会社の圧力で退職、スムーズな退職方法は？

自己都合でどういう不利益を心配されているのかはっきりしませんが、
退職金関係、雇用保険関係の２つについて考えてみます。
契約どおりのシフトを入れてくれないというのですから、パート・有期等の契約で退職金の適用はないのではないでしょうか。だとすれば、こちらは離職理由にこだわる必要なしです。
雇用保険関係については、「労働契約で定められた労働条件と事実が著しく異なる」「賃金が８５％未満に低下」[[事業主から就業環境を害されている」「退職勧奨を受けている」等のいずれかの条件を満たせば、退職願を出して離職しても、特定受給資格者として、多めの（長めの）雇用保険をもらえます。
ご質問者が雇用保険の対象になる方である（働き始めてすぐの方でない）という前提条件の下、仮に今離職したら特定受給資格者になりますか、とハローワークに相談されるのも一つの方法と思います（雇用保険の問題を心配されているとして）。






> お知恵をおかしください。
>
> 契約書で約束していた日数をシフトに入れてもらえず、退職せざるを得ない状況に追い込まれました。
>
> つまり、会社都合退職だと思うので、
> 「労働契約が守られないので、退職します」と書いた退職届を内容証明で会社へ出そうと思っていたのですが、退職届を出すと、自己都合退職と取られる危険性が有ると、とあるサイトに書かれていました。
>
> 退職届を出さずにどうやって退職すれば良いのかわかりません。
> 突然行かなくなるしかないのでしょうか？

長谷川様、ありがとうございます。
「賃金が８５％未満に低下」に該当すると思います。
しかし、「働き始めてからすぐの方でない」は、解雇と同じく半年以上雇用保険をかけていれば良いのでしょうか？
私は雇用保険をかけて、八ヶ月がすぎます。



> 自己都合でどういう不利益を心配されているのかはっきりしませんが、
> 退職金関係、雇用保険関係の２つについて考えてみます。
> 契約どおりのシフトを入れてくれないというのですから、パート・有期等の契約で退職金の適用はないのではないでしょうか。だとすれば、こちらは離職理由にこだわる必要なしです。
> 雇用保険関係については、「労働契約で定められた労働条件と事実が著しく異なる」「賃金が８５％未満に低下」[[事業主から就業環境を害されている」「退職勧奨を受けている」等のいずれかの条件を満たせば、退職願を出して離職しても、特定受給資格者として、多めの（長めの）雇用保険をもらえます。
> ご質問者が雇用保険の対象になる方である（働き始めてすぐの方でない）という前提条件の下、仮に今離職したら特定受給資格者になりますか、とハローワークに相談されるのも一つの方法と思います（雇用保険の問題を心配されているとして）。
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> > お知恵をおかしください。
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> > 契約書で約束していた日数をシフトに入れてもらえず、退職せざるを得ない状況に追い込まれました。
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> > つまり、会社都合退職だと思うので、
> > 「労働契約が守られないので、退職します」と書いた退職届を内容証明で会社へ出そうと思っていたのですが、退職届を出すと、自己都合退職と取られる危険性が有ると、とあるサイトに書かれていました。
> >
> > 退職届を出さずにどうやって退職すれば良いのかわかりません。
> > 突然行かなくなるしかないのでしょうか？

　まず、詳しい条件の確認です。雇用保険施行規則３６条では、「離職前の６カ月のいずれかの月の賃金が当該月の前６カ月の賃金の８５％を下回ったこと」とあります。
特定受給資格者に該当するときは、ご質問者のおっしゃるとおり、基本的には６カ月（月の賃金支払基礎日数１１日以上）で基本手当の受給資格を得られます。
会社は、離職証明書には「個人的な事情による離職」に〇をつけ、ハローワークに提出しようとするので、ハローワークで「そうではなく、賃金の低下によるやむを得ない離職なんです」と説明する必要があるでしょう。そうした面も含め、先にちょっとハローワークに話を聞きに行かれてはどうかと思います。






> 長谷川様、ありがとうございます。
> 「賃金が８５％未満に低下」に該当すると思います。
> しかし、「働き始めてからすぐの方でない」は、解雇と同じく半年以上雇用保険をかけていれば良いのでしょうか？
> 私は雇用保険をかけて、八ヶ月がすぎます。
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> > 自己都合でどういう不利益を心配されているのかはっきりしませんが、
> > 退職金関係、雇用保険関係の２つについて考えてみます。
> > 契約どおりのシフトを入れてくれないというのですから、パート・有期等の契約で退職金の適用はないのではないでしょうか。だとすれば、こちらは離職理由にこだわる必要なしです。
> > 雇用保険関係については、「労働契約で定められた労働条件と事実が著しく異なる」「賃金が８５％未満に低下」[[事業主から就業環境を害されている」「退職勧奨を受けている」等のいずれかの条件を満たせば、退職願を出して離職しても、特定受給資格者として、多めの（長めの）雇用保険をもらえます。
> > ご質問者が雇用保険の対象になる方である（働き始めてすぐの方でない）という前提条件の下、仮に今離職したら特定受給資格者になりますか、とハローワークに相談されるのも一つの方法と思います（雇用保険の問題を心配されているとして）。
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> > > お知恵をおかしください。
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> > > 契約書で約束していた日数をシフトに入れてもらえず、退職せざるを得ない状況に追い込まれました。
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> > > つまり、会社都合退職だと思うので、
> > > 「労働契約が守られないので、退職します」と書いた退職届を内容証明で会社へ出そうと思っていたのですが、退職届を出すと、自己都合退職と取られる危険性が有ると、とあるサイトに書かれていました。
> > >
> > > 退職届を出さずにどうやって退職すれば良いのかわかりません。
> > > 突然行かなくなるしかないのでしょうか？

ありがとうございます。
ハローワークに行ってきました。
85%というのは、月給の場合のみ適合と言われました。
雇用条件と違うという方が適合しそうでしたが、審査をしてみないと分からないと言われました。


> 　まず、詳しい条件の確認です。雇用保険施行規則３６条では、「離職前の６カ月のいずれかの月の賃金が当該月の前６カ月の賃金の８５％を下回ったこと」とあります。
> 特定受給資格者に該当するときは、ご質問者のおっしゃるとおり、基本的には６カ月（月の賃金支払基礎日数１１日以上）で基本手当の受給資格を得られます。
> 会社は、離職証明書には「個人的な事情による離職」に〇をつけ、ハローワークに提出しようとするので、ハローワークで「そうではなく、賃金の低下によるやむを得ない離職なんです」と説明する必要があるでしょう。そうした面も含め、先にちょっとハローワークに話を聞きに行かれてはどうかと思います。
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> > 長谷川様、ありがとうございます。
> > 「賃金が８５％未満に低下」に該当すると思います。
> > しかし、「働き始めてからすぐの方でない」は、解雇と同じく半年以上雇用保険をかけていれば良いのでしょうか？
> > 私は雇用保険をかけて、八ヶ月がすぎます。
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> > > 自己都合でどういう不利益を心配されているのかはっきりしませんが、
> > > 退職金関係、雇用保険関係の２つについて考えてみます。
> > > 契約どおりのシフトを入れてくれないというのですから、パート・有期等の契約で退職金の適用はないのではないでしょうか。だとすれば、こちらは離職理由にこだわる必要なしです。
> > > 雇用保険関係については、「労働契約で定められた労働条件と事実が著しく異なる」「賃金が８５％未満に低下」[[事業主から就業環境を害されている」「退職勧奨を受けている」等のいずれかの条件を満たせば、退職願を出して離職しても、特定受給資格者として、多めの（長めの）雇用保険をもらえます。
> > > ご質問者が雇用保険の対象になる方である（働き始めてすぐの方でない）という前提条件の下、仮に今離職したら特定受給資格者になりますか、とハローワークに相談されるのも一つの方法と思います（雇用保険の問題を心配されているとして）。
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> > > > お知恵をおかしください。
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> > > > 契約書で約束していた日数をシフトに入れてもらえず、退職せざるを得ない状況に追い込まれました。
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> > > > つまり、会社都合退職だと思うので、
> > > > 「労働契約が守られないので、退職します」と書いた退職届を内容証明で会社へ出そうと思っていたのですが、退職届を出すと、自己都合退職と取られる危険性が有ると、とあるサイトに書かれていました。
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> > > > 退職届を出さずにどうやって退職すれば良いのかわかりません。
> > > > 突然行かなくなるしかないのでしょうか？

なかなか厳しい状況のようですね。あまりいいアドバイスは思い浮かびませんが、
ハローワークの方は、
「たとえば、１週間にどの程度のシフトを入れるかについて、明確な約束があったのか」という点が、これから話し合いの焦点になりそうです。ハローワーク側の見解は、シフト数に応じて賃金が決まるので、シフトが減って８５％未満になるのは仕方がないという理屈なのでしょうか。ただし、一定数のシフトを入れる約束があれば、そちらの方の約束違反（当初の労働条件と異なる）を問う余地があるということのようです。
とりあえず、現在の職場では、ちょっとしかシフトを入れてくれなくても、欠勤せずに働いておくのがベターでしょう。そうでないと、会社は勤務不良を理由に解雇する可能性があり、この場合、本人の責めによる解雇と扱われ、（解雇であっても）特定受給資格者にならないおそれがあります。
その一方で、ハローワークと話をつづけ、「そもそも退職願を出しても、出さなくても、特定受給資格者として認めてもらえないのか」という問題をはっきりさせておくという対応は考えられるところではないでしょうか。




> ありがとうございます。
> ハローワークに行ってきました。
> 85%というのは、月給の場合のみ適合と言われました。
> 雇用条件と違うという方が適合しそうでしたが、審査をしてみないと分からないと言われました。
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> > 　まず、詳しい条件の確認です。雇用保険施行規則３６条では、「離職前の６カ月のいずれかの月の賃金が当該月の前６カ月の賃金の８５％を下回ったこと」とあります。
> > 特定受給資格者に該当するときは、ご質問者のおっしゃるとおり、基本的には６カ月（月の賃金支払基礎日数１１日以上）で基本手当の受給資格を得られます。
> > 会社は、離職証明書には「個人的な事情による離職」に〇をつけ、ハローワークに提出しようとするので、ハローワークで「そうではなく、賃金の低下によるやむを得ない離職なんです」と説明する必要があるでしょう。そうした面も含め、先にちょっとハローワークに話を聞きに行かれてはどうかと思います。
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> > > 長谷川様、ありがとうございます。
> > > 「賃金が８５％未満に低下」に該当すると思います。
> > > しかし、「働き始めてからすぐの方でない」は、解雇と同じく半年以上雇用保険をかけていれば良いのでしょうか？
> > > 私は雇用保険をかけて、八ヶ月がすぎます。
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> > > > 自己都合でどういう不利益を心配されているのかはっきりしませんが、
> > > > 退職金関係、雇用保険関係の２つについて考えてみます。
> > > > 契約どおりのシフトを入れてくれないというのですから、パート・有期等の契約で退職金の適用はないのではないでしょうか。だとすれば、こちらは離職理由にこだわる必要なしです。
> > > > 雇用保険関係については、「労働契約で定められた労働条件と事実が著しく異なる」「賃金が８５％未満に低下」[[事業主から就業環境を害されている」「退職勧奨を受けている」等のいずれかの条件を満たせば、退職願を出して離職しても、特定受給資格者として、多めの（長めの）雇用保険をもらえます。
> > > > ご質問者が雇用保険の対象になる方である（働き始めてすぐの方でない）という前提条件の下、仮に今離職したら特定受給資格者になりますか、とハローワークに相談されるのも一つの方法と思います（雇用保険の問題を心配されているとして）。
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> > > > > お知恵をおかしください。
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> > > > > 契約書で約束していた日数をシフトに入れてもらえず、退職せざるを得ない状況に追い込まれました。
> > > > >
> > > > > つまり、会社都合退職だと思うので、
> > > > > 「労働契約が守られないので、退職します」と書いた退職届を内容証明で会社へ出そうと思っていたのですが、退職届を出すと、自己都合退職と取られる危険性が有ると、とあるサイトに書かれていました。
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> > > > > 退職届を出さずにどうやって退職すれば良いのかわかりません。
> > > > > 突然行かなくなるしかないのでしょうか？

介護職さん

こんにちは、

途中からおじゃまします。

現状、雇用時に、約束されていた労働時間の確保がされず、賃金に影響するということのようですね。

一方的な、雇用主側による契約の変更であるのなら、之は認められません。
各労働者は、契約に基づき、一定額の賃金の支給を基に生計を立てています。

おそらく、有期契約なのだと思われますが、もしかすると、言葉や書面に明確に出さない「雇用止め」を示唆している可能性もありえます。

一度、状況を整理(雇用契約書などと現在の労働の実態の分かるもの)して、
労働基準監督署や、労働ユニオンなどに相談してみてはいかがでしょうか？

他に、余談になりますが、最近、倒産の多い業種で介護事業が増えてきております。
人手不足、人件費高騰、制度変更などが影響しています。

上記のようなリスクがありますので、現勤務先で働きながら、他の就業先を探されることも考えてはいかがでしょうか?

キリガクレ様、ご回答ありがとうございます。

私は無期契約なのですが、契約変更というよりは、私を嫌う同僚が、私が退職を考えているとの噂を広め、それを鵜呑みにした管理職が、私の退職を前提に、それまでの合意を無かったものとして、新しい職員を多数雇い入れ、私の勤務日数を一方的に減らしてきたというものです。

今日も話し合いを持ちましたが、「パートはそういうものだ」と一方的に言われ、来月以降もこれまでより減らすと言われました。

一度、労働基準局へ行ってきます。


> 介護職さん
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> こんにちは、
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> 途中からおじゃまします。
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> 現状、雇用時に、約束されていた労働時間の確保がされず、賃金に影響するということのようですね。
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> 一方的な、雇用主側による契約の変更であるのなら、之は認められません。
> 各労働者は、契約に基づき、一定額の賃金の支給を基に生計を立てています。
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> おそらく、有期契約なのだと思われますが、もしかすると、言葉や書面に明確に出さない「雇用止め」を示唆している可能性もありえます。
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> 一度、状況を整理(雇用契約書などと現在の労働の実態の分かるもの)して、
> 労働基準監督署や、労働ユニオンなどに相談してみてはいかがでしょうか？
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> 他に、余談になりますが、最近、倒産の多い業種で介護事業が増えてきております。
> 人手不足、人件費高騰、制度変更などが影響しています。
>
> 上記のようなリスクがありますので、現勤務先で働きながら、他の就業先を探されることも考えてはいかがでしょうか?
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介護職さん

追伸です。

職場の労働環境が起因しているようですね。

そうなると、拝見した内容からしますと、パワハラスメントが生じているように感じます。

内部通報制度がもし備わっていても、社内窓口では通報、相談しずらいですよね。

内容の詳細を存じ上げませんが、該当しそうな行為として、
①切り離し
②過少業務

労基に相談時に、その現状についても相談してはいかがでしょうか？

因みに、厚生労働省などにも通報窓口があります。

長谷川様、キリガクレ様、労基署に相談へ行けました。ありがとうございました。


> 介護職さん
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> 追伸です。
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> 職場の労働環境が起因しているようですね。
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> そうなると、拝見した内容からしますと、パワハラスメントが生じているように感じます。
>
> 内部通報制度がもし備わっていても、社内窓口では通報、相談しずらいですよね。
>
> 内容の詳細を存じ上げませんが、該当しそうな行為として、
> ①切り離し
> ②過少業務
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> 労基に相談時に、その現状についても相談してはいかがでしょうか？
>
> 因みに、厚生労働省などにも通報窓口があります。
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