固定残業代制度は利用できるのか？

顧問社労士のいう「固定残業制度」の内容、意図がよくわかりません。

　各人ごとに時間外手当の上限額を固定額で設定した場合でも、実際の時間外労働数がその上限額を上回れば、時間外手当を追給しないと違法となりますし、実際の時間外労働がゼロの場合でも設定した固定額を支払わねばならない以上、「完全な形での支給は財務上難しい」という会社にメリットは少ないと考えます。まず必要なのは、時間外労働時間(特に無意味な時間外労働時間)の削減と時間管理のルールづくりであり、安易な時間外労働を排除するとの姿勢を示した上での時間外の上限額を設定する流れだと考えます。

　もしくは裁量労働制の導入を考えられているようにも思いますが、その場合は業種等の制約があり、業種や各職種が不明なため、この会社に適用可能か否かがわかりません。

　もう少し、顧問社労士からの説明を受けて具体的な内容がわからないと、ﾚｽが付かないと思うのですが。

固定残業手当については、次のような判例があります。

　「定額ないし固定制の割増賃金額や月額賃金に割増賃金を含む賃金体系が有効であるためには、賃金のなかのいくらが割増賃金額にあたるかを、それ以外の賃金部分と明確に区別することができ、その割増賃金相当分を控除した基礎賃金によって計算した割増賃金の額と、割増賃金相当額とが比較対照できることが必要である」

　部署ごとでも導入はできると思いますが、これは賃金に関する事項なので、労働者個々との契約の形になると思います。

　要するに「賃金に関する契約書」のような書類を作り、

　基本給　　　　　　 ○○○円
　固定残業手当　　○○○円

　と明記して契約書を交わした方が良いと思います。

　そして、固定残業手当の額の算出根拠(計算過程)も労働者に示さないとまずいと思います。

　また、注意しなければならないのが、残業時間の上限は年360時間とする(1年変形は320時間)とすることです。36協定でも関係してくる「時間外労働に関する限度基準」で定めされている時間です。これを超える時間を設定していまうと、残業代を支払っていても違法ということになってしまいます。

　役職ごとに導入することもできると思います。良くあるのは、役職手当に固定残業手当を含める。というケースだと思います。しかし、この場合も明記が必要です。役職手当の内いくらが固定残業手当なのか。というこてとです。

　まゆちさんの言うとおり、実際の時間外労働数がその上限額を上回れば、時間外手当を追給しないと違法となりますし、残業手当の抑制には向かないと思います。

　もしかして、社労士さんが言っているのは、現在の基本給はそのままにして、基本給の内の一定額を固定残業手当として扱う。という事かもしれませんが、その場合は、労働者にとって不利益が生じるケースが多いと思いますので、慎重にしなければならないと思います。

まゆち様　いさお様
ご返答ありがとうございます。（書き込み遅くなりすみません。）

　質問内容がちょっと足らなかったようですが、社労士のかたが言っているのは、いさおさんが言っているように、基本給の内の一定額を残業として払うというものです。

　もちろん設定した時間外を超えた場合は、超過分をはらうのは前提です。

　なぜこのように言ったかといいますと、適法にしてかつ残業代を払うと基本給は当然下げなければなりません。基本的にはみんな残業をしている（慢性化している！）ので、通常どおりであればこれまでと給与は変わらないと思うのですが、それでも基本給の引き下げは抵抗があると思われるため、一定額は残業代として確保されているという事を示すために固定残業制を考えていたのです。

　いさおさんのレスでイメージはつきましたが、社労士の先生ともう少し相談してみます。

　ありがとうございました。

例として、現在、基本給100,000円の社員がいたとするとこれを

　基本給　　　　70,000円
　固定残業手当　30,000円　　とするというこてですよね。


　注意する点として、次の事があると思います。

　①基本給(例でいうと70,000円)が最低賃金を下回らないこと。

　②退職金の計算が基本給を基礎にしている場合(基本給×勤続年数など)は、退職金が減ることになるので、対策が必要になると思います。
　(基本給＋固定残業手当)×勤続年数にする。など