派遣社員の残業時間管理について

派遣元の３６協定の協定要素で管理する義務が、派遣先にあります。

派遣先元双方の賃金計算期間とはいっさい関係ありません。３６協定の締結要素から労働各日ごとの時間外（法定休日）労働が認識され、各日の属する賃金計算期間に割増賃金支払いをのせる、という流れです。

法律（派遣則３８条）の条文上は、
「１カ月ごとに、１回以上、一定の期日を定めて通知する」となっています。
通知するのは「派遣就業した日ごとの始業し、終業した時刻並びに休憩した時間」で、「派遣元」は、その情報を基にどの時間が時間外に該当するかを判断します。
ですから、派遣先が２回に分けて通知した内容を、派遣元が切り張りして利用しても構わない理屈です。
それはともかく、派遣元・派遣先それぞれの事情を勘案して、「一定の期日」を定めることになります。




> 派遣社員の残業時間の1ヵ月の集計期間について教えてください。
>
> 弊社では毎月20日が勤怠の締日となっており、派遣費用の支払いも21日～20日の勤務時間で計算しています。
>
> 派遣先は派遣元が締結した36協定内容に違反しないよう、派遣社員の残業時間などを管理する必要があると思いますが、1か月の残業時間を計算する場合、派遣元の協定届に記載されている1か月の起算日が1日なら、1日～月末までの残業時間を集計して管理するという認識で合っておりますでしょうか。
> （社員と同様に21日～20日で残業時間の管理をするのは間違いでしょうか）
>
> 確認できる人が周りにいない為、ご相談させて頂きました。
> ご回答宜しくお願い致します。

> 派遣元の３６協定の協定要素で管理する義務が、派遣先にあります。
>
> 派遣先元双方の賃金計算期間とはいっさい関係ありません。３６協定の締結要素から労働各日ごとの時間外（法定休日）労働が認識され、各日の属する賃金計算期間に割増賃金支払いをのせる、という流れです。
>

いつかいりさん

返信ありがとうございます。
派遣元の３６協定の協定要素で管理するということですね。

1か月の起算日が1日なら、1日～月末までの就業時間を集計し、管理するということで理解しました。
どうもありがとうございました。

労働新聞社 相談役 長谷川様

返信ありがとうございます。
現在は月1回の報告となっています。
派遣元、派遣先の合意があれば分割して報告することも可能ということですね。

検討してみたいと思います。

私の考え方は、就業規則及び36協定は事業場単位で規定・届出の義務となっています。複数の事業場がある会社であれば、異なる規定はそれぞれに、一つにまとめようとすれば全部を含んだ内容で一括届出も可能となります。がしかし、それとて事業場毎に提出（一括届出の要件、提出方法は省略）するわけです。

とすれば、派遣元会社においては一般に複数の会社に派遣します。仮に１～10番までの会社に派遣するとしましょう。この場合、派遣元会社は、１～10の事業場があることになり、それぞれの事業場を管轄する労基署に36協定を届け出することになります。つまり１番は１番の派遣先に応じた協定内容で届け出ることになります。（この場合、派遣先に関わらず同一期間とすることも可能なことはいうまでもない）

問題は賃金締切期間です。協定は派遣先と同期できますが、賃金支払期は派遣先に同期できるとは限りません。ただ全派遣先同一期間よりも派遣先に応じた時期を分散している方が、派遣元給与担当の繁忙も分散できると思いますし、事実そうしている所もあります。

働き方・休み方改革において、繁忙期を分散させ時間外労働を削減するのは、国の方針にも沿ったものと思われますので、もし現在が一括処理されているのであれば、こうした分散方式を検討されるのも一案ではないでしょうか。

村の長老さんの考えは尊重しますが、すでに通達されており

１の派遣先に１０人以上送り込む派遣元があっても、就業規則・３６協定制定は、派遣事業をおこなう派遣「元」事業所においてです。昭61.6.6 基発333号、平21.3.31 基発03310101号

派遣元の雇用する社員が１０人以上が、派遣先に結集しているからといって、そこ（派遣先）に派遣元の支配計算がなんらおこなわれることはないからです。それに年がら年中１の派遣先に固定される派遣社員もいれば、超短期で派遣先をわたり歩かされる派遣社員もいます。とすると、派遣元事業所をキーにするほうが合理的といえるでしょう。

私の理解が間違っていたら申し訳ありません。

いつかいりさんがご指摘のその通達の意味するところは、派遣社員に適用される就業規則・36協定は、派遣社員の雇用契約先である派遣元会社が行う、という意味でしょうか。であるなら私もその意味は理解するところであり、当然と受けとっております。ただ「10人以上・・・」というのは未満であれば、という疑問も出てきますが、私もその通達を確認してみます。あさって労働局に行く予定がありますので、ついでに確認してきますね。

> 私の理解が間違っていたら申し訳ありません。

私の文章理解が間違っていました。この間違いの経緯を説明すると長くなるのでリセットさせてください。

きたのくまさんの質問からかけ離れて議論をすすめると、きたのくまさんが置いてけぼりとなりますので、それは避けるとして、その回答を私なりに改めてしますと、賃金締切期間と36協定の起算日を始めとする期間とは合致していなくても問題ないが、合致させておく方が労働時間管理やそれに連動する給与計算を容易にするものと考えます。またその協定の効力の及ぶところは、派遣社員を拘束する協定は、派遣先のではなく派遣元の協定であると。

で次に、いつかいりさんが紹介された通達について、某労働局需給調整室の見解を披露します。ただこれが何とも公務員的といいますか、もう一つストンと胸に落ちない回答でした。

質問のポイントは二つ。あの通達により、派遣会社の36協定はどういう扱いとなっているのか。次に10人以上とあるが未満は？またなぜ10人という境界線になったのか？

これに対し、「たしかにその通達は出ており、多くの派遣会社は派遣先である事業場を管轄する労基署へ提出するのではなく、派遣会社（営業所等含む）の住所を管轄する労基署へ提出しているようです。もっとも36協定届出状況については、直接担当する部署ではないため詳細は不明です。10人未満と言えどもこれは同様のようで、区別はないようです」とのこと。ではこの通達は厳密には守られていないのか？と問うと、提出しその内容を遵守していることが重要であり、提出先までうるさくは言わないようです。

ただそうすると、例えば東京に派遣会社所在地があり、派遣先が神奈川にあったとした場合、36協定は東京に届出られることになります。一方、実際に調査監督するのは神奈川の労基署であるが、届出内容は東京にしかないことになります。実際は照会などで確認はできますが、なんとも中途半端なようです。

以上長くなりましたが、改めての回答と自ら課した宿題について報告します。

村の長老さん

返信ありがとうございます。
派遣元の36協定の内容に沿って管理します。

派遣元の協定書の届け出先などについても教えて頂き、ありがとうございました。