出勤日と有給休暇日数について

こんにちは。
管理職が、いい加減だと事務も大変ですね。

○まず、労働契約について。
会社側は、単に週5日間拘束し仕事をさせることができる、ということではありません。週5日間分の賃金を支給することも契約の中に入っています。もし、会社の一存で就労日を自由に減らすことができてしまったら、労働契約自体が無意味なものになってしまいます。
生活資金である賃金が不安定になるうえ、週5日については、副職や他の予定を入れることができません。
よって、会社都合で就労させない場合は、最低6割の休業手当が必要になります。
おそらく、支給していないため、労働基準監督署等に相談された場合、遡及して休業手当を支給しなければならなくなる可能性が高いです。

○次に、年次有給休暇について。
お考えの通り、労働者に権利があります。会社の就業規則に記載していなくても、出さないと言い張っても、労働基準法に則って強制的に付与されるものです。よって、現時点で40日分付与されている状態となります。
それを使用できるかどうかは、退職日等にも関係しますので、年次有給休暇について調べてください。

個人的に対処する場合、詳細が不明ですが取りあえずの落とし所として、管理者に「労働基準監督署に相談されるとかなり厄介ですので、年次有給休暇はできるだけ消化する方向にした方が良いと思います。」という感じになるかと思います。

質問文を見る限り、法令を順守していない部分が沢山あると思いますので、労働基準監督署に入られた場合、他の部分も是正勧告を受ける可能性が高くなります。
年次有給休暇は、本人の権利ですでに消化してすでにないケースもありますので、最後にまとめて消化したとしても会社が損害を被ることにはなりません。

法的には問題点がたくさんありますが、労働者や事務員が役員と対立することは現実的に無理ですので、そのあたりが無難かと・・・

それでも、消化させずに辞めさたり、雇用契約書を会社が勝手に書き換えたりした場合等は、退職した人に労働基準監督署への相談を（こっそり）勧める事になるかと思います。

週５日の労働契約があり、結果として、その従業員の自己判断や自己都合で欠勤していたわけではありませんから、有給休暇については週５日の労働契約に倣って付与することになろうかと思います。

出勤日が少なくなっていることについて、現時点でも週５日のシフトが組まれれば勤務できる方であれば、そもそも契約を果たしていないのは会社の側になるかと思います。

> 会社側は出勤日が少ないからと言って貸与を拒否すると思いますが

有給休暇は労働者の権利になりますので、従業員が取得を希望した場合には、会社にはそもそも拒否することはできないです。



> パートでシフト勤務をしている方の有給休暇日数について。
>
> 2年くらい前までは通常のシフト勤務だったのですが、ミスが多く、今年は特に大きな失敗があって管理者（役員）がシフトを決める際にこの方を敬遠するようになり、最近では月数日程度しか勤務日がありません。
>
> 退職されるようになり、未使用の有給休暇を使いたいとのことですが、過去1度も使用されたことはありません。
>
> 労働契約上、元々の週の所定労働日数は変更されていないため、5日になっています。個人の理由での欠勤ではないので8割以上出勤ということにも該当すると思います。
> そこから考えれば有給日数は年20日なのですが、現実的に月に数日の勤務であっても20日（年にすれば40日）を与えなければならないものでしょうか？
> 会社側は出勤日が少ないからと言って貸与を拒否すると思いますが、事務担当者としてはどのように対処したものかと思います。
>
>

－くろ－様、ぴぃちん様回答ありがとうございます。

以前は当たり前のように使える有給も使えなかったようで、2年分はほとんど残っている人が多いです。
また、出勤日が減っても仕方なく受け止めておられるようです。
私にできる範囲で対応したいと思います。

－くろ－様のご指摘の通り、法令を遵守されていない部分がいろいろあり、自分の考えが正しいと思っても何だか不安になってしまいます。
自分の質問はみんなが知っている当然のことかと思いつつも皆様の回答を聞いてみたく、相談の広場を利用させていただいています。
これからもよろしくお願い致します。

この機会に年休出勤率の確認を。

この方が週５日勤務で年の所定労働日数が２４０日だったとします。
しかし、会社が勤務日を指定せず、実際の出勤日は１２０日だったとします。
出勤がなかった日については、欠勤扱い、出勤日・労働日のどちらにもカウントしない、出勤したとみなすの３種類があります。
厚生労働省が、その取扱いについて平成２５年に解釈例規を改正しています。
「労働者が使用者から正当な理由がなく就労を拒まれたため」に生じた不就労日は、
「出勤日数に算入すべきものとして全労働日に含まれるものとする」とされています（一部、昔と取扱いが変わっています）。
まわりくどいですが、
この方の出勤率は、
１２０日（実際の出勤日）÷１２０日（会社が指示した出勤日）
ではなく、
２４０日（実際の出勤日＋みなした出勤日）÷２４０日（元々の所定労働日数）
で計算します（結果は同じ１００％ですが）。
来年度の年休は、２４０日（週５日出勤）をベースとして付与日数を決めます。
まあ、契約内容がどうなっているか、再確認が必要ですが。
ご参考まで。




> －くろ－様、ぴぃちん様回答ありがとうございます。
>
> 以前は当たり前のように使える有給も使えなかったようで、2年分はほとんど残っている人が多いです。
> また、出勤日が減っても仕方なく受け止めておられるようです。
> 私にできる範囲で対応したいと思います。
>
> －くろ－様のご指摘の通り、法令を遵守されていない部分がいろいろあり、自分の考えが正しいと思っても何だか不安になってしまいます。
> 自分の質問はみんなが知っている当然のことかと思いつつも皆様の回答を聞いてみたく、相談の広場を利用させていただいています。
> これからもよろしくお願い致します。

既に、いろいろ回答がついているので、、、
退職についてだけ。。。。

よく、退職するので有給休暇を使いたい。。という従業員がいます。
その対応として
まず、退職したい日を決めてもらいます。。それが決まらないと与えられる有給休暇の日数どころか、あと何日労働する日があるかも決まりません。

明日退職したいという人に、明日から有給休暇を与えることはできませんので。。
有給休暇の日数を把握するのも必要ですが、
まずは、いつ退職するかも決めさせましょう。。

皆様、ご教授ありがとうございます。

できることならば有給休暇を使用したいというのは労働者の心情として当然あるもので、私自身、前の会社で退職日に合わせ使いきって辞めました。
先に退職日が決まっていたのでそれに合わせて使用したのですが、今回の件は、有給が無くなる日に退職日を合わせたいということできいてこられたものと思います。

私としては何が正しいかを伝えるしかないし、あとは本人に決めてもらうしかないですね。いろいろと助言いただいた内容を参考に対処したいと思います。