退職の日割計算　固定残業代の扱いについて

こんにちは。
有給休暇は、
１．所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
２．平均賃金
３．標準報酬日額（労使協定締結）
にて支払われることになります。

まず、有給休暇については、御社ではどの方法で支払われているのか、での判断が必要です。

次にその業務手当において、就業規則や給与規定において欠勤の際に日割控除するなどの規定が明確に記載されていますでしょうか。
業務手当が固定残業代としてであれば、その月の残業代がゼロ時間でも支給されていると思われます。月の残業代がゼロ時間でも支給される手当であるのであれば、残業時間にかかわらず支給されると考えることができます。ゆえに、有給休暇が１の方法で支払われる場合であれば、支給されるものとして扱うことになるかと考えます。


労働基準法 第百三十六条 　使用者は、第三十九条第一項から第四項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。



> 営業社員が6/30付で退職することになり、給料を日割り計算することになります。
> （給料の計算は、毎月16日から翌月15日の期間です、毎月25日支払いです。）
>
> そこで、業務手当（固定残業代）　月80,000円の取り扱いについて質問です。
>
> 出勤は、6/15日までとなっており、6/16日から6/30日は有給を消化して、出勤しないことになっております。　
> 6/25日に支払う6月分は、すべて出勤しているので業務手当（固定残業代）は、当然支給の対象となるのですが、6/16日以降は、出勤していないので、7/25に支払う給料は、日割り計算となります。
>
> 日割り計算の対象として、基本給のみと考えておりますが、業務手当（固定残業代）も
> 日割り計算の対象にすべきですか？
> 出勤していないので当然残業をしないことから、対象外と判断しております。
>
> 就業規則には、業務手当＝固定残業代と明記されております（採用時にも、本人に説明しております）。
> しかし、退職時の有給消化時の取り扱いまでは明記しておりません。
>
> 補足
> これまでの勤務状況で、時間外手当を実残業時間から計算しても、毎月80,000円以内でおさまっておりました。
>
> よろしくお願い申し上げます。

①　有給休暇で休業した期間については、(1)通常労働した場合の賃金相当、(2)平均賃金、(3)労使協定があれば社会保険の報酬月額、の３つのいずれかとすることになっています。
②　それから言えば、業務手当（固定残業代）は(1)に相当し、支払うべきでしょう。
③　なお、固定残業代制度は、実際の残業時間等で算出した残業代よりも少ない場合は、その不足額を加算して支払わなければ賃金不払いで違法です。
④　上記③は、過去２年分を問われます。
⑤　そうであっても、固定残業代というのは残業しなくてもその額を支払うという意味ですから、退職の際も同様と考えます。つまり、残業しなくても支払補償した額だからです。
⑥　以上のことから、固定残業代制度は必ず余分の支払を要するところの、労働者にとっては非常に美味しい制度です。そして会社にとってはその逆で、そのうえ余分の手数を要する困った制度です。会社は何のためこんな制度を実施されるのか社会保険労務士の立場としていつも不可解に思っています。
⑦　なお、賃金締め切り期間中途の雇い入れ・退職の場合は、日割りにすることを明記しておくべきです。曖昧にしておくと紛争原因になります。
⑧　日割りは、その１カ月間の、(1)１カ月を通じて労働すべき日数、(2)その労働者が労働した日数（有給の休業日数を含む）、(3)１カ月を通じて労働した場合の賃金所定額、により
(4)　(3) ÷(1)×(2)＝支給額　とすべきだと思います。よく２５日で割った日割り額を支給しておられますが、これは偶然、(1)と同一になった場合だけのことです。

回答有難うございます。

固定残業代も考えものですね。
会社の決まりですからどうしようもできないですが、今後の検討課題として、認識しておきます。

固定残業代は「手当」という性格も併せ持つ賃金です。まずは会社の固定残業代の扱い規定（賃金規程）を確認して下さい。こうした締切日以外で退職する場合に日割り計算とするのかどうかの規定はありますか。あれば日割り計算も可能です。年休消化とのことですから実際に残業は発生しませんから単純な日割りも可能です。そういった日割り計算をする旨の規程がない場合は日割はできません。月の全額を支払うことになります。これは他の手当と違って、残業代という性格を持つためです。

> ⑥　以上のことから、固定残業代制度は必ず余分の支払を要するところの、労働者にとっては非常に美味しい制度です。そして会社にとってはその逆で、そのうえ余分の手数を要する困った制度です。会社は何のためこんな制度を実施されるのか社会保険労務士の立場としていつも不可解に思っています。


労働者にとって必ずしも美味しい制度ではありません。

基本給：160,000円
労働時間：月160時間（8時間×20日）
残業単価：1,250円（160,000円÷160×1.25）
固定残業手当40時間分：50,000円（1,250円×40時間）
支給額：210,000円（160,000円＋50,000円）

実際に40時間残業（毎日2時間の残業＝毎日10時間労働）しても210,000円です。

求人票に「月給210,000円」と表示して、固定残業手当のことを表示していなければ、多くの人は残業手当は210,000円以外に別途支給されると考え、就職難の時代には面接の際にも確認しませんでした。
入社して、40時間残業して給与明細を見て、210,000円しか支給されていないので問い合わせて、初めて210,000円の中に固定残業手当が含まれることを知る。

会社は好労働条件に見せかけていたということです。正社員なのに、1時間換算の賃金額は1,000円。少々好条件のパート並みに過ぎなかったということ。

かって、某社労士は上記のようなカラクリを事業主への売りにして荒稼ぎしたとのもっぱらの噂もあります。こうなると悪徳弁護士と同類の法スレスレということになります。
といった、事態が多発したので行政もいろいろ手を打ったということです。

未だにこの固定残業手当から抜け出せない会社が多数あります。正しい賃金計算をするなら、会社にメリットは無いのに、一時期味わった美味しい味が忘れられないとうことなのでしょう。

1日だけ有休をとったときに日割計算するのかどうか考えるとどうですか？

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①　プロを目指す卵様が「労働者にとって必ずしも美味しい制度ではありません。」と書いておられますが、そうでしょうか。
②　設例によると、月40時間残業をした場合は固定残業手当と同額の50,000円になります。しかし、月30時間残業をした場合の法定残業代は37,500円です。固定残業手当の50,000円よりも少額です。明らかに労働者が有利です。
③　設例によると、月60時間残業したら、固定残業手当だけでは違法になるので差額1,250円×20時間＝25,000円の加算支払を要します。
④　月40時間残業の月だけが「労働者有利とは言えない」結果になります。
⑤　違法にならないよう、毎月検算を要します。従って会社としては採用すべき制度では無いと申しました。

皆様ご回答ありがとうございます。

日割りの規定は無いので、そのまま支給することにしました。

平素の月なら、有給をとっても全額払っているのですが、今回は有給消化で出勤がないので
質問してみました。

有難うございました。