就業規則、基本的な考え方について

こんにちは。
御社の就業規則において、始業時間、終業時刻、休日、賃金、時間外労働等の規定があると思います。
育児・介護休業法によって、就業規則のそれらがどのように扱われるのかまでは法律では言及していないので、法律に従った結果を就業規則として規定する必要がある、と考えます。
届出は必要ですが、育児・介護休業等に関する部分を独立させて、就業規則の関連規定として法律改正の都度確認しやすくすることは方法になるかと思います。

‐育児・介護休業等に関する規則の規定例‐（厚生労働省ホームページ）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/35_01.pdf

抜粋部分
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/35_04.pdf



> 新たに総務担当になり、長期に手が入っていない就業規則の整備をすることになりました。
>
> 《　相談内容ですが　》
>
> 弊社の過去実際と将来方針として、労働育児介護など法で定められている事について遵守します。
> しかし法を超えて厚く手当することもありません。
> 但し業績や姿勢が優れている者には法や規則を超えて勤務や処遇をしています。
>
> 就業規則を新たに作成するにあたり、法に定めがある事柄について「育児休業規定について」など
> 項目として記述しますが内容は
>
> 「最新の法令に従う」
>
> の様な記述にする訳にはいかないでしょうか？
>
> 《　理由　》
>
> 検索すれば誰でも参照できる時代に、法と同じ文言を就業規則に書く理由はあるのか。
> 実際、社員も自分で検索してから休業の相談に来ます。
> 書くことにより法改正のたびに就業規則も改定する必要がある。
>
> 《　補足　》
>
> 社員100名の会社ですが産休育休が取れる環境で実績もあり、女性が定年まで勤続し
> 残業もほとんど無く、離職率も低く無理な退職もありません。
> 就業規則が膨大かつ難解すぎて誰も読みません。
> もっと簡潔で平易な表現、今風な文章の就業規則にしたいと考えています。
>
> 皆様のご意見をいただきたく相談します。
> よろしくお願いいたします。

お世話になります。

労基法などの各種労働法には強制適用である義務（しなければならない、等の記述）と任意規定である努力義務（つとめる、するように配慮する、等の記述）があり、最新の法令等に従うという文章は、義務だけではなく、努力義務も就業規則上義務となりかねません。御社の方針からは逸脱しているように思えます。

就業規則内の一条文で限定的に使う（労災補償など）はいいですが。

> 新たに総務担当になり、長期に手が入っていない就業規則の整備をすることになりました。
>
> 《　相談内容ですが　》
>
> 弊社の過去実際と将来方針として、労働育児介護など法で定められている事について遵守します。
> しかし法を超えて厚く手当することもありません。
> 但し業績や姿勢が優れている者には法や規則を超えて勤務や処遇をしています。
>
> 就業規則を新たに作成するにあたり、法に定めがある事柄について「育児休業規定について」など
> 項目として記述しますが内容は
>
> 「最新の法令に従う」
>
> の様な記述にする訳にはいかないでしょうか？
>
> 《　理由　》
>
> 検索すれば誰でも参照できる時代に、法と同じ文言を就業規則に書く理由はあるのか。
> 実際、社員も自分で検索してから休業の相談に来ます。
> 書くことにより法改正のたびに就業規則も改定する必要がある。
>
> 《　補足　》
>
> 社員100名の会社ですが産休育休が取れる環境で実績もあり、女性が定年まで勤続し
> 残業もほとんど無く、離職率も低く無理な退職もありません。
> 就業規則が膨大かつ難解すぎて誰も読みません。
> もっと簡潔で平易な表現、今風な文章の就業規則にしたいと考えています。
>
> 皆様のご意見をいただきたく相談します。
> よろしくお願いいたします。

お世話になります。

労基法などの各種労働法には強制適用である義務（しなければならない、等の記述）と任意規定である努力義務（つとめる、するように配慮する、等の記述）があり、最新の法令等に従うという文章は、義務だけではなく、努力義務も就業規則上義務となりかねません。御社の方針からは逸脱しているように思えます。

就業規則内の一条文で限定的に使う（労災補償など）はいいですが。

> 新たに総務担当になり、長期に手が入っていない就業規則の整備をすることになりました。
>
> 《　相談内容ですが　》
>
> 弊社の過去実際と将来方針として、労働育児介護など法で定められている事について遵守します。
> しかし法を超えて厚く手当することもありません。
> 但し業績や姿勢が優れている者には法や規則を超えて勤務や処遇をしています。
>
> 就業規則を新たに作成するにあたり、法に定めがある事柄について「育児休業規定について」など
> 項目として記述しますが内容は
>
> 「最新の法令に従う」
>
> の様な記述にする訳にはいかないでしょうか？
>
> 《　理由　》
>
> 検索すれば誰でも参照できる時代に、法と同じ文言を就業規則に書く理由はあるのか。
> 実際、社員も自分で検索してから休業の相談に来ます。
> 書くことにより法改正のたびに就業規則も改定する必要がある。
>
> 《　補足　》
>
> 社員100名の会社ですが産休育休が取れる環境で実績もあり、女性が定年まで勤続し
> 残業もほとんど無く、離職率も低く無理な退職もありません。
> 就業規則が膨大かつ難解すぎて誰も読みません。
> もっと簡潔で平易な表現、今風な文章の就業規則にしたいと考えています。
>
> 皆様のご意見をいただきたく相談します。
> よろしくお願いいたします。

就業規則は、法が定めるとおり、とかいて手抜き＆明朗にしたい気持ちもわからなくないですが、中には次のようなものがあります。

たとえば、年次有給休暇の休暇日の賃金：３択から就業規則でえらんで規定しろとなっています。さがせばそんなタイプの法規定が随所に散見されます。

あるいは育児介護休業法では、時間短縮勤務を就業規則に具体的に規定しろ、となっています。どういう時短なのか会社がアレンジして規定しないと、会社は法の定める義務を果たしたことにならず、労働者は労働者で時短を利用できません。また法がみとめる手順を踏んでないと、入社していきなり育児介護休業を認めることになります（もちろん会社が是とするのはそれはそれで大いに結構なことです）。経産婦保護に、時短とは別に請求があれば1日2回30分以上の育児時間確保を義務付けています（労基法67条）。法文は「少なくとも30分」ですので、きっかり３０分で規定するならしておかないと、言い出しっぺのとりたい放題となります。

３６協定締結届け出は、「使用者は…できる」という規定ながら、これだけでは労働者に時間外休日労働を課す（義務付け）ことはできず、就業規則の言及あってはじめて民事効力が発生します。代休振替休日は、法に規定なく、適用するなら就業規則のということにあります。

これは判例ですが、賞与は年2回、何月と何月に支払う、とだけ規定してあったために、その直前に退職した従業員の訴えを認め、ボーナス支払いを命じた裁判があります。賞与の意義、具体的な支給対象を規定しておかなかったためです。パートならパートさんに適用する就業規則を制定しておかないと、正規従業員と同じ（規定しておけば就業時数に比例させる合理性があればとおるものを、そうでなく満額）待遇を拒めない事態に陥りかねません。

法に定めのない、たとえば自家用車通勤をみとめるのなら、会社と従業員のするさせるできるできないの権利義務のしっかり線引きしておかないと、通勤途上で第三者被災を起こした場合、会社を巻き込んでの訴訟沙汰になりかねません。そんなとき、対外的に主張できる有力なツールに周知徹底しかつ厳正運用してきた就業規則（各種規定）の存在は会社にかかせない武器となることがあります。

ちょっと専門性が高いですが、その意味でも最新判例の動向に目を離せません。パワハラセクハラマタハタ（今後なにハラがでてくることやら）、個人情報企業秘密（取引先のを含む）、同一労働同一賃金といったものも同様です。副業促進問題にしても、、、

性善説も結構ですが、多様な価値観をもつ人材を受け入れてる限り、企業利益を追求する組織体として体をなしつつ、それなりのリスクに備えてないと、たちゆかない事態に身動き取れない、なんてなりかねません。

規定がないばかりに、経営者が交代したとたん恣意的運用がまかりとおり、まったくちがった会社になる、ホワイト優良企業が一瞬にして超ブラック企業に変身したという笑うに笑えない話もあります。

ただこればかりは法を完備すればよいという話でなく、われわれの法に対する知見の欠如といえそうです。そこから見えてくるのは、拙者にしろ質問者さんにしろ大してかわりない、と自戒しています。

お返事いただいた皆さんありがとうございました。
平易簡潔かつ会社の裁量や努力義務について明確に規定するよう考えたいと思います。