無期転換制度の特例認定と第二定年制

こんにちは。

「第二種特例」については、無期労働契約の労働者が定年に達した後、同一の使用者に引き続き雇用される有期労働契約を締結した場合に対象となる制度であって、「他社で退職（定年退職含む）した後、嘱託等の有期労働契約で新たに雇用された労働者」は対象外ですから、この方は第二種特例の対象外ということになります。
http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/roudoukeiyaku.html

続いて、６０歳以上で新たに雇用された方の取り扱いですが、書き込みによれば、継続雇用とは「６０歳の定年到達後、原則６５歳までの間再雇用される制度」であり、第二定年制はあくまでも「再雇用者が６５歳の再雇用期限を迎えた後も雇用を継続する制度」とのこと。
ですから、６０歳以上の有期契約で雇い入れられた方は、そもそもお勤め先で定めている「定年後の継続雇用制度」や「第二定年制」の適用対象外です。

よって、書き込みにあります、
＞定年後の他社退職採用者の継続雇用は、７０歳（第二定年制）があれば、別途雇用契約で５回（５年）の上限規程を設ける必要はない
については誤りで、
＞特例制度の適用対象とはならず、そのまま無期雇用になり得る
可能性があります。
「可能性」と書いたのは、ご本人が無期転換を希望しない限りは、無期転換の必要がないからです。

ご参考になれば。
※同一内容で複数投稿されたため、１つを削除しました。

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> こんにちは。
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> 「第二種特例」については、無期労働契約の労働者が定年に達した後、同一の使用者に引き続き雇用される有期労働契約を締結した場合に対象となる制度であって、「他社で退職（定年退職含む）した後、嘱託等の有期労働契約で新たに雇用された労働者」は対象外ですから、この方は第二種特例の対象外ということになります。
> http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/roudoukeiyaku.html
>
> 続いて、６０歳以上で新たに雇用された方の取り扱いですが、書き込みによれば、継続雇用とは「６０歳の定年到達後、原則６５歳までの間再雇用される制度」であり、第二定年制はあくまでも「再雇用者が６５歳の再雇用期限を迎えた後も雇用を継続する制度」とのこと。
> ですから、６０歳以上の有期契約で雇い入れられた方は、そもそもお勤め先で定めている「定年後の継続雇用制度」や「第二定年制」の適用対象外です。
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> よって、書き込みにあります、
> ＞定年後の他社退職採用者の継続雇用は、７０歳（第二定年制）があれば、別途雇用契約で５回（５年）の上限規程を設ける必要はない
> については誤りで、
> ＞特例制度の適用対象とはならず、そのまま無期雇用になり得る
> 可能性があります。
> 「可能性」と書いたのは、ご本人が無期転換を希望しない限りは、無期転換の必要がないからです。
>
> ご参考になれば。
> ※同一内容で複数投稿されたため、１つを削除しました。

まゆりさん

お忙しい中ありがとうございました。

自社の規則なのに、理解不足で勉強不足を痛感致しました。

今後ともよろしくお願いいたします。

既にまゆりさんからの適切な回答がありますので重複は避けます。

おそらく理解に支障が出ていると思われるのは、②③の規定内にある「定年」という文言だと思われます。

確かに法的な「定年」の定義はみつかりませんが、今回の無期転換ルールにおいて使用される「定年」は、無期契約者に限っての使用です。②③については有期契約者に対する規定と思われます。有期契約者については契約上限年齢といった文言に代えられた方がわかりやすいと思われます。なおこの場合の設定年齢についても、高齢者雇用安定法に抵触しないよう無期契約者と有期契約者の違いにもご注意ください。

昨日は迅速、丁寧なご回答ありがとうございました。

御回答を踏まえまして、更に２つ程質問をさせていただきたく、お願い申し上げます。

①まず、最初の就業規則に対する質問に対し、”６０歳以上の有期契約で雇い入れられた方は、そもそもお勤め先で定めている「定年後の継続雇用制度」や「第二定年制」の適用対象外です。“とご回答いただいた部分についてですが、当該就業規則に「準用規則」として、“６０歳以上６５歳未満の会社（当社）を定年退職していない嘱託社員に準用する。”付け加えれば、当社定年退職者と同様の処遇（特例適用の対象）になりますでしょうか？

②二本立て「就業規則」と継続更新の認定
　　当社では、「就業規則」で定年年齢を６０歳と定めるとともに、上限８０歳までの雇用契約制度を構築しております。先ず、１階部分として６５歳上限の「再雇用に関する就業規則」により、嘱託として単年度契約。契約の更新により６５歳まで雇用。それを超えた時に「高齢社員に関する就業規則」により、同じく嘱託として単年度契約し、更新により最高満７０歳までの雇用を確保しております。以上、いわば「２階建て」の雇用、定年制度を構築、運用しております。これは高齢者雇用に向け順次制度を構築した為に、この様な型になったようです。
　　さて、今般の「無期雇用契約制度」実施に伴い、定年制度の課題を洗いだしております。そのなかで判断がつきかねることができましたので、お尋ねいたします。
上記のような２階建ての定年制度により労務管理を行っていた場合、先ず１階にあたる65歳までの嘱託雇用の契約更新で再雇用契約の満了。その後２階部分の雇用契約である高齢社員として嘱託への更新を行うような雇用契約を行った場合、前半５年（５回）の単年度（有期）雇用契約を満了した段階で、無期労働契約への転換（勿論本人の希望有）を行わなければならないか？ということです。
長文になってしまいましたが、簡単に言いますと定年６０歳の後、嘱託として単年度雇用契約を繰り返す形で、６５歳（第２定年）、７０歳（第３定年）限度の雇用契約制度で、５年（５回）の単年度（有期）雇用契約満了後、次の雇用制度への更新の段階で、無期雇用契約への転換を考慮するべきか？ということです。

以上、宜しくお願いいたします。
> こんにちは。
>
> 「第二種特例」については、無期労働契約の労働者が定年に達した後、同一の使用者に引き続き雇用される有期労働契約を締結した場合に対象となる制度であって、「他社で退職（定年退職含む）した後、嘱託等の有期労働契約で新たに雇用された労働者」は対象外ですから、この方は第二種特例の対象外ということになります。
> http://aichi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/koyou_kintou/roudoukeiyaku.html
>
> 続いて、６０歳以上で新たに雇用された方の取り扱いですが、書き込みによれば、継続雇用とは「６０歳の定年到達後、原則６５歳までの間再雇用される制度」であり、第二定年制はあくまでも「再雇用者が６５歳の再雇用期限を迎えた後も雇用を継続する制度」とのこと。
> ですから、６０歳以上の有期契約で雇い入れられた方は、そもそもお勤め先で定めている「定年後の継続雇用制度」や「第二定年制」の適用対象外です。
>
> よって、書き込みにあります、
> ＞定年後の他社退職採用者の継続雇用は、７０歳（第二定年制）があれば、別途雇用契約で５回（５年）の上限規程を設ける必要はない
> については誤りで、
> ＞特例制度の適用対象とはならず、そのまま無期雇用になり得る
> 可能性があります。
> 「可能性」と書いたのは、ご本人が無期転換を希望しない限りは、無期転換の必要がないからです。
>
> ご参考になれば。
> ※同一内容で複数投稿されたため、１つを削除しました。

１）定年について村の長老 さんが言及されているように、有期労働者にとって定年とは無縁です。準用するとしても、身分が（６０歳前の、そして６０歳以降のいかなる期間においても）無期雇用の期間があったことにはなりません。

２）雇い入れから有期雇用を繰り返して更新し、雇用期間（通算し）が５年を超える部分の雇用契約期間において、無期転換を希望する権利が発生します。権利を行使するかは、有期労働者次第です。そして労働者の希望の表明そのものが、使用者の応諾とみなすという法理構成です。

> １）定年について村の長老 さんが言及されているように、有期労働者にとって定年とは無縁です。準用するとしても、身分が（６０歳前の、そして６０歳以降のいかなる期間においても）無期雇用の期間があったことにはなりません。
>
> ２）雇い入れから有期雇用を繰り返して更新し、雇用期間（通算し）が５年を超える部分の雇用契約期間において、無期転換を希望する権利が発生します。権利を行使するかは、有期労働者次第です。そして労働者の希望の表明そのものが、使用者の応諾とみなすという法理構成です。

　お忙しい中、度々の質問に明瞭な御回答いただきありがとうございました。
早速明日からの仕事に活かせそうです。
無期雇用転換の話題も、今日の新聞にも掲載がありましたが、まだまだこれからといった感じで、嵐の前の静けさの様な感じがしています。これからも益々のご活躍、祈念致します。

今回の無期転換対応として、みのがしがちな事項で、

・正規社員（無期）が、有期に移行した場合
・有期社員（非正規）が、無期に移行した場合

前者は完璧に規定してありながら、後者における非正規社員で、無期雇用の待遇条件を就業規則にて「適用されるように」もりこまれているのか、今一度確認されてください。

たとえば、更新を機に賃金の増加減をすることがある、と規定してあるだけですと、無期にはいった場合、更新という節目が存在しないため、年齢と能力に応じた適切な賃金設定をする時期が存在しないことになりかねません。

そしてお書きの有期限度年齢が、無期労働者の定年として準用されない、となると定年撤廃され、賃金統制できない、いわば想定しない雇用者が出現するはめになります。

その場合は、働きたいだけはたらいた労働者がすすんで退職してくれればよろしいのですが、やめるという認識？ができない労働者に、普通解雇条項を適用しようと、雇用者が悪戦苦闘する事態におちいりかねません。

係争におちいった場合、裁判の場では双方の言い分はきくも、就業規則は字面で判断されますので、雇用主にとってもたよりがいのある就業規則に仕上げることがミソです。

再び失礼します。

> ①まず、最初の就業規則に対する質問に対し、”６０歳以上の有期契約で雇い入れられた方は、そもそもお勤め先で定めている「定年後の継続雇用制度」や「第二定年制」の適用対象外です。“とご回答いただいた部分についてですが、当該就業規則に「準用規則」として、“６０歳以上６５歳未満の会社（当社）を定年退職していない嘱託社員に準用する。”付け加えれば、当社定年退職者と同様の処遇（特例適用の対象）になりますでしょうか？

⇒私の説明が悪く、誤解させてしまったようで、申し訳ありません。
他の皆さんからも指摘がありますとおり、有期雇用契約の場合は「定年」の概念自体がないから、規程の対象外ですよ、いうことであって、
＞６０歳以上６５歳未満の会社（当社）を定年退職していない嘱託社員に準用する。”
という規程文を追加したところで、第二種特例の対象とはなりません。
先の回答でも述べた通り、第二種特例は、あくまでも「お勤め先を定年退職後、有期で再雇用された方」に適用される特例であって、「別な事業所（※グループ企業など、資本関係がある事業所以外）を定年退職された方を有期雇用した場合」には適用対象外です。


> ②二本立て「就業規則」と継続更新の認定
> 　　当社では、「就業規則」で定年年齢を６０歳と定めるとともに、上限８０歳までの雇用契約制度を構築しております。先ず、１階部分として６５歳上限の「再雇用に関する就業規則」により、嘱託として単年度契約。契約の更新により６５歳まで雇用。それを超えた時に「高齢社員に関する就業規則」により、同じく嘱託として単年度契約し、更新により最高満７０歳までの雇用を確保しております。以上、いわば「２階建て」の雇用、定年制度を構築、運用しております。これは高齢者雇用に向け順次制度を構築した為に、この様な型になったようです。
> 　　さて、今般の「無期雇用契約制度」実施に伴い、定年制度の課題を洗いだしております。そのなかで判断がつきかねることができましたので、お尋ねいたします。
> 上記のような２階建ての定年制度により労務管理を行っていた場合、先ず１階にあたる65歳までの嘱託雇用の契約更新で再雇用契約の満了。その後２階部分の雇用契約である高齢社員として嘱託への更新を行うような雇用契約を行った場合、前半５年（５回）の単年度（有期）雇用契約を満了した段階で、無期労働契約への転換（勿論本人の希望有）を行わなければならないか？ということです。
> 長文になってしまいましたが、簡単に言いますと定年６０歳の後、嘱託として単年度雇用契約を繰り返す形で、６５歳（第２定年）、７０歳（第３定年）限度の雇用契約制度で、５年（５回）の単年度（有期）雇用契約満了後、次の雇用制度への更新の段階で、無期雇用契約への転換を考慮するべきか？ということです。

⇒まずは、「お勤め先で定年を迎えた後、有期契約で再雇用される方（以後定年再雇用者と表します）」と「他の事業所で定年を迎えた後、お勤め先で有期雇用される方（以後、高齢有期雇用者と表します）」は別のものとして考えて下さい。

定年再雇用者の場合、定年退職後再雇用された期間の全てが第二種特例の対象となりますので、
＞定年６０歳の後、嘱託として単年度雇用契約を繰り返す形で、６５歳（第２定年）、７０歳（第３定年）限度の雇用契約制度で、５年（５回）の単年度（有期）雇用契約満了後、次の雇用制度への更新の段階で、無期雇用契約への転換を考慮するべきか？
というご質問は成立しません。
６０歳で定年退職後、再雇用契約を何年更新し続けたとしても、定年再雇用者は第二種特例の適用を受けるため、無期転換申込権が発生しないということです。

続いて、高齢有期雇用者の場合ですが、有期労働契約には、他の方のご指摘や①への回答で述べた通り、そもそも「定年」という概念がありませんので、
＞定年６０歳の後、嘱託として単年度雇用契約を繰り返す形で、６５歳（第２定年）、７０歳（第３定年）限度の雇用契約制度で、５年（５回）の単年度（有期）雇用契約満了後、次の雇用制度への更新の段階で、無期雇用契約への転換を考慮するべきか？
というご質問は成立しません。
よって、平成２５年４月１日以降を始日とする雇用契約が通算５年に達した時点で、年齢を問わず、無期転換申込権が発生しますので、労働者本人が希望すれば、有期雇用契約から無期雇用契約に転換することになります。
なお、無期転換後の定年を定めることは問題ありませんから、就業規則に
「無期転換申込権により、有期雇用契約から無期雇用契約に転換した者の定年は〇〇歳とする。」
のように定めれば、無期転換後の高齢有期雇用者へは「定年」を適用することができます。（有期契約の場合は「定年」は適用できません）


ご参考になれば。

横から失礼致します。
質問及び回答を拝見させていただき、当社での問題も質問させていただきます。
当社でも定年が社員は６０歳、パート社員は６５歳となっていますが
変更するに当たり、基本的な考え方として
①有期労働契約者は定年が該当しませんが、無期労働契約者は定年が適応されます
よって、有期労働契約者が無期労働契約となった場合に６５歳の定年が適応される。
②正社員の場合も定年後再雇用され１年毎の有期労働契約者となった場合には
無期転換ルールの特例を適応されていれば、５年を超えても無期労働契約者とならない
③有期労働契約者の場合３回目の労働契約を交わす前の場合であれば、更新をしなくてもかまわないが、３回目の更新後の場合は労働契約書に次回更新をしないと記載してあれば
契約期間満了をもって退職となる。

との考えでいいのでしょうか？
よろしくお願いいたします。

こんにちは。

> ①有期労働契約者は定年が該当しませんが、無期労働契約者は定年が適応されます
> よって、有期労働契約者が無期労働契約となった場合に６５歳の定年が適応される。
⇒無期転換後の有期雇用者については、仰る通り「定年」の定めができます。

> ②正社員の場合も定年後再雇用され１年毎の有期労働契約者となった場合には
> 無期転換ルールの特例を適応されていれば、５年を超えても無期労働契約者とならない
⇒第二種特例の申請をし、認可を受けた後のお話であれば、仰るとおりです。
定年後再雇用された方であっても、認可を受ける前に無期転換申込権が発生している方については、無期転換申込権が有効になりますので、ご注意ください。

> ③有期労働契約者の場合３回目の労働契約を交わす前の場合であれば、更新をしなくてもかまわないが、３回目の更新後の場合は労働契約書に次回更新をしないと記載してあれば契約期間満了をもって退職となる。
⇒更新があることを明示されている有期労働契約について、合計３回以上更新されているか、１年を超えて継続して雇用されている労働者との契約を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する３０日前までに、雇止めの予告をしなければなりません。
また、雇止めの予告後や雇止め後に、労働者が更新拒否の理由について証明書の交付を請求した場合には、使用者は、遅滞なく証明書を交付しなければなりません。
明示すべき雇止めの理由は、「契約期間の満了」とは別の理由とすることが必要で、たとえば「前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため」、「担当していた業務が終了・中止したため」、「業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため」等の理由が考えられます。
よって、例えば最初の契約で「更新は３回までを限度とする」旨を通知していた場合や、有期雇用者用の就業規則に同様の内容を明記し、対象となる方へ告知していた場合などには、３回目の契約更新時に「契約当初に定めていた契約更新上限回数に達するため、契約更新は行わない」と明記することで、雇止めの通知および理由説明義務を果たしたことになりますが、１回目・２回目に更新回数の上限を通知しておらず、また、有期雇用者用の就業規則にその旨を明記していなかったり、明記しても告知していなかった場合などは、３回目の更新時に突然「契約更新上限回数に達するため、契約更新は行わない」とはできません。
ご質問の契約内容がわかりませんので、③については、正しいかどうかの意見はいたしかねます。

ご参考になれば。

　何度も丁寧な回答をいただきありがとうございます。
これからもよろしくお願いいたします。
　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「東京の高速道路のさすらい人」
> こんにちは。
>
> > ①有期労働契約者は定年が該当しませんが、無期労働契約者は定年が適応されます
> > よって、有期労働契約者が無期労働契約となった場合に６５歳の定年が適応される。
> ⇒無期転換後の有期雇用者については、仰る通り「定年」の定めができます。
>
> > ②正社員の場合も定年後再雇用され１年毎の有期労働契約者となった場合には
> > 無期転換ルールの特例を適応されていれば、５年を超えても無期労働契約者とならない
> ⇒第二種特例の申請をし、認可を受けた後のお話であれば、仰るとおりです。
> 定年後再雇用された方であっても、認可を受ける前に無期転換申込権が発生している方については、無期転換申込権が有効になりますので、ご注意ください。
>
> > ③有期労働契約者の場合３回目の労働契約を交わす前の場合であれば、更新をしなくてもかまわないが、３回目の更新後の場合は労働契約書に次回更新をしないと記載してあれば契約期間満了をもって退職となる。
> ⇒更新があることを明示されている有期労働契約について、合計３回以上更新されているか、１年を超えて継続して雇用されている労働者との契約を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する３０日前までに、雇止めの予告をしなければなりません。
> また、雇止めの予告後や雇止め後に、労働者が更新拒否の理由について証明書の交付を請求した場合には、使用者は、遅滞なく証明書を交付しなければなりません。
> 明示すべき雇止めの理由は、「契約期間の満了」とは別の理由とすることが必要で、たとえば「前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため」、「担当していた業務が終了・中止したため」、「業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため」等の理由が考えられます。
> よって、例えば最初の契約で「更新は３回までを限度とする」旨を通知していた場合や、有期雇用者用の就業規則に同様の内容を明記し、対象となる方へ告知していた場合などには、３回目の契約更新時に「契約当初に定めていた契約更新上限回数に達するため、契約更新は行わない」と明記することで、雇止めの通知および理由説明義務を果たしたことになりますが、１回目・２回目に更新回数の上限を通知しておらず、また、有期雇用者用の就業規則にその旨を明記していなかったり、明記しても告知していなかった場合などは、３回目の更新時に突然「契約更新上限回数に達するため、契約更新は行わない」とはできません。
> ご質問の契約内容がわかりませんので、③については、正しいかどうかの意見はいたしかねます。
>
> ご参考になれば。

まゆり様

ありがとうございました
大変勉強になりました>

東京の高速道路のさすらい人様

横から失礼いたしました
申し訳ございません
ありがとうございました


こんにちは。
>
> > ①有期労働契約者は定年が該当しませんが、無期労働契約者は定年が適応されます
> > よって、有期労働契約者が無期労働契約となった場合に６５歳の定年が適応される。
> ⇒無期転換後の有期雇用者については、仰る通り「定年」の定めができます。
>
> > ②正社員の場合も定年後再雇用され１年毎の有期労働契約者となった場合には
> > 無期転換ルールの特例を適応されていれば、５年を超えても無期労働契約者とならない
> ⇒第二種特例の申請をし、認可を受けた後のお話であれば、仰るとおりです。
> 定年後再雇用された方であっても、認可を受ける前に無期転換申込権が発生している方については、無期転換申込権が有効になりますので、ご注意ください。
>
> > ③有期労働契約者の場合３回目の労働契約を交わす前の場合であれば、更新をしなくてもかまわないが、３回目の更新後の場合は労働契約書に次回更新をしないと記載してあれば契約期間満了をもって退職となる。
> ⇒更新があることを明示されている有期労働契約について、合計３回以上更新されているか、１年を超えて継続して雇用されている労働者との契約を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する３０日前までに、雇止めの予告をしなければなりません。
> また、雇止めの予告後や雇止め後に、労働者が更新拒否の理由について証明書の交付を請求した場合には、使用者は、遅滞なく証明書を交付しなければなりません。
> 明示すべき雇止めの理由は、「契約期間の満了」とは別の理由とすることが必要で、たとえば「前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため」、「担当していた業務が終了・中止したため」、「業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため」等の理由が考えられます。
> よって、例えば最初の契約で「更新は３回までを限度とする」旨を通知していた場合や、有期雇用者用の就業規則に同様の内容を明記し、対象となる方へ告知していた場合などには、３回目の契約更新時に「契約当初に定めていた契約更新上限回数に達するため、契約更新は行わない」と明記することで、雇止めの通知および理由説明義務を果たしたことになりますが、１回目・２回目に更新回数の上限を通知しておらず、また、有期雇用者用の就業規則にその旨を明記していなかったり、明記しても告知していなかった場合などは、３回目の更新時に突然「契約更新上限回数に達するため、契約更新は行わない」とはできません。
> ご質問の契約内容がわかりませんので、③については、正しいかどうかの意見はいたしかねます。
>
> ご参考になれば。