有給付与の斉一的取り扱いの導入について

前回付与から１年超えてあけることは法が禁じているので、１年半待たせることはできません。

一斉付与においては、事業主の利便性向上と、残数から見る労働者間の公平感とは二律背反の関係にあり、両立しません。公平性を追求するなら、各人入社半年基準しかありません。

現行の半年一斉付与のままが公平性をもちベータです。それでも４月に統一したら、１０/１付与者には、翌年４/１と引き続いて付与、でもって「ちなみに」以下の残数推移はそのとおりとなります。（読み誤っていたので、修正しました。）

こんばんは。

有給休暇の斉一的付与については、会社側においては管理しやすくなりますが、付与時期が入社時期に連動しなくなるために、最初の付与までの期間、および基準日までの期間で、入社時期によって不公平が生じるのはやむを得ないです。

御社における現状が、4/1と10/1の２基準日がある状況で、4/1のみにされるのであれば、その切替時期においては、

■年10月１日：有給休暇付与 10日付与（時効■+2年10月１日）
■+1年4月1日：有給休暇付与 11日付与
■+2年4月1日：有給休暇付与 12日付与
となりますので、有給休暇を1日も行使していなければ、■+2年4月1日～■+2年9月30日においては残日数は33日になります。

けど、その考え方は、これまでであり、本年4月1日以降においては、■+1年4月1日迄に付与された有給休暇の内5日分については、■+2年4月1日迄に取得させる義務が会社に生じますので、実際に残日数が33日になることはありえないでしょうね。



> お世話になっています。
>
> 有休取得率等を簡単に管理できるよう、有給付与の起算日を4月1日に統一しようと検討しています。この場合、入社日による付与の不公平感が強くなるのが問題だと思います。皆様の会社で4月1日に統一されているようでしたら、どのような付与方法（特別に数日別途付与している等）にしているのか教えて頂ければと思います。
>
> 現状は、入社日が4/1～9/30→10/1に10日付与、10/1～3/31入社→4/1に10日付与としています。（斉一的取り扱いは導入しておらず、その後は1年後の4月、10月が毎年付与日としています。
>
> ちなみに10月1日に10日付与した場合、これの満期が再来年の9/30となり、その間に2回4月1日がくるため、仮に有給取得0日だった場合、33日の残日数となっており、10/1に23日の残日数になるという考えでよいですよね。

著者 アルフォンス さん 最終更新日:2019年01月12日 16:30 1について私見を述べます。

①　総務の森において過去繰り返し同じ趣旨の問答が繰り返されてきました。

②　それの最後の決着は、「労働者間の不公平感と、労基法遵守は、絶対両立しない」かつ、それを両立に近い方向に持って行くためには会社は却って多大な手数を要すると言うことです。

③　そのことから、法定年次有給休暇（以下「年休」）付与を4月1日起算にすることは、官庁の正規公務員定期採用の場合しか考えられません。他の日に採用することがあれば、不可能です。

④　Webで根気よく探したら、年休管理ソフトを無償または低廉な価格で頒布しています。それを是非採用して、合法かつ公平な年休付与をしましょう。

⑤　私事ですが、労働者４５０人ほどの企業で、４月１日に入社する人は１０人前後、それ以外の日の入社が大多数だったのに、各人ごとの年休管理を各人入社日基準で自製手書き表で実行し、一度も不平を言われたことは有りませんでした。
　前任者からそれを引継ぎ、知る限りでは２０年以上継続実行していました。その気になれば泥臭くても案外容易です。

⑥　なお、以前名古屋周辺の「セルズ」という会社が、年休管理ソフトを有料で販売していました。

> 現状は、入社日が4/1～9/30→10/1に10日付与、10/1～3/31入社→4/1に10日付与としています。（斉一的取り扱いは導入しておらず、その後は1年後の4月、10月が毎年付与日としています。

> この場合、入社日による付与の不公平感が強くなるのが問題だと思います。


こんばんは。読み返していてふと思ったので。

御社は管理をしやすくするために、すでに年２回の基準日を設けている状況です。
推測するに、年２回の基準日を設けているのは、年１回の基準日であると、雇入れから半年で付与される有給休暇をどのように付与するかの部分の管理と、ご質問にある不公平感を小さくすることを目的として、２回にされたものと思います。

基準日を年２回にしている場合、その場合、4/1であれば入社6か月しないと有給休暇は付与されないのに、9/30入社であれば1日で有給休暇が付与されることになります。
そもそも入社日による不公平感というのは、御社においてはすでに存在している状況ではあるかと思います。

御社に入社された方から、その点については、不平がでたことがあるでしょうか。
どの従業員も法で付与されなければならない有給休暇を時期は異なれど、早めにもらっているとも言えるかと思います。
現状で不平不満が噴出していれば年１回にすると不平不満は大きくなる可能性はあるでしょうが、現在が不平不満がでていないのであれば年１回に変更しても説明すれば理解はしてもらえるかとは思います。


今回は、年２回でも管理がたいへんであるということから、年１回の基準日にされるということですよね。

年１回の基準日の場合、初回の付与日をどうするのか、が本来の質問の趣旨であれば、
・入社日に初回の付与をしてしまう会社はあります。
・雇入れから６か月時点で4/1に到達してない場合は６か月時点で付与、以降は4/1の基準日に付与。雇入れから６か月迄に4/1がくる場合は基準日に付与、以降は１年後。
・第２の基準日として4/1の６か月後の10/1を設定して、雇入れから６か月迄にいずれかが到達すれば初回付与、２回め以降は4/1に付与。
・試用期間終了後に有給休暇を初回付与、２回め以降は4/1に付与。
等等。。

ほかにも考え方はありますが、管理をかんたんにしたいのであれば、あまり選択肢は多くはないと思います。

何事も、新しい制度を導入する時、切り替える時には労力を要するかと思います。
御社においては、すでに年２回の基準日で運用されていることから、年１回の基準日にした時に、より簡便になる初回付与が設定できれば、と思います。

> 前回付与から１年超えてあけることは法が禁じているので、１年半待たせることはできません。
>
> 一斉付与においては、事業主の利便性向上と、残数から見る労働者間の公平感とは二律背反の関係にあり、両立しません。公平性を追求するなら、各人入社半年基準しかありません。
>
> 現行の半年一斉付与のままが公平性をもちベータです。それでも４月に統一したら、１０/１付与者には、翌年４/１と引き続いて付与、でもって「ちなみに」以下の残数推移はそのとおりとなります。（読み誤っていたので、修正しました。）
>

お忙しい中、みなさんありがとうございました。
本来であれば現状のままでも構わないのですが、有給消化率、有給5日取得義務等を
考えると誰もがわかりやすく付与方式を変えた方がよいとの判断からです。
なので、公平性と利便性が共存できないことは理解しています。
他企業で4/1に斉一付与している会社はどのようにしているのかお聞きしたかったのです。

> 本来であれば現状のままでも構わないのですが、有給消化率、有給5日取得義務等を
> 考えると誰もがわかりやすく付与方式を変えた方がよいとの判断からです。
> なので、公平性と利便性が共存できないことは理解しています。
> 他企業で4/1に斉一付与している会社はどのようにしているのかお聞きしたかったのです。

横からですが失礼致します。私も職業柄、今回の法改正に伴い、有給の話を
たくさん聞いたり、お話ししたりします。で、社労士として
管理が難しい会社様にお薦めしているのは、今、ご質問者様の会社が取り入れられている年2回（例）4/1、10/1　の付与に統一です。
　労働者側の失効する有給の把握と不公平感の限界。
管理する会社（労務管理担当）の管理のバランスで言うと、
　これが今の所ベストでしょうというアドバイスをしています。
　4/1一斉付与を取り入れておられる会社も有りますが、その場合は、雇入れ日が
極端な例を挙げれば、10/1~4/1に新入社員（新卒・中途採用・パートさん・アルバイトさん週3回以上勤務する方全て）を雇入れ日にしないと事務手続きの簡略化は出来ないと考えます。週2回以下の所定労働日数の方は、管理は必要だけど、
5日の取得義務は、改正法上、課せられる可能性はありません。
　4/2~9/30までに雇入れた方は、
4/1付与だと労基法違反になってしまうからです。
結局、発給する日が2つは出来てしまいませんか？

　面倒な例えになりましたが、4/1に一斉付与されている会社様は、入社一年目のみ就業規則で例外規定を設けている所が殆どだと思いますよ。一回有給を発給して、2回目から4/1で統一みたいな、イメージです。　
　4/1と10/1で発給なら、有給を取る側の従業員さんも把握できていると思いますが、どうでしょうか？　年一回にするメリットは、管理される会社側のみにしかないと思いますが。
　
　又、お節介ですが、有給の取得率を上げたいのであれば、一斉に皆が休みを取りたい会社様であれば、お正月休みや、お盆休みの前後に一日ずつ計画的に有給休暇を全員で取る形に労使協定と就業規則等で規定したり、
　従業員がバラバラでしか休みがとりにくい会社様ならば各従業員の誕生日を有給休暇を計画付与する形で、取得率を上げる等の例をアドバイスしたりしています。（但し、すでに休暇として、社内で規定があるならば、有給に変更する事で、労働者の不利益になりかねないので、労使で話し合いが必要になる事が有り得る事にも注意が必要だと思います）

例えば、4/1にしか過去から全て入社する従業員さんがいないような採用の仕方なら、入社日の4/1に1回目の有給を発給して、斉一的にずっと4/1のみに発給するという形で凄く楽な管理は有り得ると思います。　以上、私見です。

基準日の扱いをどうするか、またその結果はどうなのか、について各人のご意見は既に出たように思います。

私は全く違った観点から。

今回の改正において年休の時季指定は、中小零細、特に零細企業にとって死活問題の所も多数あります。人手不足に加え大企業等からの発注制約が厳しくなり、また自社（大企業）の労働時間緩和のため下請けに発注するといった、嬉しくもあり苦しくもあるという状態が続いています。

こうした状況下にあって、年休を強制的に取得させるのは勘弁してほしい、というのが本音の所もあります。

労務管理上のオペレーションだけではなく、この年休試練ともいうべき事態をどれだけ負担を少なくしながら導入できるかを検討するのが会社の労務担当だと思います。各社ごとに対応策は異なると思いますが、この「会社負担」を考慮に入れずに導入することは経営者層に受け入れ難いこととなるように思います。何とか知恵を絞りましょう。

> こうした状況下にあって、年休を強制的に取得させるのは勘弁してほしい、というのが本音の所もあります。

私も仕事柄、沢山の中小規模経営者様にお会いし、お話をうかがうので、お気持ちや、大変さの度合いは体感いたしております。

只、今はちょうど、その転換点だろうとも思います。
労働者の権利を声高に唱えるつもりはありませんが、
「働き方改革」の趣旨は、労働者の労働時間を削減する事が、主題です。

事の発端は、過労死や、残業過多による過労自殺の多さからだったりします。

中小経営者のご苦悩、現場労務担当者様のご苦労。本当に大変な事だと思います。
が、一方、日本全体の有給取得率が低いのは紛れもない事実です。
それは、何故なのでしょうか？他の先進国に出来ていて日本の労働者・経営者が
出来ないのは何故か？
　日本の経営者・労働者の能力が劣っているのでしょうか？

私はそうではないと信じています。
ある外国人経営者から教わった事があります。
「日本でビジネスをする時は、日本人の感覚に合わせています。」と。

でも、自国人とのビジネスなら、メールのやり取り一つでももっと
結論から用件のみであると。
「日本のスピード感は手ぬるい」とも言われたことも有ります。

例えば、お世話になっております。や、妙な、たかだか20年程の
メールでのビジネスやりとりすら、礼儀作法にうるさくて、
労働生産性を他国より落としていたりしませんか？

お世話様でございます。や、拝啓や、時候の挨拶など・・・。
確かに文化や、カジュアルの場面では、あった方が日本の美徳感が出ますが
ビジネスのやりとりでは・・・。FAXの表紙もしかり。

又、「無駄を省く」「IT化をとにかくもっと進める」
「人材教育に力を入れ各従業員の能力向上を図る」

どれも費用など掛かる事ばかりですが、
要件に合った、補助金や助成金もたくさんありますので
どうか法律を社会全体が守っていただいて、何とか
踏ん張っていただきたく思います。

それがスタンダードな感覚になって、初めて平等な競争や
工夫のしがいがあるというもの。確かに死活問題ではありますが、

労働力人口不足においては、どうしても無理な仕事は、
例え売り上げが下がっても、断る事も一つです。

大手からではありますが、労働者に休みがとらせられないので
売上・利益が減るのを覚悟で、仕事をお断りになる会社も
この頃出てきています。
（運送・物流等でそういう動きもあるのはご存知かと存じます）

私見ですが経営者様にも、更なる意識改革が必要な時期に来ているように
思わずにはいられない今日この頃です。
　又、管理職様でも労働時間を把握・有給取得義務がありますので、
有給は半休の年休をつみ重ねて5日何とか取らせるなど、工夫して
管理職様が、働きすぎにならない配慮も是非進めて戴きたく思います。
過労死や不幸な事が起こらない社会をみんなで頑張って作っていきましょう！！
長文失礼致しました。

ちなみに私も、一零細個人事業主の一人である事申し添えます。
自分が病気で倒れると、収入はゼロですから（苦笑）