就業規則に明示の無い行為に対する懲戒処分について

㋐　常識的にはAの行為は何らかの懲戒処分の対象になる事案だと考えます。
　放置すべきことではありません。

㋑　既に研究されているように、就業規則に懲戒事由として規定していなくても、刑法に触れたり公序良俗に明らかに反する行為を、懲戒対象とすることは違法とは考えません。
　これを放置すると、今後に悪影響をきたします。

㋒　過去の同人の行為を問うのは、その非違行為の日時・非違行為の内容・被害者等の氏名などが具体的に示されなければ、Aが異を唱え争い（裁判）になったときに会社は苦労すると思います。

㋓　書かれたことが全て真実とした場合、私見ですが「懲戒解雇」相当です。
　百歩譲っても、諭旨解雇、これに応じなければ反省の意がないと認められるので懲戒解雇でしょう。
　普通解雇は、労働者としての能力不足や、会社の事業の都合が主ですから、これとは違うと思います。

㋔　質問外ですが、これを機に、就業規則を見直すことをお勧めします。
　なお、一部に、就業規則に規定してあっても、個々の労働契約がそれよりも労働者にとって不利な労働条件が明記してあれば、契約自由の原則により、個々の労働契約が優先するとの意見が「総務の森」で嘗て唱えられたことがあります。
　しかし、これは間違いです。第一に優先するのは法令、次いで会社と労働組合が締結した労働協約、次いで就業規則、最後が個々の労働契約です。
　従って、就業規則に懲戒規定がなければ、個々の労働契約に懲戒規定があっても、懲戒できないことになります。

㋕　その意味では、昭和26.7.18東京地裁は各事案毎に裁判する立場からの例外的な判決とも言えます。

他のお返事と異なる意見になる部分もあります。

今回の事例において、Cさんはどのように対応されているのでしょうか。

また、厳正に対応されるのであれば、御社の就業規則にある懲罰規定に従って対応されるべきであり、暴力についての規定がないのであれば、慎重に対応するべきと考えます。

また、生じた事柄については、双方から事情聴取をおこない、客観的に判断してください（双方から事情聴取を行い、双方が認めた事象だけを記載されていますか？　一方に偏っていませんか？）

Cさんが暴行を受けたのであれば、傷害罪としてCさんがAさんに対して、傷害罪で被害届ないし告訴するのであれば、御社はどのように対応されるのでしょうか。
逆に被害届や告訴しないのであれば、御社はどのように対応されるのでしょうか。

またこれまでに
> 恫喝・暴言を繰り返していました
に対して、訓戒、けん責にて対応している事実はありますか？

> ただここで、問題がありまして、就業規則の懲戒事由には暴行行為が明記されていません。

村の平民さんは、「懲戒解雇」相当としていますが、御社の就業規則における懲戒解雇に該当する条件を確認しないと、その判断はできません。実際に暴力を行ったのであれば懲罰の対象になることが多いかと思いますが、御社の就業規則をみることなく、御社において懲戒解雇に該当するかどうかを、決めつけることはできないと思います。
御社において、暴行について、減給や出勤停止であれば、それだけをもって懲戒解雇する条件になっていないといえます。
現時点で、出勤停止を命じていますが、就業規則において、出勤停止の事項に該当していますか？

仮に、Cさんが被害届も告訴もしないのであれば、どのように判断されますか？

個人的な意見としては、まずはきちんと始末書ないし顛末書で事実の確認を双方から徴収することが必要かと思います。記載されていることがらは、Aさんの供述も相違ありませんか？（全く同様の内容でお話されていますか？）

感情的にならずに、就業規則という御社のルールが有るのですかあ、それに従って判断が必要と考えます。
緊急回避とありますが、それも就業規則に定められていないのであれば、会社命令の出勤停止として、休業手当や損害賠償を請求される可能性はありえるかと思います。

文章で暴力と記載されていても、その程度は判断できません。記載の内容が事実であっても、就業規則の懲戒解雇や出勤停止に該当しないのであれば、逆に会社側にいきすぎといわれる問題が生じる可能性がありえるかとは思います。



> こんにちは。
> 初めて相談させていただきます。
> 皆さんのお知恵を貸してください。
>
> 1週間ほど前、当社のA従業員が同僚に暴行をはたらきました。
> 状況は、A従業員とB従業員が言い争いになっているのを３メートル程度の距離にある自席で見聞きしていただけのC従業員にAが一方的に「何盗み聞きしてんだ」と言いより、間髪入れずにCの髪の毛を鷲掴みにし、顔面に拳で殴り掛かってきました。
> 幸い数名が止めに入ってケガ負うまでには至らなかったのですが、髪の毛を鷲掴みにした行為は明らかな暴行といえます。
> CはAから言い寄られるまで何もしておらず、暴行を受けても全く抵抗していませんので、周囲が止めに入らなければケガをしていたかもしれません。
>
> Aは、以前から後輩に対し、「なめんなよ」「てめえ」「表出ろ」など恫喝・暴言を繰り返していました。こうした恫喝・暴言は、たいてい周りの従業員がいない状況を見計らって行われておりましたが、今回のAとBとの言い争いの場面はたまたま、居合わせた従業員が多く、状況を注視していたCが気に食わなく、Bとの言い争いの後、間髪を入れずに暴行を働いたという状況です。
> 周りには、ABC以外の従業員も数名おり、特に女性従業員は相当な衝撃を受けたと言っており、以降、近づくのも怖いと言っています。
>
> あまりに唐突で感情的な暴行行為だったため、処分が出るまで緊急回避として有給での出勤停止を命じましたが不当だと言ってまったく従いません。
> CはAの後輩で以前から仲が悪いのですが、考えられる要因は、Cが仕事ができる分、注目を集め目立つ後輩が生意気に感じているといだけで、Aの一方的な問題です。
> CがAに対し不当な争いを仕掛けるようなことは一切ありません。
>
> 投稿日現在、謝罪はおろか自分は悪くないの一点張りです。
>
> あまりに一方的で唐突な暴行と社内秩序を乱した行為は重大で、反省も無く、命令違反もあり、厳重な処罰を課したいと思っています。
>
> ただここで、問題がありまして、就業規則の懲戒事由には暴行行為が明記されていません。
> とはいえ、このまま何も処分しなければ、社内の統率は乱れ、秩序はさらに乱れていしまいいます。
>
> そこで相談です。こうした状況でAに対し懲戒処分を行うことは可能でしょうか？
> 私なりに調べたところ、就業規則に該当する懲戒事由がなくとも、例外的に「明らかに企業の秩序をみだし、企業目的遂行に害を及ぼす労働者の行為に対しては、使用者はたとえ準拠すべき明示の規範のない場合でも企業にとって必要やむを得ないときは、その行為に応じて適当な制裁を加え得ることは、企業並に労働契約の本質上当然である（昭和26.7.18東京地裁）」との判例があると伺いました。（全基連サイトより）
> これを根拠に懲戒処分が可能でしょうか？
>
> また、どの程度の処分が適当でしょうか？
> 重大事態と判断しおりますが、懲戒解雇は重罰過ぎでしょうか？
>
> 法律に詳しい方など、ぜひ、ご教示いただければと思います。
> よろしくお願いいたします。

村の平民さま

ご教示ありがとうございます。
常識的に懲戒処分として、差し支えないとのことで承知しました。

過去の行為については、日時が特定されない物もありますので、慎重に取り扱いたいと思います。

就業規則については、ご指摘の通り、今回の件で見直しが必要だと痛感しております。
早急に改定を行いたいと思います。ありがとうございます。

一点だけ申し訳ありません。
> 刑法に触れたり公序良俗に明らかに反する行為を、懲戒対象とすることは違法とは考えません。
これについては、被害届や告訴などが無くても懲戒処分とすることができるのでしょうか？

ぴぃちん様

ご教示ありがとうございます。
情報が不足しており申し訳ありません。

> 今回の事例において、Cさんはどのように対応されているのでしょうか。
Cは、暴行行為はゆるせず、何らかの処分を求めています。

> また、生じた事柄については、双方から事情聴取をおこない、客観的に判断してください。
実は私もその場におり、Aが一方的にCに襲い掛かった現場を見ての判断です。
もちろん弁明機会は設けています。

> 傷害罪で被害届ないし告訴するのであれば、御社はどのように対応されるのでしょうか。
> 逆に被害届や告訴しないのであれば、御社はどのように対応されるのでしょうか。
現状、Cは被害届も告訴もしておりません。本人にケガはなくてそこまでは考えていないようです。
被害届や告訴が無ければ暴行行為を理由に懲戒処分が出来ないのでしょうか？

> 就業規則における懲戒解雇に該当する条件を確認しないと、その判断はできません。
> 暴行について、減給や出勤停止であれば、それだけをもって懲戒解雇する条件になっていないといえます。
当社の就業規則における懲戒規定は、懲戒となる行為の列挙（ここに暴行は明記されていない）とその程度に応じた懲戒の種類が記載されているのみで、就業規則だけで判断すると暴行行為を全く処罰することが出来ないということになってしまいます。
というわけで相談させていただきました。

> 出勤停止を命じていますが、就業規則において、出勤停止の事項に該当していますか？
出勤停止は、再発を防ぐための緊急措置として、就業規則に寄らず自宅待機を命じたものです。
有給での出勤停止で、労働者に就労請求権は無いと聞きかじっておりましたのでAの利益は損なわないもとして命令しました。

> 仮に、Cさんが被害届も告訴もしないのであれば、どのように判断されますか？
会社としては、Cの被害状況もありますが、暴行という行為が社内秩序を乱し、他の従業員に与えた衝撃も甚大であると判断し、厳罰が必要だと考えています。

> 感情的にならずに、就業規則という御社のルールが有るのですかあ、それに従って判断が必要と考えます。
Aが命令を拒否していることもあり、多少感情的にだったかもしれません。
ただ、今回の相談は、社内での一方的な暴行行為に対し、就業規則だけを根拠に処罰できないという悩みからの相談させていただいた次第です。

いかがなものでしょうか？

以下は個人的な意見です。
私は、検察官でも裁判官でもありませんし、御社の法務部として御社の就業規則のルールを知らないで、という前提でお返事させていただきます。

①． Cは、暴行行為はゆるせず、何らかの処分を求めています。

御社で懲罰をおこなうのであれば、就業規則に定められたとおりに行ってください。逸脱した行為は、過剰な処分としてとらえられる可能性があります。

刑法に従うのであれば、Cさんは、被害届や告訴する権利があります。


②．現状、Cは被害届も告訴もしておりません。本人にケガはなくてそこまでは考えていないようです。
被害届や告訴が無ければ暴行行為を理由に懲戒処分が出来ないのでしょうか？

御社の就業規則にその規定があるのであれば、問題はないと思います。ただ、御社にはその規定がない、ということです。
状況的に、暴行であれば許される行為ではないと思いますが、御社の就業規則の懲戒解雇の条件に、暴行によるものがないのであれば、就業規則をもって懲戒解雇はできません。諭旨退職でなく懲戒解雇したいのであれば、会社を守る意味で、法の専門家である弁護士さんに相談して対応されることがよいかと、思います。

傷害罪においては、刑事事件になります。御社の場合には、刑事事件の場合には、その処分規定はありませんか。　刑事事件においては、会社名が社会にでることがあるため、懲罰規定を設けている場合があるかと思います。

但し、さるっちさんが会社側の立場として、社内の問題を、公にして、対応を求めているのでしょうか。傷害罪については、社内の問題でも、会社にも影響は及ぶかな、とは思います。


③．当社の就業規則における懲戒規定は、懲戒となる行為の列挙（ここに暴行は明記されていない）とその程度に応じた懲戒の種類が記載されているのみで、就業規則だけで判断すると暴行行為を全く処罰することが出来ないということになってしまいます。

経営者判断になりますが、個人的には、暴行は避けたい事象です。
ゆえに、暴行に関する規定がないのであれば、今回のことを機会に、就業規則の見直しをオススメいたします。
但し、就業規則を改定した場合においても、過去に遡って適応することはできません。


④．有給での出勤停止で、労働者に就労請求権は無いと聞きかじっておりましたのでAの利益は損なわないもとして命令しました。

本人の希望でなく、会社命令で有給休暇を消化させることは違法と考えます。
今回の事例を有給休暇とすることには、計画付与にも該当しません。
まあ、出勤しているみたいですけど。


⑤．
>> 仮に、Cさんが被害届も告訴もしないのであれば、どのように判断されますか？
>会社としては、Cの被害状況もありますが、暴行という行為が社内秩序を乱し、他の従業員に与えた衝撃も甚大であると判断し、厳罰が必要だと考えています。

そうであれば、就業規則に従って判断してください。
今回のことに、刑法を社内として準用はできないと思います。刑法をもってであれば、被害届ないし告訴が必要と考えますが、その場合には、会社にもダメージが及ぶとは思います。仮に御社として、刑法にある罪に該当すると判断し懲罰されるのであれば、その場合の懲罰が正当性があるかどうかを、法の専門家にご確認いただくことが、よいかもしれません、と思う次第です。



あくまで、個人的な意見であり、客観的に記載してみました。
さるっちさんに寄り添わない意見も含めて、です。
法の専門家ではありませんので、揉めそうであれば、法の専門家にご相談いただくことも、方法の１つにはなるかと思います。



> ぴぃちん様
>
> ご教示ありがとうございます。
> 情報が不足しており申し訳ありません。
>
> > 今回の事例において、Cさんはどのように対応されているのでしょうか。
> Cは、暴行行為はゆるせず、何らかの処分を求めています。
>
> > また、生じた事柄については、双方から事情聴取をおこない、客観的に判断してください。
> 実は私もその場におり、Aが一方的にCに襲い掛かった現場を見ての判断です。
> もちろん弁明機会は設けています。
>
> > 傷害罪で被害届ないし告訴するのであれば、御社はどのように対応されるのでしょうか。
> > 逆に被害届や告訴しないのであれば、御社はどのように対応されるのでしょうか。
> 現状、Cは被害届も告訴もしておりません。本人にケガはなくてそこまでは考えていないようです。
> 被害届や告訴が無ければ暴行行為を理由に懲戒処分が出来ないのでしょうか？
>
> > 就業規則における懲戒解雇に該当する条件を確認しないと、その判断はできません。
> > 暴行について、減給や出勤停止であれば、それだけをもって懲戒解雇する条件になっていないといえます。
> 当社の就業規則における懲戒規定は、懲戒となる行為の列挙（ここに暴行は明記されていない）とその程度に応じた懲戒の種類が記載されているのみで、就業規則だけで判断すると暴行行為を全く処罰することが出来ないということになってしまいます。
> というわけで相談させていただきました。
>
> > 出勤停止を命じていますが、就業規則において、出勤停止の事項に該当していますか？
> 出勤停止は、再発を防ぐための緊急措置として、就業規則に寄らず自宅待機を命じたものです。
> 有給での出勤停止で、労働者に就労請求権は無いと聞きかじっておりましたのでAの利益は損なわないもとして命令しました。
>
> > 仮に、Cさんが被害届も告訴もしないのであれば、どのように判断されますか？
> 会社としては、Cの被害状況もありますが、暴行という行為が社内秩序を乱し、他の従業員に与えた衝撃も甚大であると判断し、厳罰が必要だと考えています。
>
> > 感情的にならずに、就業規則という御社のルールが有るのですかあ、それに従って判断が必要と考えます。
> Aが命令を拒否していることもあり、多少感情的にだったかもしれません。
> ただ、今回の相談は、社内での一方的な暴行行為に対し、就業規則だけを根拠に処罰できないという悩みからの相談させていただいた次第です。
>
> いかがなものでしょうか？

ぴぃちん さん
ありがとうございます。

いずれにしても就業規則に記載ないうえでの懲戒は、過剰処分ととらわれ、逆に会社のリスクとなると理解いたしました。

Cの被害届、告訴については、本人の権利とし、妨げるつもりはありません。
結果、事件となって公になってもやむを得ないと思っています。

刑事事件とならない場合においてもなお、懲戒解雇とするのであれば、法律の専門家に相談したいと思います。

私の目的は会社を守ることです。
今回の件で重罰を科すことが会社を守る手段と思っていましたが、ぴぃちんさんのご意見を参考に慎重に対処することが重要だと理解させていただきました。
そういう意味ではぴぃちんさんのアドバスは「私に寄り添わない意見」ではなく、私が本質的に意図しているご意見だと思います。

大変勉強になりました。
ありがとうございました。