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労務管理

労務管理について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです!

遅刻常習者に対応する方法確認

著者 ひやく さん

最終更新日:2020年03月18日 16:25

 いつも参考のさせていただいております。
 弊社は送迎バスの運行企業です。そのため多くのアルバイトドライバー(Wワークや60代の高齢者も多い)を雇用しています。
そのような環境で、Wワークで18:30~24:00まで週3日程度勤務され、半年契約で3年以上雇用している雇用者がいます。
 この方が月に5~6回運行開始の19:00ギリギリに出勤されてきます。18:00~の勤務設定には、車両点検や車両清掃などのために設けています。23:30頃には運行が終わるため早退もしています。
 しかし前管理者が黙認で、運行に間に合えば問題なしとしていたこともあり、雇用者も現管理者に電話をすれば18:00~の賃金が発生すと思っているようです。現在まで手書きの出勤簿には18:30~と記載しています。
 ただ他の勤務者に遅刻を許すなどできない、職場環境もあり。この度下記改善提案をしようと考えています。実務上・法的な問題ないか考えを募りたいと思います。
 勤務開始と勤務終了時に運行に利用する車載携帯で、現管理者と給与計算担当上司にショートメールを発信してもらう。受信者は返信しない。記録を残すためのメールです。18:30~もしくは~24:00まで勤務されていない時は、1分単位で減給する。現状のように月5~6回の遅刻ではなく、月0~1回の時は次回の契約更新には影響させない。2~4回の遅刻であるならば、契約日数を1~2日/週にする。現状と同じようならば契約更新しない旨を文書にて発行して、本年9月16日の契約更新日の1か月前の8月15日に最終判断する。
 以上の手続きです。この時雇用者が即時に自主退職して、不当解雇等の主張が出てきても問題ないかを含めて、ご意見をお願いいたします。


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Re: 遅刻常習者に対応する方法確認

著者ぴぃちんさん

2020年03月18日 22:26

こんばんは。個人的な意見がありますが。

>  しかし前管理者が黙認で

これについては、18:30寄りの契約であるが、19:00に間に合えればよい、と御社が了承したということでしょう。
ただ、前任者の一存であるのであれば、18;30に遅刻したのであれば、その分の賃金控除を行うことは通達し、実践することはできるでしょう。


>18:30~もしくは~24:00まで勤務されていない時は、1分単位で減給する。

ショートメールで勤務時間を管理することは可能でしょうが、ショートメールに返信がないことを理由に不労とすることは一方的に思えます。
従業員がショートメールによる労働時間管理をしているのでしょうか。
退社時刻が、後ろにずれ込んでも労働時間として御社は管理しているのでしょうか?


>現状と同じようならば契約更新しない旨を文書にて発行して

その旨、初期の雇用契約書に記載しているのでしょうか。
していないのでれば、就業規則等における規定に反していないと、これまで容認してきた内容でも有るといえますから、御社の根拠が疑われる状況かと思いますよ。



>  いつも参考のさせていただいております。
>  弊社は送迎バスの運行企業です。そのため多くのアルバイトドライバー(Wワークや60代の高齢者も多い)を雇用しています。
> そのような環境で、Wワークで18:30~24:00まで週3日程度勤務され、半年契約で3年以上雇用している雇用者がいます。
>  この方が月に5~6回運行開始の19:00ギリギリに出勤されてきます。18:00~の勤務設定には、車両点検や車両清掃などのために設けています。23:30頃には運行が終わるため早退もしています。
>  しかし前管理者が黙認で、運行に間に合えば問題なしとしていたこともあり、雇用者も現管理者に電話をすれば18:00~の賃金が発生すと思っているようです。現在まで手書きの出勤簿には18:30~と記載しています。
>  ただ他の勤務者に遅刻を許すなどできない、職場環境もあり。この度下記改善提案をしようと考えています。実務上・法的な問題ないか考えを募りたいと思います。
>  勤務開始と勤務終了時に運行に利用する車載携帯で、現管理者と給与計算担当上司にショートメールを発信してもらう。受信者は返信しない。記録を残すためのメールです。18:30~もしくは~24:00まで勤務されていない時は、1分単位で減給する。現状のように月5~6回の遅刻ではなく、月0~1回の時は次回の契約更新には影響させない。2~4回の遅刻であるならば、契約日数を1~2日/週にする。現状と同じようならば契約更新しない旨を文書にて発行して、本年9月16日の契約更新日の1か月前の8月15日に最終判断する。
>  以上の手続きです。この時雇用者が即時に自主退職して、不当解雇等の主張が出てきても問題ないかを含めて、ご意見をお願いいたします。
>
>
>

Re: 遅刻常習者に対応する方法確認

著者ひやくさん

2020年03月21日 16:24

ぴぃちさん 貴重なご意見ありがとうございます。
前任者の一存のため今回のような事案が発生しました。よって本人に遅刻時の賃金カットを通告したいと思います。
退社時間が超過した時や早出などが出た時は、割増賃金を支給しています。ただ該当者の勤務は、事故でもない限り23:45には完全終了するコースとなっています。よって携帯メールでの管理可能と思います。ドライバーはメール管理で出退勤していませんが、宿泊出張時の職員は報告を携帯報告することになっているので、
拡大解釈しました。かなり厳しいですが、他に方法がみつからないので検討項目としました。
契約更新については、業務状況などにより「更新しないこともあり得る」としているだけです。具体的事例等の列記はありません。解雇事由としては難しいですね。
ありがとうございました。



こんばんは。個人的な意見がありますが。
>
> >  しかし前管理者が黙認で
>
> これについては、18:30寄りの契約であるが、19:00に間に合えればよい、と御社が了承したということでしょう。
> ただ、前任者の一存であるのであれば、18;30に遅刻したのであれば、その分の賃金控除を行うことは通達し、実践することはできるでしょう。
>
>
> >18:30~もしくは~24:00まで勤務されていない時は、1分単位で減給する。
>
> ショートメールで勤務時間を管理することは可能でしょうが、ショートメールに返信がないことを理由に不労とすることは一方的に思えます。
> 全従業員がショートメールによる労働時間管理をしているのでしょうか。
> 退社時刻が、後ろにずれ込んでも労働時間として御社は管理しているのでしょうか?
>
>
> >現状と同じようならば契約更新しない旨を文書にて発行して
>
> その旨、初期の雇用契約書に記載しているのでしょうか。
> していないのでれば、就業規則等における規定に反していないと、これまで容認してきた内容でも有るといえますから、御社の根拠が疑われる状況かと思いますよ。
>
>
>
> >  いつも参考のさせていただいております。
> >  弊社は送迎バスの運行企業です。そのため多くのアルバイトドライバー(Wワークや60代の高齢者も多い)を雇用しています。
> > そのような環境で、Wワークで18:30~24:00まで週3日程度勤務され、半年契約で3年以上雇用している雇用者がいます。
> >  この方が月に5~6回運行開始の19:00ギリギリに出勤されてきます。18:00~の勤務設定には、車両点検や車両清掃などのために設けています。23:30頃には運行が終わるため早退もしています。
> >  しかし前管理者が黙認で、運行に間に合えば問題なしとしていたこともあり、雇用者も現管理者に電話をすれば18:00~の賃金が発生すと思っているようです。現在まで手書きの出勤簿には18:30~と記載しています。
> >  ただ他の勤務者に遅刻を許すなどできない、職場環境もあり。この度下記改善提案をしようと考えています。実務上・法的な問題ないか考えを募りたいと思います。
> >  勤務開始と勤務終了時に運行に利用する車載携帯で、現管理者と給与計算担当上司にショートメールを発信してもらう。受信者は返信しない。記録を残すためのメールです。18:30~もしくは~24:00まで勤務されていない時は、1分単位で減給する。現状のように月5~6回の遅刻ではなく、月0~1回の時は次回の契約更新には影響させない。2~4回の遅刻であるならば、契約日数を1~2日/週にする。現状と同じようならば契約更新しない旨を文書にて発行して、本年9月16日の契約更新日の1か月前の8月15日に最終判断する。
> >  以上の手続きです。この時雇用者が即時に自主退職して、不当解雇等の主張が出てきても問題ないかを含めて、ご意見をお願いいたします。
> >
> >
> >

Re: 遅刻常習者に対応する方法確認

著者人事システムさん

2020年03月23日 10:16

こんにちは。

私の方からは3点だけ。


1.前任者が許可した理由
  前任者は何故その人に許可したのでしょうか。
  特に理由がないのであれば良いのですが、例えば何らかの家庭事情を
  抱えており、その旨を前任者に相談し、月に数回遅刻・早退する旨、口頭で
  許可を得たのかも知れません。
  また、Wワークをなさっているとのことですが、主の仕事の定時時間の関係
  で、どうしても御社の業務に就くのが19時ギリギリになる旨、面接時に相談
  し、それでも良いから来てくれと前任者がおっしゃったのかも知れません。
  ドライバー不足は深刻な問題になってきていますから。

  もちろん、その事と19時ギリギリに就業したのに18時から給与が就くように
  処理されていることは別問題です。
  就業時間には目をつぶるとしても、給与面では実労働時間で支払うべきでし
  ょう。
  そんなことも言ってられないくらいドライバー不足が深刻で、18時からの給
  与を支払うから来てくれと前任者が頼み込んでいればまた別でしょうが。
  
  その辺りの事情聴取はお済みでしょうか?

2.通知について
  通知の際には、全ドライバーに通知なさった方が良いと思います。
  何年何月何日から、今後は1分単位で労務管理を行い、具体的にはSMS等で労
  務状況の報告をしてもらうという内容です。
  1分単位での労務管理ですので、貴方の狙っている遅刻早退時の減額はもちろ
  ん、残業となった場合も1分単位で支払ってください。
  SMSの受信時間を根拠にしようとしているようですが、当然18:30以前もし
  くは24:00以降に現管理者・給与計算担当上司がSMSを受信なさった場合は
  SMSの報告時間で残業代を1分単位で支払うのですよね?
  減額はするけど残業は認めないなんてのは許されません。

  通知が特定のドライバーを狙い撃ちするものではなく、全労働者に対して行
  われていれば、公正な取扱いとして堂々と遅刻早退時の減額等が出来ますよ。

3.時間外労働について
  ちなみにですが、その方はWワークなのですよね。そうすると主たる労働が
  別にあって、御社のドライバーがアルバイト、つまり従たる労働ということ
  でしょうか。
  もしそうならば、その方が主たる仕事で8時間労働した後に、御社に出社して
  業務についた場合、御社の業務がすべて時間外労働に該当し、割増賃金を支
  払わなければいけないのはご存知ですよね?
  主たる業務で6時間働いて御社に出社した場合には、御社での労働時間が2時
  間を超えたら時間外労働として割増賃金が必要になります。
  その方が、アルバイトに来るたびに、その日主たる仕事で何時間働いてきた
  かの労務管理は適切に実施されているのでしょうか?



以上



>  いつも参考のさせていただいております。
>  弊社は送迎バスの運行企業です。そのため多くのアルバイトドライバー(Wワークや60代の高齢者も多い)を雇用しています。
> そのような環境で、Wワークで18:30~24:00まで週3日程度勤務され、半年契約で3年以上雇用している雇用者がいます。
>  この方が月に5~6回運行開始の19:00ギリギリに出勤されてきます。18:00~の勤務設定には、車両点検や車両清掃などのために設けています。23:30頃には運行が終わるため早退もしています。
>  しかし前管理者が黙認で、運行に間に合えば問題なしとしていたこともあり、雇用者も現管理者に電話をすれば18:00~の賃金が発生すと思っているようです。現在まで手書きの出勤簿には18:30~と記載しています。
>  ただ他の勤務者に遅刻を許すなどできない、職場環境もあり。この度下記改善提案をしようと考えています。実務上・法的な問題ないか考えを募りたいと思います。
>  勤務開始と勤務終了時に運行に利用する車載携帯で、現管理者と給与計算担当上司にショートメールを発信してもらう。受信者は返信しない。記録を残すためのメールです。18:30~もしくは~24:00まで勤務されていない時は、1分単位で減給する。現状のように月5~6回の遅刻ではなく、月0~1回の時は次回の契約更新には影響させない。2~4回の遅刻であるならば、契約日数を1~2日/週にする。現状と同じようならば契約更新しない旨を文書にて発行して、本年9月16日の契約更新日の1か月前の8月15日に最終判断する。
>  以上の手続きです。この時雇用者が即時に自主退職して、不当解雇等の主張が出てきても問題ないかを含めて、ご意見をお願いいたします。
>
>
>

Re: 遅刻常習者に対応する方法確認

著者boobyさん

2020年03月23日 10:39

<ご質問は削除しております。ご寛恕ください。>

御社の勤務規定と実運用に解離があり、規定通りに戻したいということかと思いますが、運用を黙認していたことにより、規定に戻す場合には当該運転手への説明が必要になります。会社が黙認していたということは当該運転手の勤務内容を許可しているということになります。この運用が慣例化していると思われるなら、きちんと説明の上、今後は規定通り運用するということを通知しないと、不利益変更とされる可能性があります。

御社にとって最悪の場合、就業規則の改定と同じ手続きを踏む必要が生じます。慎重に対応することが必要かと思います。

Re: 遅刻常習者に対応する方法確認

著者ひやくさん

2020年03月23日 16:41

人事システム様 boody様 
ご回答ありがとうございます。

 該当事業所全ドライバーに対して、携帯メールを利用した時間管理を実施するにはかなりの抵抗が予想されますが、実施しないと時間管理ができなくなっているのも事実なので実施する方向で進めます。そのうえで該当ドライバーの勤務管理を実施したいと思います。
 時間管理を実施し上で、遅刻早退の賃金カットを全ドライバーに説明していきます。
 Wワークの8時間超過の割り増し賃金支払い。先方会社の勤務時間把握が関係するので、難しいこともあるので要検討ですが。絶対条件だと思うので、経営者のも理解させるようにしていきたいと思います。
 最後にこのような前任者の対応が、優良なドライバーに悪影響をあたえたくないので、ここが踏ん張りどころだと思いいます。確かにドライバー不足ですが委託元バスご利用者に迷惑をかけることになったら取り返しがつかないことになるので、遅刻早退の側面から労働環境改善をしていきたいと思います。


<ご質問は削除しております。ご寛恕ください。>
>
> 御社の勤務規定と実運用に解離があり、規定通りに戻したいということかと思いますが、運用を黙認していたことにより、規定に戻す場合には当該運転手への説明が必要になります。会社が黙認していたということは当該運転手の勤務内容を許可しているということになります。この運用が慣例化していると思われるなら、きちんと説明の上、今後は規定通り運用するということを通知しないと、不利益変更とされる可能性があります。
>
> 御社にとって最悪の場合、就業規則の改定と同じ手続きを踏む必要が生じます。慎重に対応することが必要かと思います。

Re: 遅刻常習者に対応する方法確認

著者ひやくさん

2020年03月23日 16:41

人事システム様 boody様 
ご回答ありがとうございます。

 該当事業所全ドライバーに対して、携帯メールを利用した時間管理を実施するにはかなりの抵抗が予想されますが、実施しないと時間管理ができなくなっているのも事実なので実施する方向で進めます。そのうえで該当ドライバーの勤務管理を実施したいと思います。
 時間管理を実施し上で、遅刻早退の賃金カットを全ドライバーに説明していきます。
 Wワークの8時間超過の割り増し賃金支払い。先方会社の勤務時間把握が関係するので、難しいこともあるので要検討ですが。絶対条件だと思うので、経営者のも理解させるようにしていきたいと思います。
 最後にこのような前任者の対応が、優良なドライバーに悪影響をあたえたくないので、ここが踏ん張りどころだと思いいます。確かにドライバー不足ですが委託元バスご利用者に迷惑をかけることになったら取り返しがつかないことになるので、遅刻早退の側面から労働環境改善をしていきたいと思います。


<ご質問は削除しております。ご寛恕ください。>
>
> 御社の勤務規定と実運用に解離があり、規定通りに戻したいということかと思いますが、運用を黙認していたことにより、規定に戻す場合には当該運転手への説明が必要になります。会社が黙認していたということは当該運転手の勤務内容を許可しているということになります。この運用が慣例化していると思われるなら、きちんと説明の上、今後は規定通り運用するということを通知しないと、不利益変更とされる可能性があります。
>
> 御社にとって最悪の場合、就業規則の改定と同じ手続きを踏む必要が生じます。慎重に対応することが必要かと思います。

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