行っている者になります。
> 会社の方針に疑問を持ち、毎年夏に行われる人事考課にて
> 退職をしたい旨を通知した結果、降格(オフィス責任者(管理監督者)⇒平社員)
> を言い渡されました。その後雇用契約書が配布され、賃金(月給制)を確認した所
> 以前より10％以上の減給となっておりました。
>
> 降格については会社の代表より面と向かって通知をされておりましたが、
> その際に減給や減給割合については全く通知はありませんでした。
> 私自身も退職を考えておりますので、会社の運営を考えれば
> 降格について異存はありませんし、、常識的に考えれば減給も
> 仕方が無いと思っておりますが、


補足

相談者さんご自身が降格に異存がないと言っているわけですから、当然合意降格になると思います。
ただ、相談者さんが考えるような「常識」ではないですよ。
退職の意思表示についても、何時退職するかまで伝えていなければ、それまでは理論上管理職として業務を続けられるはずだからです。
ですが、直ぐに退職するわけではないが、その職務を継続できないという理由が存在するならば、降格も止む得ないかもしれません…それは既に前述しています。
また、そうしなければならなかったと相談者さんが思いこんでいたとすれば、それを撤回するために「錯誤」を主張することもあります。
方法論としてはいろいろありますが、解雇絡みではなく、相談者さん自ら退職したいというケースなので、落とし所が重要になります。
「立つ鳥跡を濁さず…」という諺もありますからね…

hitokoto2008さん


アドバイス頂き有難う御座います。
降格については私が地方への単身赴任をしていたので、
家族の下へ帰らせて転職活動をさせやすくする為に
会社の好意(？)で降格となった経緯があります。

異動先には既にオフィス責任者がおりましたので、
私が納まる役職が無かったというのもありますが。

因みに給与査定については会社の代表が全てを握っております。
面談時に自己評価資料を直属の上長へ提出する義務はありますが、
資料が反映された事は全くありません。
なので他オフィスの平社員に支給されている給与の方が、
オフィス責任者より多いという事がまかり通っている状況です。

掲示板に投稿したのは、周囲より「(事前説明無しで)給与が下がってるなら、
監督署に相談してみてはどうか」と言われた事がきっかけです。
hitokoto2008さんが仰られている通り、最後の最後で『ゴタゴタ』するのも
何だかなと思っているので、明らかに違法性が無い限りは
動かなくてもいいかなと思っています。


この度はご回答をして頂き、誠に有難う御座いました。



> > 現在転職活動を行っている者になります。
> > 会社の方針に疑問を持ち、毎年夏に行われる人事考課にて
> > 退職をしたい旨を通知した結果、降格(オフィス責任者(管理監督者)⇒平社員)
> > を言い渡されました。その後雇用契約書が配布され、賃金(月給制)を確認した所
> > 以前より10％以上の減給となっておりました。
> >
> > 降格については会社の代表より面と向かって通知をされておりましたが、
> > その際に減給や減給割合については全く通知はありませんでした。
> > 私自身も退職を考えておりますので、会社の運営を考えれば
> > 降格について異存はありませんし、、常識的に考えれば減給も
> > 仕方が無いと思っておりますが、
>
>
> 補足
>
> 相談者さんご自身が降格に異存がないと言っているわけですから、当然合意降格になると思います。
> ただ、相談者さんが考えるような「常識」ではないですよ。
> 退職の意思表示についても、何時退職するかまで伝えていなければ、それまでは理論上管理職として業務を続けられるはずだからです。
> ですが、直ぐに退職するわけではないが、その職務を継続できないという理由が存在するならば、降格も止む得ないかもしれません…それは既に前述しています。
> また、そうしなければならなかったと相談者さんが思いこんでいたとすれば、それを撤回するために「錯誤」を主張することもあります。
> 方法論としてはいろいろありますが、解雇絡みではなく、相談者さん自ら退職したいというケースなので、落とし所が重要になります。
> 「立つ鳥跡を濁さず…」という諺もありますからね…
>
>

> 現在転職活動を行っている者になります。
>
>
> 会社の方針に疑問を持ち、毎年夏に行われる人事考課にて
> 退職をしたい旨を通知した結果、降格(オフィス責任者(管理監督者)⇒平社員)
> を言い渡されました。その後雇用契約書が配布され、賃金(月給制)を確認した所
> 以前より10％以上の減給となっておりました。
>
> 降格については会社の代表より面と向かって通知をされておりましたが、
> その際に減給や減給割合については全く通知はありませんでした。
> 私自身も退職を考えておりますので、会社の運営を考えれば
> 降格について異存はありませんし、、常識的に考えれば減給も
> 仕方が無いと思っておりますが、今回のケースはネット上の各所で散見される
> 『減給の上限は１割(労働基準法第91条)』という法律に抵触するのではと思い、
> 質問をさせて頂いた次第で御座います。
>
> 尚、以前まで支給されていた給与の内容は【基本給】と【みなし残業手当】のみと
> なっておりますので、役職手当等が外れての減給では無く、
> 純粋な減給となっているのではないかと自分の中では考えております。
>
> 以上の事から、①今回の減給には違法性があるのか、②違法性があった場合は
> 会社に対して何かしらのアプローチを行う事は可能なのか、③アプローチを行った
> 事で転職活動に支障が出るのか、を知りたい所存で御座います。
>
>
> 何卒アドバイスをお願いしたい次第で御座います。

再就職ができることが一番大事です。
会社には就職が決まるまで、置いてもらいことを願うことが大人の判断です。
同時に、労基署へも今回の件を説明して助言を求めることもいいかもしれないです。
文面では会社も良心的なように思えますので、
穏やかな解決が今後のためにもよろしいのでは感じております。

一読難解さん


ご回答有難う御座います。
違法性が高いのであれば何か行動を起こさないとなと
思っていただけでしたので、私自身も大騒ぎしたいとは考えていません。

退職を思い立ったきっかけが個人的にどうしても許せない
内容でしたので、会社が良心的かどうかは何とも言えないですね。

まずは次の職場を探す事が先決だと思いますので、
このまま波風立てないように過ごしていきます。



> > 現在転職活動を行っている者になります。
> >
> >
> > 会社の方針に疑問を持ち、毎年夏に行われる人事考課にて
> > 退職をしたい旨を通知した結果、降格(オフィス責任者(管理監督者)⇒平社員)
> > を言い渡されました。その後雇用契約書が配布され、賃金(月給制)を確認した所
> > 以前より10％以上の減給となっておりました。
> >
> > 降格については会社の代表より面と向かって通知をされておりましたが、
> > その際に減給や減給割合については全く通知はありませんでした。
> > 私自身も退職を考えておりますので、会社の運営を考えれば
> > 降格について異存はありませんし、、常識的に考えれば減給も
> > 仕方が無いと思っておりますが、今回のケースはネット上の各所で散見される
> > 『減給の上限は１割(労働基準法第91条)』という法律に抵触するのではと思い、
> > 質問をさせて頂いた次第で御座います。
> >
> > 尚、以前まで支給されていた給与の内容は【基本給】と【みなし残業手当】のみと
> > なっておりますので、役職手当等が外れての減給では無く、
> > 純粋な減給となっているのではないかと自分の中では考えております。
> >
> > 以上の事から、①今回の減給には違法性があるのか、②違法性があった場合は
> > 会社に対して何かしらのアプローチを行う事は可能なのか、③アプローチを行った
> > 事で転職活動に支障が出るのか、を知りたい所存で御座います。
> >
> >
> > 何卒アドバイスをお願いしたい次第で御座います。
>
> 再就職ができることが一番大事です。
> 会社には就職が決まるまで、置いてもらいことを願うことが大人の判断です。
> 同時に、労基署へも今回の件を説明して助言を求めることもいいかもしれないです。
> 文面では会社も良心的なように思えますので、
> 穏やかな解決が今後のためにもよろしいのでは感じております。

> 違法性が高いのであれば何か行動を起こさないとなと
> 思っていただけでしたので、

もうお分かりいただけているとおもいますが、hitokotoさんが、最初に書かれておられる通り、今回の「降給」（減給ではない）には、限度はありません。

引用の労基法は、懲戒制裁の「減給」の限度額です。今回の転職を機に何らかの、就業規則に規定してある懲戒事案にひっかかっる非違行為（例：退職届を決められた２週間前にだせなかった）があったわけではないのでしょう。

人事権の発動としての降給には就業規則に規定してある範囲で許されます。その降給が違法かは、就業規則の規定に沿っているかいないか、沿っていても人事権の濫用で限度を超えていると、裁判官の判断を仰ぐときにくだされます。